Le normative entrate in vigore dal 1° ottobre 2011 stabiliscono che i lavoratori ceduti a un'azienda o a qualsiasi altra entità da un'agenzia avranno diritto a ricevere una retribuzione e condizioni di lavoro di base equivalenti a quelle di qualsiasi dipendente direttamente impiegato dopo un periodo di qualificazione di 12 settimane.
Orientamenti per le aziende e altri datori di lavoro
Ai sensi del Regolamento sui lavoratori interinali, i lavoratori ceduti a un'azienda (o a qualsiasi altra entità) da un'agenzia avranno diritto a ricevere una retribuzione e condizioni di lavoro di base equivalenti a quelle di qualsiasi dipendente impiegato direttamente dopo un periodo di qualificazione di 12 settimane.
Se un lavoratore interinale lavora presso l'ente per meno di 12 settimane, sarà necessaria una pausa minima di oltre sei settimane tra incarichi presso lo stesso datore di lavoro affinché i diritti non siano disponibili.
Guida di supporto
Le linee guida sono disponibili sul sito web GOV.UK.
Impatto dei regolamenti
Come spiegato di seguito, la maggior parte del lavoro aggiuntivo e gran parte del rischio e della responsabilità saranno a carico delle agenzie, ma sembra certo che queste ultime ne scaricheranno i costi attraverso tariffe più elevate.
Più specificamente, laddove il "Datore di Lavoro" (vedi sotto) assuma personale per un periodo superiore alle 12 settimane, in genere i costi di assunzione saranno maggiori. Il Datore di Lavoro dovrà inoltre monitorare il periodo di permanenza del "Lavoratore Interinale" presso la propria sede, con conseguenti rischi e costi aggiuntivi.
Termini utilizzati nel Regolamento
Gran parte delle linee guida utilizza termini come "Agenzia di Lavoro Interinale" (l'Agenzia che fornisce i lavoratori), "Lavoratore Interinale" e "Datore di Lavoro" (l'entità o l'azienda presso cui lavora il Lavoratore Interinale). In questa sintesi abbiamo generalmente utilizzato il termine "Datore di Lavoro/Datore di Lavoro" quando intendiamo il "Datore di Lavoro", sebbene non sia il termine giuridicamente corretto. Abbiamo anche utilizzato il termine "Agenzia" anziché "Agenzia di Lavoro Interinale".
Diritti dei lavoratori interinali ai sensi del Regolamento
Ai sensi del Regolamento, fin dal primo giorno di lavoro presso il Datore di lavoro/Locatore, il Datore di lavoro/Locatore sarà tenuto a garantire che il Lavoratore Interinale possa accedere alle cosiddette "strutture collettive", quali mense, asili nido, servizi di trasporto, parcheggi, ecc. e che possa accedere alle informazioni su tutte le posizioni lavorative vacanti.
Il diritto del lavoratore interinale è quello di non ricevere, in relazione a tali agevolazioni, un trattamento meno favorevole rispetto a quello riservato a un lavoratore comparabile. Un lavoratore comparabile è un dipendente o un lavoratore alle dirette dipendenze del datore di lavoro.
Dopo 12 settimane nello stesso posto di lavoro, entrano in vigore i "diritti di parità di trattamento" descritti di seguito.
Diritti di parità di trattamento e "tempo di qualificazione"
Dopo il completamento del periodo di qualificazione di 12 settimane, il lavoratore interinale ha diritto agli stessi termini e condizioni di lavoro di base come se fosse stato assunto direttamente dal datore di lavoro/datore di lavoro. Questi includono:
- elementi chiave della retribuzione
- durata dell'orario di lavoro
- lavoro notturno
- periodi di riposo
- pause di riposo
- ferie annuali
- Le lavoratrici incinte avranno diritto a un periodo di ferie retribuito per le visite prenatali.
Se un determinato diritto inizia solo dopo un periodo di servizio, ad esempio se dopo un anno di servizio sorgono ulteriori ferie annuali, allora il diritto inizierà solo dopo un anno più 12 settimane.
Il termine "Qualifying Clock" viene utilizzato per illustrare il funzionamento della guida.
Le linee guida fanno riferimento a vaste disposizioni antielusione che impediscono che una serie di incarichi sia strutturata in modo tale da impedire a un lavoratore interinale di completare il periodo di qualificazione e descrivono quando il tempo di qualificazione può essere azzerato, quando il tempo si "ferma" durante una pausa e quando continua a "ticchettare" durante una pausa.
Gli esempi forniti sono numerosi ma includono, ad esempio:
- l'orologio viene azzerato quando un lavoratore interinale inizia un nuovo incarico (e un nuovo datore di lavoro/assuntore a questo scopo è definito in modo preciso) o c'è una pausa di più di sei settimane
- il cronometro verrebbe sospeso per una pausa non superiore a sei settimane e il lavoratore ritornerebbe allo stesso datore di lavoro/datore di lavoro, oppure per una pausa fino a 28 settimane perché il lavoratore non è in grado di lavorare a causa di malattia o infortunio
- il tempo continua a scorrere a causa delle pause dovute alla gravidanza, al parto, al congedo di maternità o di paternità.
Molti altri esempi sono forniti nelle linee guida Business, Energy and Industrial Strategy (BEIS).
Identificazione delle condizioni di lavoro e di occupazione di base e della retribuzione
La parità di trattamento riguarda le condizioni di lavoro e di impiego di base incluse nei contratti di lavoro dei lavoratori assunti direttamente, ovvero i termini e le condizioni stabiliti nei contratti standard, nelle tabelle retributive, nei contratti collettivi o nei manuali aziendali. Ove disponibili, si tratterebbe della stessa retribuzione, ferie, ecc. come se il lavoratore interinale fosse stato assunto come dipendente o operaio per la stessa mansione. Non è necessario che vi sia un dipendente comparabile (chiamato "comparatore"), ma sarebbe più facile dimostrare la conformità ai Regolamenti laddove tale persona sia disponibile.
La retribuzione è definita come l'inclusione e l'esclusione di una serie di elementi, la maggior parte dei quali sono indicati di seguito.
Da includere nella retribuzione per questo scopo:
- retribuzione base basata su un equivalente salariale annuo
- pagamenti straordinari
- indennità per turni/ore antisociali
- pagamento delle ferie annuali
- pagamenti di bonus o commissioni
- buoni o francobolli con valore monetario che non costituiscono schemi di sacrificio salariale.
Da non includere:
- indennità di malattia professionale
- pensioni aziendali (i lavoratori interinali saranno coperti dall'iscrizione automatica, la cui introduzione è iniziata a partire da ottobre 2012)
- indennità di maternità, paternità o adozione professionale
- indennità di licenziamento/indennità di preavviso (statutaria e contrattuale)
- la maggior parte dei benefici in natura
- pagamenti che richiedono un periodo di ammissibilità all'impiego
- bonus non direttamente collegati al contributo individuale (ad esempio bonus di lunga anzianità)
- bonus discrezionali e non contrattuali.
Orario di lavoro e diritti alle ferie
Oltre ai diritti già riconosciuti ai lavoratori tramite agenzia ai sensi del Regolamento sull'orario di lavoro del 1998, dopo 12 settimane il lavoratore acquisisce gli stessi diritti in materia di orario di lavoro, lavoro notturno, periodi di riposo e pause, ferie annuali e straordinari dei dipendenti assunti direttamente.
Le linee guida riconoscono che alcuni lavoratori interinali ricevono già questi benefici dalla data di assunzione presso il datore di lavoro/datore di lavoro e menzionano, a titolo di esempio, che i datori di lavoro/datori di lavoro spesso offrono una pausa pranzo anziché il riposo minimo di 20 minuti previsto dalle normative sull'orario di lavoro. Le linee guida includono anche un promemoria che il diritto legale alle ferie retribuite è di 5,6 settimane all'anno.
Lavoratrici incinte e neomamme
Dopo il periodo di qualificazione di 12 settimane, alle lavoratrici in gravidanza sarà concesso un periodo di ferie retribuito per visite e corsi prenatali e, se non saranno più in grado di svolgere le mansioni del loro incarico originale, dovranno trovare un'alternativa lavorativa. Se né il datore di lavoro/datore di lavoro né l'Agenzia offrono un'alternativa lavorativa, l'Agenzia dovrà retribuire la donna incinta per la durata residua prevista dell'incarico.
Si applicano anche le disposizioni dell'Equality Act, il che significa che esiste il rischio che un'agenzia o il datore di lavoro/datore di lavoro possano essere ritenuti colpevoli di discriminazione se una lavoratrice ricevesse un trattamento meno favorevole a causa della sua gravidanza o maternità.
Se la natura dell'incarico è tale da comportare un rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, l'Agenzia dovrà chiedere al datore di lavoro/datore di lavoro di effettuare una valutazione dei rischi sul posto di lavoro, che sarà tenuta a svolgere.
Informazioni che potrebbero essere richieste da un'Agenzia
Per ottemperare a tali regolamenti, le agenzie potrebbero dover raccogliere determinate informazioni dal datore di lavoro/datore di lavoro prima dell'inizio di un incarico. Ciò si aggiunge agli obblighi già previsti dal Regolamento di condotta del 2010 e dal Regolamento sulle licenze per i caporali (per i settori alimentare, agricolo e dei molluschi).
Nei casi in cui è probabile che un incarico duri più di 12 settimane, sarà probabilmente buona norma per l'Agenzia chiedere informazioni in una fase iniziale, sebbene il Regolamento non faccia riferimento a una tempistica specifica.
Le normative vigenti richiedono informazioni su:
- identità, attività e posizione del locatario
- data di inizio e durata
- ruolo lavorativo, responsabilità e orari
- esperienza, formazione, qualifiche ecc.
- rischio per la salute e la sicurezza
- spese.
I dettagli ora richiesti per conformarsi al Regolamento sui lavoratori interinali dopo il periodo di 12 settimane sono:
- retribuzione base, pagamenti di straordinari, indennità per turni/ore antisociali e qualsiasi pagamento di rischio
- tipi di programmi bonus
- buoni con valore monetario
- diritto alle ferie annuali.
È probabile che l'Agenzia chieda anche informazioni su eventuali diritti di primo giorno disponibili, anche se sono di responsabilità del datore di lavoro/datore di lavoro.
Responsabilità e rimedi
La responsabilità di garantire i diritti sin dal primo giorno ricade sul datore di lavoro/datore di lavoro e le richieste di risarcimento probabilmente ricadrebbero sul datore di lavoro/datore di lavoro.
I reclami relativi alle condizioni di lavoro e di impiego di base potevano essere presentati sia al Datore di Lavoro/Consumatore, sia all'Agenzia, o a entrambi, a seconda della natura della violazione e, ad esempio, se il Datore di Lavoro/Consumatore non avesse fornito informazioni all'Agenzia. I reclami sarebbero stati presentati a un Tribunale del Lavoro se non risolti attraverso procedure di reclamo e/o eventualmente tramite il coinvolgimento dell'ACAS.
I tribunali del lavoro potrebbero concedere un risarcimento economico o raccomandare misure da adottare.
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