Para evitar el peligro de discriminación, especialmente de forma inconsciente, los empleadores deben procurar desarrollar y utilizar procedimientos de contratación que eviten este riesgo. El uso de procedimientos sensatos también mejorará inevitablemente las decisiones de contratación y la calidad de las personas contratadas.
Los procedimientos sensatos incluirían lo siguiente:
- Siempre elabore descripciones de puesto claras que identifiquen tanto las actividades esenciales del puesto como las habilidades y atributos requeridos por los candidatos. Esto debería permitir determinar si un candidato con discapacidad sería capaz de realizar dichas actividades esenciales. Evite referencias de género como "él" o "ella" y mencione únicamente las cualificaciones o la experiencia claramente requeridas para el puesto. El riesgo es que cualquier atributo que no pueda demostrarse como esencial pueda inferirse como un factor disuasorio para mujeres, candidatos pertenecientes a minorías étnicas o personas con discapacidad.
- Al buscar candidatos, asegúrese de que el uso de términos no implique que alguna categoría (como hombres o mujeres) sea la preferida, y tenga cuidado con palabras como "enérgico" (a menos que sea un requisito genuino del puesto), ya que podrían disuadir a candidatos con discapacidad. El proceso de búsqueda de candidatos también debe ser no discriminatorio y no estar sujeto a restricciones que puedan considerarse discriminatorias. Un error obvio sería colocar un anuncio en un lugar donde solo lo verían, por ejemplo, hombres (como en un club de golf exclusivamente masculino).
- Se deben elegir métodos de selección que permitan evaluar las habilidades y atributos adecuados, pero evitando cualquier elemento que pueda resultar discriminatorio. Un ejemplo podrían ser las pruebas escritas de comprensión del inglés para un trabajo básico de limpieza, donde las habilidades evaluadas serían irrelevantes. Cuando se utilicen pruebas, todos los candidatos deben realizar las mismas pruebas para evitar cualquier indicio de discriminación.
- Tenga cuidado de evitar preguntas discriminatorias en la entrevista (por ejemplo, ¿cuándo espera tener una familia?) y, en general, trate de asegurarse de que a todos los candidatos se les hagan las mismas preguntas.
- No se deben hacer preguntas relacionadas con la salud durante el proceso de entrevista ni antes de que se les ofrezca un puesto de trabajo; esto incluye cuestionarios o preguntas generales como «el número de días de baja por enfermedad durante los últimos 12 meses». Se permiten las consultas sobre si se requieren ajustes para que los candidatos puedan asistir a una entrevista.
- Considere la posibilidad de modificar el lugar de trabajo para adaptarlo a candidatos con discapacidad; el código se refiere a un costo razonable como los costos adicionales que implicaría la contratación de una persona sin discapacidad. También debe analizar detenidamente las instalaciones físicas para la contratación, con el fin de facilitar la solicitud a los candidatos con discapacidad (por ejemplo, rampas para sillas de ruedas), y considerar si es necesario modificar los formularios de solicitud. Estos no deben incluir preguntas que no influyan en la idoneidad del candidato para el puesto en cuestión ni preguntar si el candidato está registrado como discapacitado.
- Es fundamental registro adecuado de las solicitudes, los motivos de rechazo y el desempeño en las evaluaciones y entrevistas, y que estos complementen la descripción del puesto y las competencias requeridas. Si bien estos procesos contribuyen a la selección, pueden ser esenciales si el caso llega a un Tribunal Laboral. El plazo para que un candidato alegue discriminación es de tres meses a partir de la fecha del último acto discriminatorio, que podría ser, por ejemplo, cuando fue rechazado o recibió retroalimentación.
