Politica sul divario retributivo di genere
Scopo: Questa politica delinea l'impegno di Façade Creations Ltd per la parità retributiva di genere, in linea con la legge del Regno Unito. Riflette i nostri obblighi ai sensi dell'Equality Act 2010 (incluso il Gender Pay Gap Information Regulations 2017) e delle linee guida sulle migliori pratiche. Ci impegniamo a garantire la parità di retribuzione per pari lavoro, la trasparenza nei processi di retribuzione e carriera e un ambiente di lavoro equo e inclusivo per tutti i generi.
divario retributivo di genere
Il divario retributivo di genere è la differenza percentuale tra la retribuzione media (media o mediana) di donne e uomini in una forza lavoro. In altre parole, misura quanto guadagnano in media le donne rispetto agli uomini. Ad esempio, il governo del Regno Unito definisce il divario retributivo di genere come "la differenza nella retribuzione oraria media di tutti gli uomini e le donne in una forza lavoro". Non è la stessa cosa della parità di retribuzione (che è il diritto legale a parità di lavoro – vedi sotto).
Le aziende con 250 o più dipendenti alla data di riferimento devono calcolare e pubblicare i dati sul divario retributivo di genere ogni anno. Per la maggior parte dei datori di lavoro del settore privato (e degli enti pubblici non soggetti a obblighi specifici), la data di riferimento è il 5 aprile e il rapporto viene pubblicato entro il 4 aprile dell'anno successivo. Per gli enti pubblici elencati (ad esempio dipartimenti governativi, enti locali, enti del Servizio Sanitario Nazionale, università, scuole, ecc.), la data di riferimento è il 31 marzo e il rapporto deve essere presentato entro il 30 marzo.
Parità di retribuzione
Parità di retribuzione significa che uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro e svolgono lo stesso impiego devono ricevere la stessa retribuzione, a meno che una differenza di retribuzione non possa essere oggettivamente giustificata. Per parità di retribuzione si intende un "lavoro simile" (lo stesso impiego o lavori simili), un lavoro considerato equivalente o un lavoro di pari valore. In pratica, ciò significa che garantiamo che i dipendenti di genere diverso ricevano la stessa retribuzione per lo stesso ruolo (o per ruoli equivalenti) e che eventuali differenze di retribuzione siano basate su fattori non discriminatori (come competenze, qualifiche o sede) piuttosto che sul genere.
Ambito e applicabilità
La presente politica si applica a tutti i dipendenti di Façade Creations Ltd, inclusi personale a tempo pieno, part-time, temporaneo, interinale e a contratto, nonché apprendisti, in tutte le sedi operative nel Regno Unito. Copre tutti i trattamenti retributivi e i benefit (stipendio base, bonus, indennità, straordinari, pensioni, ecc.) come richiesto dalla legge sulla parità retributiva.
Inoltre, la politica riconosce gli obblighi di rendicontazione previsti dalla legge: qualsiasi datore di lavoro con 250 o più dipendenti alla data di riferimento deve comunicare annualmente i dati sul divario retributivo di genere . Tratteremo ciascuna entità legale separatamente se facciamo parte di un gruppo con più entità. Se [Società] rientra nell'ambito di applicazione, ci adegueremo raccogliendo e pubblicando i dati richiesti (anche se la soglia non viene raggiunta, potremmo segnalare volontariamente i dati come buona pratica).
Impegno per la parità di genere e l'inclusione
[Azienda] si impegna a promuovere un ambiente di lavoro inclusivo in cui tutti i dipendenti possano progredire e siano trattati equamente. Sosteniamo il principio di parità di retribuzione per pari lavoro come una questione di legge. In linea con le linee guida ACAS, saremo aperti e trasparenti in merito a retribuzioni e termini contrattuali per prevenire qualsiasi disparità di trattamento.
Gli impegni chiave includono: strutture retributive trasparenti, verifiche salariali periodiche e criteri chiari per le decisioni in materia di retribuzione e promozioni. Garantiremo che le politiche favoriscano flessibilità ed equità (ad esempio, congedi parentali equi e supporto al rientro al lavoro) in modo che le interruzioni di carriera o le responsabilità di assistenza non svantaggino ingiustamente alcun gruppo. Ai manager saranno forniti corsi di formazione sui pregiudizi inconsci e sulla diversità per promuovere la comprensione dell'uguaglianza e contribuire a prevenire pratiche discriminatorie.
Procedure di segnalazione
- Raccolta dati: ogni anno, Risorse Umane/Paghe raccoglierà i dati retributivi a partire dalla data di acquisizione. Questi dati includono informazioni su retribuzioni e bonus di tutti i dipendenti interessati. I dati saranno segmentati per genere, retribuzione e quartile, come definito dalla normativa.
- Parametri richiesti: nel nostro rapporto annuale sul divario retributivo di genere pubblicheremo tutti i parametri richiesti: il divario retributivo di genere mediano e medio mediano e medio (tariffa oraria). Questi parametri seguono le formule previste dalla normativa.
- Approvazione e pubblicazione: il rapporto completato sarà esaminato dal senior management. Una dichiarazione scritta che conferma l'accuratezza dei dati sarà firmata da un responsabile di livello dirigenziale appropriato (in genere l'amministratore delegato o un equivalente). Il nome e la qualifica del firmatario saranno pubblicati insieme al rapporto. Pubblicheremo quindi il rapporto (compreso il resoconto e il piano d'azione) sul nostro sito web e sul portale ufficiale del Governo entro la scadenza legale. (Ad esempio, i rapporti del settore privato devono essere presentati entro il 4 aprile di ogni anno per l'istantanea del 5 aprile; gli enti pubblici di cui all'Allegato 2 devono essere presentati entro il 30 marzo per l'istantanea del 31 marzo.)
- Responsabilità: il Consiglio di Amministrazione (o l'organo di governo equivalente) ha la responsabilità ultima di questa politica. L'Amministratore Delegato (o il dirigente designato) è responsabile dell'approvazione del report e della sua conformità. I responsabili delle Risorse Umane e della Finanza coordineranno il processo di analisi e pubblicazione dei dati.
Azioni per ridurre il divario retributivo di genere
La nostra strategia per colmare eventuali divari retributivi include azioni in tutte le fasi del rapporto di lavoro. Queste azioni si basano sulle linee guida del governo del Regno Unito e dell'ACAS:
- Reclutamento e definizione equa delle retribuzioni: utilizziamo colloqui strutturati e criteri standard per l'assunzione e le promozioni per ridurre al minimo i pregiudizi. Tutti gli annunci di lavoro e le descrizioni sono chiari e inclusivi. Ci impegniamo a pubblicizzare ampiamente le posizioni e a valutare automaticamente opzioni di lavoro flessibili. Le fasce retributive e gli intervalli salariali saranno comunicati ove possibile e tutte le decisioni in materia di retribuzione saranno basate su fattori oggettivi. Questa trasparenza contribuisce a garantire che donne e uomini siano su un piano di parità.
- Pari opportunità di carriera: sosterremo attivamente le pari opportunità di formazione, tutoraggio e avanzamento di carriera. I manager saranno incoraggiati a verificare che uomini e donne abbiano lo stesso accesso alle opportunità di sviluppo di carriera (ad esempio, progetti di sviluppo, formazione alla leadership). Incoraggeremo la pianificazione della successione e il networking a supporto dei gruppi sottorappresentati. Le valutazioni periodiche delle prestazioni saranno applicate in modo coerente ed equo.
- Lavoro flessibile e congedo parentale: Riconosciamo che offrire un orario di lavoro flessibile può aiutare a trattenere personale di talento di entrambi i sessi. Tutte le posizioni lavorative saranno pubblicizzate con opzioni flessibili, ove possibile. Consentiamo orari flessibili, job-sharing, part-time e lavoro da remoto, ove opportuno, e i dirigenti senior saranno un esempio di questo comportamento. Incoraggeremo inoltre il congedo parentale condiviso offrendo una retribuzione più elevata alle stesse condizioni del congedo di maternità. Ciò contribuisce a garantire che le responsabilità di cura dei figli non influiscano indebitamente sulla carriera delle donne e a correggere eventuali squilibri nei ruoli di cura.
- Cultura e formazione inclusive: forniamo formazione sulla consapevolezza dei pregiudizi inconsci a reclutatori e manager. Adottiamo un approccio di tolleranza zero nei confronti della discriminazione. Qualsiasi dipendente che abbia dubbi su disparità di retribuzione o trattamento è incoraggiato a utilizzare le nostre procedure di reclamo o di gestione dei contatti.
Queste azioni saranno riviste e aggiornate regolarmente. Coinvolgeremo i rappresentanti del personale e le reti per le pari opportunità nello sviluppo di iniziative e nella comunicazione del nostro piano d'azione.
Monitoraggio, revisione e responsabilità
[Azienda] monitorerà gli indicatori di retribuzione e parità di genere nell'ambito dei normali processi aziendali. Il rapporto sul divario retributivo di genere e i dati sottostanti saranno esaminati almeno una volta all'anno dal senior management. I progressi rispetto a eventuali obiettivi o piani d'azione saranno segnalati al Consiglio di Amministrazione. Eventuali problemi o cause identificati di disparità retributive saranno esaminati e saranno intraprese ulteriori azioni correttive. In linea con le buone pratiche, integreremo il nostro piano d'azione nelle pratiche quotidiane affinché la riduzione del divario retributivo diventi una priorità costante.
Il Consiglio di Amministrazione e il team esecutivo hanno la responsabilità generale di garantire il rispetto dell'Equality Act e delle normative sul divario retributivo. L'Amministratore Delegato (o un dirigente senior designato) firmerà il rapporto annuale pubblicato. I direttori delle Risorse Umane e della Finanza sono responsabili della raccolta, dell'analisi e dell'attuazione di questa politica. Rivedremo e aggiorneremo periodicamente questa politica (ad esempio in caso di modifiche legislative o di linee guida) per garantirne l'efficacia e la conformità.
Titolare della politica: Direttore del Consiglio di amministrazione/Risorse umane Data dell'ultima revisione: ottobre 2025
Data della prossima revisione: ottobre 2026
(revisione annuale)
Contattaci
Se avete domande o dubbi su questa politica, vi preghiamo di contattarci.
I nostri dati sono:
- E-mail: info@facadecreations.co.uk
- Indirizzo postale: 124 City Road, Londra, EC1V 2NX, Regno Unito
- Telefono: +44 (0)116 289 3343
Faremo del nostro meglio per rispondere tempestivamente e risolvere i tuoi problemi.
Ultimo aggiornamento: ottobre 2025
