Da aprile 2024, diverse modifiche legislative hanno avuto un impatto sul diritto del lavoro del Regno Unito, in particolare per quanto riguarda le procedure di licenziamento.
L'Employment Rights Bill del 2024 ha introdotto la tutela contro i licenziamenti ingiusti a partire dal primo giorno di lavoro, eliminando il precedente periodo di qualificazione di due anni.
Il rapporto di lavoro di un dipendente può essere interrotto in qualsiasi momento, ma a meno che il licenziamento non sia giusto, il datore di lavoro può essere ritenuto colpevole di licenziamento ingiusto da un tribunale del lavoro.
Il Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023, in vigore dal 26 ottobre 2024, ha introdotto la responsabilità del datore di lavoro per le molestie da parte di terzi, ad esempio da parte di clienti, sottolineando la necessità di misure preventive.
Di seguito esponiamo i principi fondamentali in materia di licenziamento dei dipendenti, inclusi alcuni errori comuni commessi dai datori di lavoro. Abbiamo redatto questa scheda informativa in modo accessibile e comprensibile, ma alcune questioni potrebbero essere molto complesse.
Prima di intraprendere qualsiasi azione, è opportuno chiedere una consulenza professionale.
Il diritto di licenziare i dipendenti
I motivi per un licenziamento legittimo includono i seguenti aspetti:
- la persona non ha la capacità o la qualifica per il lavoro (ciò richiede che il datore di lavoro si sottoponga a procedure di consultazione e/o disciplinari)
- il dipendente si comporta in modo inappropriato (le politiche dell'azienda/ditta dovrebbero fare riferimento a ciò che sarebbe un comportamento irragionevole e l'azienda deve sottoporsi a procedure disciplinari)
- licenziamento, a condizione che vi sia un reale motivo di business per rendere ridondante una o più posizioni senza un lavoro alternativo adeguato, che vi sia stata un'adeguata consultazione e che non vi sia discriminazione nella scelta di chi viene selezionato
- il licenziamento è l'effetto di un procedimento legale come quello di un conducente che perde il diritto di guidare (tuttavia, ci si aspetta che il datore di lavoro esplori altre possibilità come la ricerca di un lavoro alternativo prima di licenziare il dipendente)
- qualche altro motivo sostanziale.
Richieste di licenziamento ingiusto
Poiché non è più richiesto alcun periodo di qualificazione, i dipendenti possono presentare ricorso al tribunale del lavoro per licenziamento ingiusto entro sei mesi dalla data del licenziamento e, se un dipendente può dimostrare di essere stato pressato dal datore di lavoro a dimettersi, ha lo stesso diritto di rivendicare il licenziamento ingiusto o il licenziamento costruttivo.
I dettagli delle richieste devono essere presentati all'ACAS per la conciliazione anticipata, durante la quale alle parti verrà offerta una conciliazione pre-tribunale prima di procedere in tribunale. Tuttavia, nessuna delle parti è tenuta ad accettarla.
Esistono due livelli di richiesta, a seconda della complessità del caso. C'è la richiesta semplice, in cui ogni ricorrente presenta una sola richiesta, oppure le richieste multiple, più complesse (incluse quelle per licenziamento ingiusto e discriminazione).
Se la richiesta viene inoltrata al Tribunale e il dipendente vince la causa, il Tribunale può scegliere uno dei tre rimedi, ovvero:
Se la richiesta viene inoltrata al Tribunale e il dipendente vince la causa, il Tribunale può scegliere uno dei tre rimedi, ovvero:
- reintegrazione, che significa riprendere il vecchio lavoro alle vecchie condizioni e termini
- reinserimento che significherebbe un lavoro diverso con lo stesso datore di lavoro
- indennizzo il cui importo può variare da una somma relativamente piccola a un tetto massimo di 12 mensilità di stipendio, che si applicherà qualora l'importo sia inferiore al tetto massimo complessivo. Qualora il licenziamento sia dovuto a una qualche forma di discriminazione, l'indennizzo può essere illimitato.
Se si dimostra che il licenziamento è dovuto a una delle seguenti cause, sarà considerato ingiusto indipendentemente dalla durata del servizio:
- discriminazione per età, disabilità, riassegnazione di genere, razza, religione o credo, sesso, orientamento sessuale o matrimonio e unione civile
- gravidanza, parto o congedo di maternità
- rifiutando di rinunciare alle normative sull'orario di lavoro
- rivelare certi tipi di comportamenti illeciti sul posto di lavoro
- motivi di salute e sicurezza
- affermazione di un diritto statutario.
Procedure disciplinari statutarie
L'Employment Act del 2008 ha introdotto il Codice di condotta ACAS, che ha modificato il modo in cui i datori di lavoro gestiscono i problemi sul lavoro. Ha inoltre eliminato il "licenziamento automatico ingiusto" per mancato rispetto delle procedure. I tribunali possono apportare una rettifica fino al 25% di qualsiasi indennizzo, qualora ritengano che il datore di lavoro abbia irragionevolmente omesso di seguire le linee guida stabilite nel Codice ACAS.
Il Codice di condotta ACAS stabilisce le procedure da seguire prima che un datore di lavoro licenzi o imponga una sanzione significativa a un dipendente, come la retrocessione, la perdita di anzianità o la perdita di stipendio.
Il Codice ACAS non si applica ai licenziamenti o alla scadenza di un contratto a tempo determinato.
Procedura standard
- I datori di lavoro devono indicare per iscritto i motivi per cui si sta valutando il licenziamento o l'adozione di provvedimenti disciplinari nei confronti del dipendente. Una copia di tale comunicazione deve essere inviata al dipendente, che deve essere invitato a partecipare a un incontro per discutere la questione, con diritto di essere accompagnato.
- Deve aver luogo un incontro in cui il dipendente abbia la possibilità di esporre le proprie ragioni. Il datore di lavoro deve prendere una decisione e offrire al dipendente il diritto di presentare ricorso.
- Se un dipendente presenta ricorso, è necessario invitarlo a un incontro per giungere a una decisione definitiva.
Possono esserci casi molto limitati in cui, nonostante un datore di lavoro abbia licenziato un dipendente immediatamente senza un'assemblea, un Tribunale del Lavoro riterrà eccezionalmente che il licenziamento sia giusto. Questo non è specificato nei regolamenti, ma può applicarsi in casi di grave colpa che comporti un licenziamento senza preavviso. Cosa ciò significhi nella pratica è in attesa di una verifica giurisprudenziale.
Procedura modificata
- I datori di lavoro devono innanzitutto esporre per iscritto i motivi che hanno portato al licenziamento, le ragioni per cui all'epoca si riteneva che il dipendente fosse colpevole della presunta condotta scorretta e il diritto del dipendente di presentare ricorso contro il licenziamento.
- Se il dipendente desidera presentare ricorso contro la decisione, il datore di lavoro deve invitarlo a partecipare a un incontro, con il diritto di essere accompagnato, al termine del quale il datore di lavoro deve informare il dipendente della decisione finale. Ove possibile, l'incontro di appello dovrebbe essere condotto da una persona di grado superiore o indipendente, non coinvolta nella precedente decisione di licenziamento.
Gli unici casi in cui i datori di lavoro non sono tenuti a seguire il Codice di condotta ACAS sono i seguenti:
- ritengono ragionevolmente che ciò comporterebbe una minaccia significativa per se stessi, per qualsiasi altra persona o per la loro proprietà o per quella di qualsiasi altra persona
- sono stati sottoposti a molestie e ritengono ragionevolmente che ciò comporterebbe ulteriori molestie
- perché non è praticabile entro un periodo ragionevole
- quando il licenziamento avviene per esubero di personale o per la fine di un contratto a tempo determinato
- licenziano un gruppo di dipendenti ma si offrono di riassumerli prima o al momento della cessazione del rapporto di lavoro
- l'attività chiude improvvisamente a causa di un evento imprevisto
- il dipendente non è più in grado di lavorare perché viola i requisiti legali, ad esempio quello di possedere un permesso di lavoro valido.
Errori comuni commessi dai datori di lavoro
Per molti, la normativa ha causato confusione e difficoltà pratiche. Tra gli errori più comuni figurano:
- Mancata convocazione scritta dei dipendenti alle udienze disciplinari o mancata fornitura di prove adeguate prima dell'udienza stessa. La procedura standard prevede che il datore di lavoro esponga le "basi delle accuse" prima dell'udienza.
- esclusi i licenziamenti diversi da quelli disciplinari (ad esempio licenziamenti per malattia)
- non invitare i dipendenti ad essere accompagnati
- escluso il diritto di appello
- non apprezzare l'obbligo legale di procedere con ogni fase della procedura senza indebito ritardo
- mancata comprensione del fatto che un dipendente può avere il diritto di presentare ricorso anche se richiesto verbalmente anziché per iscritto e dopo un lasso di tempo stabilito dal datore di lavoro
- non apprezzare il fatto che pagare a un dipendente un bonus inferiore per motivi legati alle prestazioni potrebbe potenzialmente equivalere a un'azione diversa dal licenziamento da parte del datore di lavoro
- Mancato trattamento come reclamo di qualsiasi dichiarazione/lettera scritta (ad esempio, una lettera di dimissioni) che sollevi questioni che potrebbero costituire la base di un ricorso al tribunale, al quale si applicano le procedure di legge. Ciò significa che il datore di lavoro deve prestare attenzione alle questioni sollevate per iscritto, anche se non vi è alcuna menzione del termine "reclamo".
