Per evitare il rischio di discriminazioni, soprattutto inconsapevoli, i datori di lavoro devono impegnarsi a sviluppare e utilizzare procedure di reclutamento che evitino tale rischio. L'utilizzo di procedure sensate migliorerà inevitabilmente anche le decisioni di reclutamento e la qualità del personale assunto.
Le procedure sensate includerebbero quanto segue:
- Fornire sempre descrizioni chiare delle mansioni che identifichino sia le attività essenziali del lavoro sia le competenze e le caratteristiche richieste ai candidati. Da queste descrizioni dovrebbe essere possibile capire se un candidato con disabilità sarebbe in grado di svolgere tali attività essenziali. Evitare riferimenti di genere come "lui" o "lei" e fare riferimento solo alle qualifiche e/o all'esperienza chiaramente richieste dal lavoro. Il rischio è che eventuali attributi di cui non si possa dimostrare l'essenzialità possano essere considerati come un deterrente per le donne, i candidati appartenenti a minoranze etniche o con disabilità.
- Nella ricerca dei candidati, assicuratevi che qualsiasi formulazione utilizzata non implichi che una determinata categoria (come uomini o donne) sia favorita , e fate attenzione a parole come "energico" (a meno che non si tratti di un requisito reale del ruolo), che potrebbero scoraggiare i candidati con disabilità. Il processo di ricerca dei candidati deve inoltre essere non discriminatorio e non limitato in modo tale da risultare discriminatorio. Un errore evidente sarebbe quello di pubblicare un annuncio in un luogo in cui sarebbe visibile, ad esempio, solo a uomini (come un golf club maschile).
- È necessario scegliere metodi di selezione che consentano di valutare le competenze e gli attributi appropriati, evitando tuttavia qualsiasi elemento che possa essere di fatto discriminatorio. Un esempio potrebbe essere costituito da prove scritte di comprensione dell'inglese per un lavoro di pulizia di base, in cui le competenze valutate dal test sarebbero irrilevanti. Laddove vengano utilizzati test, tutti i candidati devono essere sottoposti agli stessi test per evitare qualsiasi accenno a discriminazione.
- fare attenzione a evitare domande discriminatorie durante il colloquio (ad esempio quando pensi di avere una famiglia?) e in generale cercare di garantire che a tutti i candidati vengano poste le stesse domande
- Non porre domande relative alla salute durante il colloquio o prima di un'offerta di lavoro; ciò include questionari o domande generali come "il numero di giorni di malattia negli ultimi 12 mesi". Sono consentite richieste di informazioni sulla necessità di eventuali modifiche per consentire ai candidati di partecipare a un colloquio.
- valutare la possibilità di modificare il luogo di lavoro per renderlo idoneo ai candidati con disabilità: il codice definisce "costo ragionevole" l'ammontare dei costi aggiuntivi che potrebbero derivare dall'assunzione di una persona non disabile. È inoltre opportuno valutare criticamente le disposizioni fisiche per il reclutamento, al fine di agevolare la candidatura dei candidati con disabilità (ad esempio, rampe per sedie a rotelle) e valutare se sia necessario apportare modifiche ai moduli di candidatura. Tali documenti non devono porre domande che non influiscono sull'idoneità del candidato per il lavoro specifico e non devono chiedere se un candidato è registrato come disabile.
- È essenziale che registri accurati sulle candidature, sui motivi del rifiuto e sulle prestazioni in eventuali valutazioni e colloqui, e che questi documenti integrino la descrizione del lavoro e le competenze richieste per la posizione. Ovviamente, tali processi aiutano comunque nella selezione, ma questi documenti possono essere essenziali in caso di ricorso a un Tribunale del Lavoro. Il termine per un candidato che denunci una discriminazione è di tre mesi dalla data dell'ultimo atto discriminatorio, che potrebbe coincidere, ad esempio, con la data del rifiuto o del feedback.
