Política de brecha salarial de género
Objetivo: Esta política describe el compromiso de Façade Creations Ltd con la equidad salarial de género, de acuerdo con la legislación del Reino Unido. Refleja nuestras obligaciones en virtud de la Ley de Igualdad de 2010 (incluido el Reglamento de Información sobre la Brecha Salarial de Género de 2017) y las directrices de buenas prácticas. Nos comprometemos a promover la igualdad salarial por el mismo trabajo, la transparencia en los procesos salariales y de desarrollo profesional, y un entorno de trabajo justo e inclusivo para todos los géneros.
Brecha salarial de género
La brecha salarial de género es la diferencia porcentual entre el salario promedio (media o mediana) de mujeres y hombres en una fuerza laboral. En otras palabras, mide cuánto ganan las mujeres en comparación con los hombres en promedio. Por ejemplo, el Gobierno del Reino Unido define la brecha salarial de género como «la diferencia en el salario promedio por hora de todos los hombres y mujeres en una fuerza laboral». No es lo mismo que la igualdad salarial (que es el derecho legal para el mismo trabajo; véase más adelante).
Las empresas con 250 o más empleados en la fecha de la instantánea deben calcular y publicar sus datos sobre la brecha salarial de género cada año. Para la mayoría de los empleadores del sector privado (y organismos públicos no sujetos a obligaciones específicas), la fecha de la instantánea es el 5 de abril y el informe se publica antes del 4 de abril del año siguiente. Para las autoridades públicas que figuran en la lista (por ejemplo, departamentos gubernamentales, autoridades locales, organismos del NHS, universidades, escuelas, etc.), la fecha de la instantánea es el 31 de marzo y el informe debe presentarse antes del 30 de marzo.
Igualdad de salarios
La igualdad salarial significa que hombres y mujeres que desempeñan el mismo trabajo en el mismo empleo deben recibir la misma remuneración, salvo que se justifique objetivamente cualquier diferencia salarial. La igualdad de trabajo abarca el trabajo similar (el mismo puesto o trabajos similares), el trabajo considerado equivalente o el trabajo de igual valor. En la práctica, esto significa que garantizamos que los empleados de diferente género reciban la misma remuneración por el mismo puesto (o equivalente), y que cualquier diferencia salarial se base en factores no discriminatorios (como las habilidades, las cualificaciones o la ubicación) y no en el género.
Alcance y aplicabilidad
Esta política se aplica a todos los empleados de Façade Creations Ltd, incluyendo personal a tiempo completo, a tiempo parcial, temporal, de agencia, contratado y en prácticas, en todas sus operaciones en el Reino Unido. Abarca todos los salarios y beneficios (salario base, bonificaciones, asignaciones, horas extras, pensiones, etc.) según lo exige la ley de igualdad salarial.
Además, la política reconoce las obligaciones legales de información: cualquier empleador con 250 o más empleados en la fecha de la instantánea debe informar anualmente sobre la brecha salarial de género . Trataremos a cada entidad legal por separado si formamos parte de un grupo con varias entidades. Si [Empresa] está dentro del alcance, cumpliremos recopilando y publicando los datos requeridos (incluso si no se alcanza el umbral, podemos informar voluntariamente como buena práctica).
Compromiso con la igualdad de género y la inclusión
[Empresa] se compromete a fomentar un entorno laboral inclusivo donde todos los empleados puedan progresar y reciban un trato justo. Defendemos el principio de igualdad salarial por trabajo igual como ley. De acuerdo con las directrices de ACAS, seremos transparentes en cuanto a las condiciones salariales y contractuales para evitar cualquier trato desigual.
Los compromisos clave incluyen: estructuras salariales transparentes, auditorías salariales periódicas y criterios claros para las decisiones salariales y de ascenso. Garantizaremos políticas que fomenten la flexibilidad y la equidad (por ejemplo, licencias parentales equitativas y apoyo para la reincorporación al trabajo) para que las interrupciones profesionales o las responsabilidades de cuidado no perjudiquen injustamente a ningún grupo. Se impartirá formación sobre sesgos inconscientes y diversidad a los directivos para promover la comprensión de la igualdad y ayudar a prevenir prácticas discriminatorias.
Procedimientos de presentación de informes
- Recopilación de datos: Cada año, el departamento de RR. HH./Nómina recopilará datos salariales a partir de la fecha de la instantánea. Esto incluye la información salarial y de bonificaciones de todos los empleados relevantes. Los datos se segmentarán por género, nivel salarial y cuartil, según lo definido por la normativa.
- Métricas requeridas: En nuestro informe anual sobre la brecha salarial de género, publicaremos todas las métricas requeridas: la mediana y la media de la brecha salarial de género (tarifa por hora), la proporción de hombres y mujeres en cada uno de los cuatro cuartiles salariales, y la mediana y la media de la brecha salarial de género para las bonificaciones. Estas métricas siguen las fórmulas establecidas en la normativa.
- Aprobación y publicación: El informe completo será revisado por la alta dirección. Una persona de alto nivel competente (normalmente el director general o su equivalente) firmará una declaración escrita que confirme la exactitud de los datos. El nombre y el cargo del firmante se publicarán junto con el informe. Posteriormente, publicaremos el informe (incluyendo la narrativa y el plan de acción) en nuestro sitio web y en el portal oficial del Gobierno antes de la fecha límite legal. (Por ejemplo, los informes del sector privado deben presentarse antes del 4 de abril de cada año para la instantánea del 5 de abril; los informes de las autoridades del sector público del Anexo 2 deben presentarse antes del 30 de marzo para la instantánea del 31 de marzo).
- Responsabilidad: La Junta Directiva (o el órgano de gobierno equivalente) tiene la responsabilidad final de esta política. El director ejecutivo (o el ejecutivo designado) es responsable de aprobar el informe y garantizar su cumplimiento. Los departamentos de Recursos Humanos y Finanzas coordinarán el proceso de análisis y publicación de datos.
Acciones para reducir la brecha salarial de género
Nuestra estrategia para cerrar cualquier brecha salarial incluye acciones en todas las etapas del empleo. Estas acciones se basan en las directrices del Gobierno del Reino Unido y ACAS:
- Reclutamiento y remuneración justos: Utilizamos entrevistas estructuradas y criterios estándar de contratación y ascensos para minimizar los sesgos. Todos los anuncios y descripciones de empleo son claros e inclusivos. Nos esforzamos por difundir ampliamente las ofertas de empleo y consideramos opciones de trabajo flexibles de forma predeterminada. Las bandas salariales se comunicarán siempre que sea posible, y todas las decisiones salariales se basarán en factores objetivos. Esta transparencia contribuye a garantizar la igualdad entre mujeres y hombres.
- Igualdad en el Desarrollo Profesional: Apoyaremos activamente la igualdad de oportunidades de capacitación, mentoría y ascensos. Se animará a los gerentes a garantizar que hombres y mujeres tengan el mismo acceso a las oportunidades de desarrollo profesional (por ejemplo, proyectos de desarrollo profesional, capacitación en liderazgo). Promoveremos la planificación de la sucesión y la creación de redes de apoyo para grupos subrepresentados. Se realizarán evaluaciones periódicas del desempeño de forma coherente y justa.
- Trabajo flexible y baja familiar: Reconocemos que ofrecer trabajo flexible puede ayudar a retener a personal talentoso de todos los géneros. Todas las ofertas de empleo se anunciarán con opciones flexibles siempre que sea posible. Permitimos horarios flexibles, trabajo compartido, trabajo a tiempo parcial y remoto según corresponda, y la alta dirección dará ejemplo de este comportamiento. También fomentaremos la baja parental compartida ofreciendo una remuneración mejorada en las mismas condiciones que la baja por maternidad. Esto ayuda a garantizar que las responsabilidades de cuidado infantil no afecten indebidamente las carreras profesionales de las mujeres y aborda cualquier desequilibrio en las funciones de cuidado.
- Cultura y capacitación inclusivas: Ofrecemos capacitación sobre sesgos inconscientes a reclutadores y gerentes. Mantenemos una política de tolerancia cero ante la discriminación. Animamos a cualquier empleado que tenga inquietudes sobre la desigualdad salarial o de trato a utilizar nuestros procedimientos de quejas o contactar con la gerencia.
Estas acciones se revisarán y actualizarán periódicamente. Involucraremos a representantes del personal y a las redes de igualdad en el desarrollo de iniciativas y la comunicación de nuestro plan de acción.
Monitoreo, Revisión y Responsabilidad
[Empresa] supervisará los indicadores de igualdad y remuneración de género como parte de sus procesos operativos habituales. El informe sobre la brecha salarial de género y los datos subyacentes serán revisados al menos una vez al año por la alta dirección. El progreso hacia los objetivos o planes de acción se informará al Consejo de Administración. Se investigarán los problemas o causas de disparidades salariales identificados y se tomarán medidas correctivas. Siguiendo las buenas prácticas, integraremos nuestro plan de acción en nuestras prácticas diarias para que la reducción de la brecha salarial se convierta en una prioridad constante.
La Junta Directiva y el equipo ejecutivo son los responsables generales de garantizar el cumplimiento de la Ley de Igualdad y la normativa sobre brecha salarial. El director general (o el alto cargo designado) aprobará el informe publicado cada año. Los directores de Recursos Humanos y Finanzas son responsables de la recopilación de datos, el análisis y la implementación de esta política. Revisaremos y actualizaremos periódicamente esta política (por ejemplo, cuando se produzcan cambios en la legislación o las directrices) para garantizar su eficacia y cumplimiento.
Responsable de la política: Junta Directiva/Director de RR. HH. Fecha de la última revisión: octubre de 2025
Próxima fecha de revisión: octubre de 2026
(revisión anual)
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- Correo electrónico: info@facadecreations.co.uk
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Última actualización: octubre de 2025
