La mayoría de las demandas por discriminación en la contratación no tienen un límite máximo. Si bien las demandas por discriminación siguen sin tener límite, cabe destacar las recientes actualizaciones de los límites de indemnización de los tribunales laborales. A partir del 6 de abril de 2025, la indemnización máxima por despido improcedente es de 118.223 libras esterlinas y la indemnización básica máxima es de 21.570 libras esterlinas.
¿Puede su empresa permitirse una compensación por un simple error?
¿Cómo puedes asegurarte de no infringir la ley?
A continuación, detallamos los principios fundamentales de la contratación de personal. Hemos redactado esta hoja informativa de forma accesible y comprensible, pero algunos aspectos pueden resultar muy complejos.
Se debe buscar asesoramiento profesional antes de tomar cualquier acción.
Buenos procedimientos de contratación
Los empleadores que reclutan personal pueden cometer errores simples, pero muy costosos, de diversas maneras al contratar personal nuevo. Unos procedimientos de reclutamiento sólidos ayudan a evitar errores, además de garantizar que el proceso de reclutamiento mejore y que se contrate mejor personal.
¿Dónde pueden salir mal las cosas?
Es fácil cometer errores en distintas etapas del proceso de contratación que probablemente significarán que perderá su caso en un Tribunal Laboral.
Estas etapas incluyen:
- definir el trabajo en sí o identificar a la persona requerida
- Atraer candidatos mediante publicidad
- Cómo evalúas a los candidatos que ves
- tomar la decisión de selección real
- las condiciones de empleo que ofreces
El peligro, además del coste de contratar a la persona equivocada y tener que deshacerse de ella y volver a contratarla, es que alguien a quien haya rechazado en algún momento del proceso pueda presentar una queja ante un Tribunal Laboral por discriminación, de conformidad con la Ley de Igualdad de 2010. Si el Tribunal considera válida la reclamación, se puede conceder una indemnización no solo por la pérdida real, sino también por la pérdida futura prevista y lo que se conoce como "daño moral".
Ley de Igualdad de 2010
La Ley de Igualdad de 2010 sustituye toda la legislación anterior en materia de igualdad y abarca la edad, la discapacidad, la reasignación de género, la raza, la religión o creencias, el sexo, la orientación sexual, el matrimonio y la unión civil, y el embarazo y la maternidad. Estas características se denominan ahora «características protegidas».
Discriminación
La discriminación ocurre cuando alguien recibe un trato menos favorable que otra persona debido a su característica protectora. Existen cuatro definiciones de discriminación:
Los actos de discriminación implicarían establecer criterios de contratación diferentes, injustificables y, por lo tanto, discriminatorios, o excluir deliberadamente ciertas categorías; por ejemplo, «solo se admiten hombres». La discriminación indirecta no es tan evidente (y, de hecho, los empleadores pueden cometer discriminación indirecta de forma involuntaria e inocente).
Algunos ejemplos de discriminación indirecta incluirían:
- establecer criterios de contratación que en realidad no están justificados por el puesto o la descripción del puesto, pero que tienen el efecto de discriminar a ciertos grupos de personas (por ejemplo, exigir calificaciones de exámenes que sugieran habilidades que en realidad no son necesarias para el puesto y que podrían discriminar a personas con dificultades de aprendizaje)
- utilizando pruebas de evaluación que miden habilidades no requeridas por el trabajo pero que podrían discriminar a grupos de personas (por ejemplo, pruebas de capacidad de razonamiento para trabajos manuales no calificados que podrían discriminar a aquellos que no tienen el inglés como primera lengua)
- establecer diferentes pruebas para distintos solicitantes de un empleo (por ejemplo, no se puede pedir a las candidatas mujeres que realicen pruebas de fuerza física si no se les pide a los solicitantes hombres que hagan lo mismo)
- hacer preguntas a algunos solicitantes y no a otros (el ejemplo clásico y muy común es el de preguntar a una solicitante femenina cuándo tiene intención de formar una familia).
Al considerar si se ha producido un acto de discriminación indirecta, un Tribunal Laboral puede extraer conclusiones razonables de las prácticas habituales del empleador, además de examinar los hechos del caso particular. Por ejemplo, en el caso de una demanda por discriminación racial, los miembros del Tribunal podrían examinar la composición étnica de la fuerza laboral existente y compararla con la composición étnica de la comunidad local. Una diferencia significativa entre estas proporciones podría indicar al Tribunal que es más probable que se haya producido discriminación.
Excepciones posibles pero estrictamente limitadas en las que los solicitantes pueden ser elegidos por motivos de sexo, orientación sexual, religión, raza o edad.
Si bien la discriminación directa e indirecta está generalmente prohibida, la legislación acepta que en algunas ocupaciones puede ser necesario pertenecer a un determinado sexo, orientación sexual, religión, grupo racial o edad. Estas limitadas excepciones se denominan Razones Laborales Genuinas (RGG) (no existen excepciones similares para la discapacidad). Ninguna legislación permite que se utilice la discriminación para mantener el equilibrio entre los sexos, la religión o la mezcla racial.
Si se presenta una demanda por discriminación, la carga de la prueba recae en el empleador para demostrar la existencia de una GOR. Debe determinar si existe una GOR antes de anunciar la vacante. Todos los puestos de una organización deben considerarse por separado; si existe una GOR relacionada con un puesto, no necesariamente se aplicará a todos los puestos dentro de la organización.
Los GOR deben revisarse cada vez que se vacante un puesto, ya que las circunstancias pueden cambiar. Si solo algunas tareas requieren que el empleado posea una característica específica, se debe considerar la posibilidad de reasignar las funciones a otros empleados que sí cumplan con el requisito.
Los siguientes son algunos ejemplos de GOR en relación con distintos tipos de discriminación:
Sexo
- fisiología, por ejemplo en el modelado
- decencia o privacidad: cuando es probable que haya contacto físico entre el titular del puesto y personas del sexo opuesto al que este último podría oponerse, como los asistentes de los baños, se debe tener cuidado aquí si hay varios puestos que significan que dicho contacto no necesariamente sucedería
- establecimientos de un solo sexo, como las prisiones
- trabajar fuera del Reino Unido
- Cuando un trabajo implica vivir en un local y las instalaciones disponibles no permiten la privacidad o la decencia adecuadas, nuevamente se debe tener cuidado, ya que la GOR no se mantendrá si se puede esperar razonablemente que el empleador ponga a disposición instalaciones adecuadas
- servicios personales como bienestar/personal/educativo cuando estos pueden ser prestados mejor por un hombre o una mujer – este GOR es utilizado por servicios sociales y proveedores de bienestar.
Religión o creencia
- Un hospital desea nombrar a un capellán para atender las necesidades espirituales de los pacientes y el personal. El hospital no es una organización religiosa, pero considera que un capellán debe tener una religión o creencias similares. El hospital podría demostrar que es un GOR en el contexto del puesto que el titular del puesto tenga una religión o creencias similares.
- Una escuela cristiana puede demostrar que ser cristiano es un requisito para los profesores sea cual sea la materia que enseñen.
Orientación sexual
Un caso en el que una empresa anuncia una oportunidad de trabajo en un país de Oriente Medio. Dado que las relaciones sexuales entre personas del mismo sexo (incluso entre adultos que consienten) están penalizadas en ese país, la empresa podría demostrar que es una violación grave que la persona que acepta el empleo no sea gay, lesbiana o bisexual.
Edad
Cuando exista requerimiento de un puesto como actor para un papel joven o mayor.
Carrera
- Representación dramática en la que se requiere un individuo de un origen étnico particular
- Autenticidad, como los requisitos para un encargo de modelado en particular
- Proporcionar servicios de bienestar a personas de un grupo racial en particular, donde los servicios pueden ser proporcionados con mayor eficacia por un miembro del mismo grupo racial debido a su comprensión de las necesidades y sensibilidades culturales
Discriminación positiva
Desde abril de 2011, el artículo 159 de la Ley de Igualdad de 2010 permite a los empleadores tratar a las personas con una característica protegida de forma más favorable que a otras en relación con la contratación o el ascenso. Esto se aplica únicamente a candidatos con el mismo mérito, y el trato más favorable debe permitir o animar a la persona a superar o minimizar una desventaja o a participar en una actividad en la que esté subrepresentada.
Discapacidad
La definición de lo que constituye una discapacidad se puede dividir en tres partes:
- El empleado debe sufrir una discapacidad física o mental
- La discapacidad debe tener un efecto sustancial en la capacidad para realizar actividades cotidianas normales, como usar el teléfono, leer un libro o usar el transporte público. "Sustancial" significa algo más que leve o trivial
- El efecto debe ser a largo plazo, es decir, haber durado al menos 12 meses o ser probable que dure tanto tiempo.
La Ley de Igualdad de 2010 incluye nuevas protecciones contra la discriminación por discapacidad. Esto incluye la discriminación indirecta, la discriminación asociativa y la discriminación por percepción.
El significado de discapacidad
La Ley de Igualdad de 2010 contempla la discriminación por discapacidad e insiste en que los empleadores no pueden tratar a una persona con discapacidad de forma menos favorable que a otras sin motivos justificables. Sin embargo, esto no se aplica si el empleador demuestra que desconocía, y no se podía esperar razonablemente que supiera, que una persona con discapacidad tenía dicha discapacidad.
La Ley exige que los empleadores realicen ajustes razonables en el lugar de trabajo que permitan paliar las consecuencias prácticas de la discapacidad de una persona. Si un solicitante de empleo considera que ha sido discriminado, puede presentar una queja ante un Tribunal Laboral.
¿Qué son los “ajustes razonables”?
En este contexto, la palabra razonable significa si dichas medidas serían viables y realmente surtirían efecto, y si son razonables dados los recursos del empleador. Por ejemplo, probablemente se esperaría que la sucursal local de Marks & Spencer tuviera más recursos que un pequeño minorista local.
Los ajustes razonables que se podría esperar que los empleadores realicen en el lugar de trabajo incluyen:
- Realizar ajustes al proceso de entrevista/selección, como permitir tiempo adicional para las evaluaciones
- Trasladar al individuo para cubrir otra vacante o a un lugar de trabajo diferente
- modificar el horario laboral
- Permitirles tiempo durante las horas de trabajo para rehabilitación o tratamiento
- asignar algunas tareas a otra persona
- organizar una formación especial
- adquirir o modificar locales, equipos, instrucciones o manuales
- proporcionar lectores o supervisión
Reclamaciones contra empleadores por discriminación
Se pueden presentar solicitudes ante un Tribunal Laboral aquellas personas que no fueron seleccionadas para una entrevista inicial, para una lista final de candidatos preseleccionados o que no recibieron una oferta de trabajo, y que consideren que esto se debió a su edad, discapacidad, reasignación de género, raza, religión o creencias, sexo, orientación sexual, matrimonio y unión civil, afiliación sindical o falta de afiliación. La solicitud debe presentarse dentro de los tres meses siguientes a la presunta discriminación y el Tribunal tomará en cuenta las inferencias razonables de las prácticas laborales reales del empleador, así como de los hechos particulares del caso.
