Desde abril de 2024, varios cambios legislativos han afectado la legislación laboral del Reino Unido, particularmente en lo que respecta a los procedimientos de despido.
El Proyecto de Ley de Derechos Laborales de 2024 introdujo protección contra el despido injustificado desde el primer día de empleo, eliminando el período de calificación anterior de dos años.
El empleo de un empleado puede ser terminado en cualquier momento, pero a menos que el despido sea justo, el empleador puede ser declarado culpable de despido injusto por un Tribunal de Trabajo.
La Ley de Protección del Trabajador (Enmienda a la Ley de Igualdad de 2010) de 2023, vigente a partir del 26 de octubre de 2024, introdujo la responsabilidad del empleador por el acoso de terceros, como por parte de clientes, enfatizando la necesidad de medidas preventivas.
A continuación, presentamos los principios fundamentales del despido de empleados, incluyendo algunos errores comunes que cometen los empleadores. Hemos redactado esta hoja informativa de forma accesible y comprensible, pero algunos temas pueden ser muy complejos.
Se debe buscar asesoramiento profesional antes de tomar cualquier acción.
El derecho a despedir a los empleados
Las razones para un despido justo incluirían las siguientes cuestiones:
- la persona no tiene la capacidad o calificación para el trabajo (esto requiere que el empleador pase por procesos de consulta y/o disciplinarios)
- el empleado se comporta de manera inapropiada (las políticas de la empresa/firma deben hacer referencia a lo que sería un comportamiento irrazonable y la empresa debe pasar por procedimientos disciplinarios)
- Redundancia, siempre que exista una justificación comercial genuina para hacer redundante uno o más puestos sin trabajo alternativo adecuado, haya habido una consulta adecuada y no haya discriminación en quién es seleccionado
- El despido es el efecto de un proceso legal como un conductor que pierde su derecho a conducir (sin embargo, se espera que el empleador explore otras posibilidades como buscar trabajo alternativo antes de despedir al empleado)
- alguna otra razón sustancial.
Reclamaciones por despido improcedente
Como ya no existe un período de calificación obligatorio, los empleados pueden presentar un reclamo ante un Tribunal de Trabajo por despido injusto dentro de los seis meses siguientes a la fecha del despido y, si un empleado puede demostrar que ha sido presionado por el empleador para renunciar, tiene el mismo derecho a reclamar un despido injusto o un despido constructivo.
Los detalles de las reclamaciones deben presentarse a ACAS para una conciliación temprana, donde se ofrecerá a las partes una conciliación pretribunal antes de acudir a un tribunal. Sin embargo, ninguna de las partes está obligada a recurrir a ella.
Existen dos niveles de demanda, según la complejidad del caso. Existe la demanda simple, en la que se presenta una demanda por demandante, o la demanda múltiple, más compleja (incluidas las demandas por despido improcedente y discriminación)
Si el reclamo procede ante el Tribunal y el empleado gana su caso, el Tribunal puede elegir uno de tres remedios que son:
Si el reclamo procede ante el Tribunal y el empleado gana su caso, el Tribunal puede elegir uno de tres remedios que son:
- reincorporación, lo que significa recuperar el antiguo trabajo en los antiguos términos y condiciones
- Recontratación, lo que significaría un trabajo diferente con el mismo empleador
- Indemnización cuyo importe puede variar desde una suma relativamente pequeña hasta un límite máximo de 12 meses de salario, que se aplicará si el importe es inferior al límite general. Si el despido se debió a alguna forma de discriminación, la indemnización puede ser ilimitada.
Si se demuestra que el despido se debe a cualquiera de los siguientes motivos, se considerará improcedente independientemente del tiempo de servicio:
- discriminación por edad, discapacidad, reasignación de género, raza, religión o creencias, sexo, orientación sexual o matrimonio y unión civil
- embarazo, parto o maternidad
- negarse a optar por no aplicar el Reglamento sobre el tiempo de trabajo
- Revelar ciertos tipos de irregularidades en el lugar de trabajo
- razones de salud y seguridad
- afirmación de un derecho legal.
Procedimientos disciplinarios legales
La Ley de Empleo de 2008 introdujo el Código de Prácticas de ACAS, que modificó la forma en que los empleadores abordan los problemas laborales. También eliminó el despido improcedente automático relacionado con el incumplimiento de los procedimientos. Los tribunales pueden aplicar un ajuste de hasta el 25 % de cualquier indemnización si consideran que el empleador ha incumplido injustificadamente las directrices establecidas en el Código de ACAS.
El Código de Prácticas de ACAS establece los procedimientos a seguir antes de que un empleador despida o imponga una sanción significativa a un empleado, como degradación, pérdida de antigüedad o pérdida de salario.
El Código ACAS no se aplica en caso de despido o expiración de un contrato de plazo fijo.
Procedimiento estándar
- Los empleadores deben exponer por escrito las razones por las que se considera el despido o la imposición de medidas disciplinarias contra el empleado. Se debe enviar una copia al empleado, quien debe ser invitado a una reunión para tratar el asunto, con derecho a estar acompañado.
- Se debe celebrar una reunión para brindar al empleado la oportunidad de presentar su caso. El empleador debe tomar una decisión y ofrecer al empleado el derecho a apelarla.
- Si un empleado apela, debes invitarlo a una reunión para llegar a una decisión final.
Puede haber casos muy limitados en los que, a pesar de que un empleador haya despedido a un empleado inmediatamente sin reunión, un Tribunal Laboral, excepcionalmente, declare que el despido es procedente. Esto no se explica en la normativa, pero puede aplicarse en casos de falta grave que conduzcan a un despido sin preaviso. Su significado en la práctica está pendiente de la jurisprudencia.
Procedimiento modificado
- Los empleadores exponen en primer lugar por escrito los motivos de la acción que llevaron al despido, las razones por las que pensaron en ese momento que el empleado era culpable de la supuesta mala conducta y el derecho del empleado a apelar contra el despido.
- Si el empleado desea apelar la decisión, el empleador debe invitarlo a una reunión, con derecho a estar acompañado, tras la cual deberá informarle de su decisión final. Siempre que sea posible, la reunión de apelación deberá ser dirigida por una persona de mayor jerarquía o independiente que no haya participado en la decisión anterior de despido.
Las únicas ocasiones en las que los empleadores no están obligados a seguir el Código de prácticas de ACAS son las siguientes:
- creen razonablemente que hacerlo resultaría en una amenaza significativa para ellos mismos, para cualquier otra persona o para su propiedad o la de cualquier otra persona
- Han sido objeto de acoso y creen razonablemente que hacerlo resultaría en más acoso
- porque no es practicable en un plazo razonable
- cuando el despido se deba a una redundancia laboral o a la finalización de un contrato de duración determinada
- Despiden a un grupo de empleados pero ofrecen volver a contratarlos antes o al finalizar su empleo
- El negocio cierra repentinamente debido a un evento imprevisto
- El empleado ya no puede trabajar porque no cumple con los requisitos legales, por ejemplo, tener un permiso de trabajo válido.
Errores comunes que cometen los empleadores
Para muchos, la normativa ha generado confusión y dificultades prácticas. Algunos de los errores más comunes incluyen:
- No convocar por escrito a los empleados a las audiencias disciplinarias ni proporcionar pruebas suficientes antes de la audiencia. El procedimiento estándar exige que el empleador exponga el fundamento de las acusaciones antes de la audiencia
- excluyendo despidos distintos de los disciplinarios (por ejemplo, despidos por enfermedad)
- No invitar a los empleados a estar acompañados
- sin incluir el derecho de apelación
- No apreciar el requisito legal de proceder con cada etapa del procedimiento sin demoras indebidas
- No apreciar que un empleado puede tener derecho a apelar incluso si lo solicita verbalmente en lugar de por escrito y después de un plazo establecido por el empleador
- No apreciar que pagar a un empleado un bono menor por razones relacionadas con el desempeño podría potencialmente equivaler a una "acción que no llega al despido" por parte del empleador
- No considerar como queja cualquier declaración o carta escrita (por ejemplo, una carta de renuncia) que plantee cuestiones que podrían fundamentar una demanda judicial, a la que se aplican los procedimientos legales. Esto significa que el empleador debe estar atento a las cuestiones planteadas por escrito, incluso si no se menciona el término "queja".
