El empleo de un empleado puede ser terminado en cualquier momento, pero a menos que el despido sea justo, un Tribunal de Trabajo puede encontrar al empleador culpable de despido injusto.
A continuación, exponemos los principios fundamentales en materia de despidos. Hemos redactado esta hoja informativa de forma accesible y comprensible, pero algunos aspectos pueden resultar muy complejos.
Se debe buscar asesoramiento profesional antes de tomar cualquier acción.
¿Qué es la redundancia?
Según la Ley de Derechos Laborales de 1996, se produce un despido cuando los empleados son despedidos porque:
- el empleador ha cesado o tiene intención de cesar en la realización del negocio para cuyos fines el empleado fue contratado; o
- el empleador ha cesado, o tiene intención de cesar, en la realización de la actividad empresarial en el lugar donde el empleado estaba empleado; o
- los requisitos de la empresa para que los empleados realicen un trabajo de un tipo particular han cesado o disminuido o se espera que cesen o disminuyan; o
- Las necesidades de la empresa para que los empleados realicen un trabajo específico en el lugar donde estaban empleados han cesado o disminuido, o se prevé que cesen o disminuyan. Esto puede ocurrir cuando el empleado, cuyo puesto es redundante, es reasignado al puesto de otro empleado para el que posee las competencias necesarias. El empleado que conserva su puesto es destituido por la persona cuyo puesto se volvió redundante.
En otras palabras, las razones comerciales para el despido no se relacionan con un individuo sino con uno o más puestos dentro de la empresa.
Consulta – requisitos legales
Los empleadores que se propongan despedir a 20 o más empleados en un establecimiento o en más de un establecimiento tienen el deber legal de consultar a los representantes de cualquier sindicato independiente reconocido o, si no se reconoce ningún sindicato, a otros representantes elegidos de los empleados afectados mediante consulta colectiva.
La consulta debe comenzar a tiempo y debe comenzar:
- al menos 30 días antes de que el primer despido entre en vigor si se van a despedir de 20 a 99 empleados en un período de 90 días o menos
- al menos 45 días antes de que el primer despido entre en vigor si se prevé despedir a 100 o más empleados en un período de 90 días o menos.
Los empleados con contratos temporales que finalicen por causas naturales estarán excluidos del despido colectivo. Sin embargo, si el contrato se rescinde anticipadamente debido a un despido, la exención no se aplicará.
Los empleadores también tienen el deber legal de notificar al Servicio de Pagos por Despido (RPS) si proponen despedir a 20 o más trabajadores en un establecimiento o en más de un establecimiento durante un período de 90 días o menos.
Si un empleador no realiza consultas, un tribunal tiene la facultad de otorgar una indemnización protectora de hasta 90 días de salario.
Es una buena práctica en todas las organizaciones, independientemente del tamaño y el número de empleados a despedir, que los empleadores consulten con los empleados o sus representantes electos con la suficiente antelación para poder debatir si los despidos propuestos son realmente necesarios. Posteriormente, deben asegurarse de que las personas conozcan el contenido de los procedimientos acordados y las oportunidades disponibles para consultar y presentar alegaciones. Cabe recordar que el despido es una forma de despido y, si bien no es obligatorio seguir un procedimiento disciplinario y de despido que cumpla con los requisitos del Código de Prácticas de ACAS, es decir, incluir una carta explicando los motivos del posible despido, una reunión y un proceso de apelación, es recomendable hacerlo.
Divulgación de información
Los empleadores tienen el deber legal de revelar por escrito a los representantes correspondientes la siguiente información para que puedan desempeñar un papel constructivo en el proceso de consulta:
• las razones de las propuestas
• el número y las descripciones de los roles que se propone descartar por redundantes
• el número total de empleados de cualquier descripción empleados en la oficina en cuestión
• la forma en que se seleccionarán los empleados para el despido
• cómo se llevarán a cabo los despidos y en qué plazos
• el método de cálculo del importe de los pagos por despido (distintos de los pagos por despido legales, si los hubiera) que se deben realizar.
Para garantizar que los empleados no sean seleccionados injustamente para despidos, los criterios de selección deben ser objetivos, justos y coherentes. Deben acordarse con los representantes de los trabajadores y establecerse procedimientos de apelación.
Ejemplos de estos criterios incluyen la asistencia y los antecedentes disciplinarios vigentes, la experiencia y la capacidad. Los criterios elegidos deben ser mensurables y de aplicación sistemática. Entre los criterios de selección no obligatorios se incluyen la baja voluntaria y la jubilación anticipada, aunque es conveniente reconocer el derecho de la dirección a decidir si se acepta o no dicha solicitud.
Los empleadores también deben considerar si a los empleados que puedan verse afectados por un despido se les puede ofrecer un trabajo alternativo adecuado dentro de la organización o de alguna empresa asociada. Se da protección prioritaria a quienes disfrutan de baja por maternidad, adopción o paternidad compartida, y a partir del 1 de abril de 2024, esta protección se extendió a las empleadas embarazadas y a un período de 18 meses a partir del nacimiento del hijo. Cualquier vacante alternativa adecuada debe ofrecerse al empleado con prioridad.
Los empleados que están bajo aviso de despido y han estado empleados continuamente por más de dos años tienen derecho a una cantidad razonable de tiempo libre pago para buscar otro trabajo o para organizar capacitación.
Selección injusta para despidos
Se considerará que un empleado ha sido seleccionado injustamente para un despido por las siguientes razones:
- participación en actividades sindicales
- ejercer funciones como representante de los trabajadores a efectos de consulta sobre despidos
- participar en una elección de un representante de los empleados
- tomar medidas por motivos de salud y seguridad como representante de salud y seguridad designado o reconocido
- Afirmar un derecho laboral legal
- por razones de discriminación
- motivos relacionados con la maternidad.
El derecho a una indemnización por despido
Los empleados que tengan al menos dos años de servicio continuo tienen derecho a un pago por despido.
El derecho a titularidad es el siguiente:
- Por cada año completo de servicio hasta los 21 años de edad: media semana de salario
- Por cada año completo de servicio entre los 22 y los 40 años inclusive, una semana de salario
- Por cada año completo de servicio a partir de los 41 años, una semana y media de salario.
El salario semanal es el que el empleado tiene derecho según las condiciones de su contrato en la fecha en que el empleador le da el preaviso mínimo. El límite legal máximo para el salario semanal es de 700 libras esterlinas (729 libras esterlinas en Irlanda del Norte) a partir del 6 de abril de 2024, y la antigüedad máxima a tener en cuenta es de 20 años. Esto significa que el pago legal máximo no puede superar las 30 semanas de salario ni las 21 000 libras esterlinas (21 870 libras esterlinas en Irlanda del Norte). Los empleadores pueden, por supuesto, pagar más del mínimo legal.
El empleado también tiene derecho a un período de preaviso o al pago en lugar del preaviso según lo dispuesto por la ley y su contrato de trabajo.
