La maggior parte delle richieste di risarcimento per discriminazione in fase di assunzione non prevede un limite massimo. Sebbene le richieste di risarcimento per discriminazione rimangano illimitate, è opportuno tenere presente i recenti aggiornamenti ai limiti di risarcimento previsti dai tribunali del lavoro. Al 6 aprile 2025, il risarcimento massimo per licenziamento ingiusto ammonta a 118.223 sterline, mentre il risarcimento base massimo ammonta a 21.570 sterline.
La tua azienda può permettersi un risarcimento perché hai commesso un semplice errore?
Come puoi essere sicuro di non infrangere la legge?
Di seguito esponiamo i principi fondamentali per la selezione del personale. Abbiamo redatto questa scheda informativa in modo accessibile e comprensibile, ma alcune questioni potrebbero essere molto complesse.
Prima di intraprendere qualsiasi azione, è opportuno chiedere una consulenza professionale.
Buone procedure di reclutamento
I datori di lavoro che assumono personale possono commettere errori semplici ma molto costosi in vari modi quando cercano di assumere nuovo personale. Procedure di reclutamento efficaci aiutano a evitare errori, oltre a garantire che il processo di reclutamento migliori e che si assuma personale migliore.
Dove possono andare le cose storte?
È facile commettere errori in varie fasi del processo di reclutamento, che probabilmente ti farebbero perdere la causa presso un tribunale del lavoro.
Queste fasi includono:
- definire il lavoro stesso o identificare la persona richiesta
- attrarre candidati tramite pubblicità
- come valuti i candidati che vedi
- prendere la decisione di selezione effettiva
- le condizioni di lavoro che offri
Il pericolo, a parte il costo di reclutare la persona sbagliata e poi doverla eliminare e reclutare di nuovo, è che qualcuno che hai rifiutato a un certo punto del processo possa presentare un reclamo a un tribunale del lavoro per discriminazione ai sensi dell'Equality Act 2010. Se il tribunale ritiene che la richiesta sia valida, può essere concesso un risarcimento non solo per la perdita effettiva, ma anche per compensare la perdita futura prevista e ciò che è noto come "danno morale".
Legge sulla parità 2010
L'Equality Act del 2010 sostituisce tutte le precedenti normative in materia di uguaglianza e copre età, disabilità, riassegnazione di genere, razza, religione o credo, sesso, orientamento sessuale, matrimonio e unione civile, gravidanza e maternità. Questi sono ora chiamati "caratteri protetti".
Discriminazione
La discriminazione si verifica quando qualcuno viene trattato in modo meno favorevole rispetto a un'altra persona a causa delle sue caratteristiche protettive. Esistono quattro definizioni di discriminazione:
Gli atti di discriminazione comporterebbero l'adozione di criteri di reclutamento diversi, ingiustificati e quindi discriminatori, oppure l'esclusione deliberata di determinate categorie, ad esempio "solo uomini". La discriminazione indiretta non è così ovvia (e in effetti i datori di lavoro possono ritrovarsi a commettere discriminazioni indirette in modo del tutto involontario e innocente).
Esempi di discriminazione indiretta includono:
- stabilire criteri di reclutamento che non sono effettivamente giustificati dal lavoro o dalla descrizione del lavoro ma che hanno l'effetto di discriminare determinati gruppi di persone (ad esempio richiedendo qualifiche d'esame che suggeriscono competenze che non sono effettivamente necessarie per il lavoro e che potrebbero discriminare gli individui con difficoltà di apprendimento)
- utilizzando test di valutazione che misurano abilità non richieste dal lavoro ma che potrebbero discriminare gruppi di persone (ad esempio test di capacità di ragionamento per lavori manuali non qualificati che potrebbero discriminare coloro che non hanno l'inglese come prima lingua)
- stabilire test diversi per candidati diversi per un lavoro (ad esempio, non si può chiedere alle candidate di svolgere test di forza fisica se non si chiede lo stesso ai candidati maschi)
- porre domande ad alcuni candidati e non ad altri (l'esempio classico e molto comune è quello di chiedere a una candidata donna quando intende mettere su famiglia).
Nel valutare se si sia verificato o meno un atto di discriminazione indiretta, un Tribunale del Lavoro può trarre ragionevoli inferenze dalle normali pratiche di un datore di lavoro, oltre a esaminare i fatti del caso specifico. I membri del Tribunale potrebbero, ad esempio, nel caso di un ricorso per discriminazione razziale, esaminare la composizione etnica della forza lavoro esistente e confrontarla con la composizione etnica della comunità locale. Una differenza significativa tra queste proporzioni potrebbe suggerire al Tribunale che è più probabile che si sia verificata una discriminazione.
Sono possibili, ma strettamente limitate, eccezioni in cui i candidati possono essere scelti in base al sesso, all'orientamento sessuale, alla religione, alla razza o all'età.
Sebbene la discriminazione diretta e indiretta sia generalmente vietata, la legislazione ammette che in alcune professioni possa essere necessario appartenere a un determinato sesso, orientamento sessuale, religione, gruppo razziale o età. Queste limitate eccezioni sono definite "genuini motivi professionali" (GOR) (non esistono eccezioni per la disabilità). Nessuna legislazione consente effettivamente che la discriminazione venga utilizzata per mantenere un equilibrio tra i sessi, la religione o la composizione razziale.
In caso di denuncia per discriminazione, l'onere della prova spetta al datore di lavoro, che deve dimostrare l'esistenza di un GOR. È necessario valutare l'esistenza di un GOR prima di pubblicare l'annuncio di lavoro. Tutti i ruoli in un'organizzazione devono essere considerati separatamente; se esiste un GOR relativo a un ruolo, non sarà necessariamente applicabile a tutti i ruoli all'interno dell'organizzazione.
I GOR dovrebbero essere rivisti ogni volta che la posizione diventa vacante, poiché le circostanze possono cambiare. Se solo poche mansioni richiedono che il dipendente abbia una caratteristica specifica, è opportuno valutare la possibilità di riassegnare le mansioni ad altri dipendenti che soddisfano il requisito.
Di seguito sono riportati alcuni esempi di GOR in relazione a diversi tipi di discriminazione:
Sesso
- fisiologia – ad esempio nella modellazione
- decenza o privacy – dove è probabile che ci sia un contatto fisico tra il titolare del lavoro e persone del sesso opposto a cui quest'ultimo potrebbe opporsi, come gli addetti ai servizi igienici – è necessario prestare attenzione in questo caso se ci sono un certo numero di posizioni che indicano che tale contatto non necessariamente si verificherebbe
- strutture riservate a un solo sesso, come le prigioni
- lavorare fuori dal Regno Unito
- quando un lavoro prevede di vivere e i locali disponibili non consentono un'adeguata privacy o decenza, è necessario prestare attenzione poiché il GOR non verrà rispettato se ci si può ragionevolmente aspettare che il datore di lavoro metta a disposizione strutture adeguate
- servizi personali quali assistenza sociale/personale/educativa, laddove possano essere forniti al meglio da un uomo o da una donna: questo GOR è utilizzato dai servizi sociali e dagli operatori dell'assistenza sociale.
Religione o credo
- Un ospedale desidera nominare un cappellano per prendersi cura dei bisogni spirituali dei pazienti e del personale. L'ospedale non è un'organizzazione religiosa, ma decide che un cappellano debba avere una religione o un credo simile. L'ospedale potrebbe essere in grado di dimostrare che, nel contesto del lavoro, il fatto che il titolare della posizione abbia una religione o un credo simile costituisce un requisito di GOR.
- Una scuola cristiana potrebbe essere in grado di dimostrare che essere cristiani è un requisito per gli insegnanti, qualunque sia la materia che insegnano.
Orientamento sessuale
Uno scenario in cui un'azienda pubblicizza un'opportunità di lavoro in un paese mediorientale. Poiché il sesso gay (anche tra adulti consenzienti) è considerato reato in quel paese, l'azienda potrebbe essere in grado di dimostrare che è un GOR (Global Responsibility) che la persona che accetta il lavoro non sia gay, lesbica o bisessuale.
Età
Quando è richiesta una posizione come attore per una parte vecchia o giovane.
Gara
- performance drammatica in cui è richiesto un individuo di un particolare background etnico
- autenticità come i requisiti per un particolare incarico di modellazione
- fornire servizi di assistenza sociale alle persone di un particolare gruppo razziale, dove i servizi possono essere forniti in modo più efficace da un membro dello stesso gruppo razziale grazie alla loro comprensione dei bisogni e delle sensibilità culturali
Discriminazione positiva
Dall'aprile 2011, la Sezione 159 dell'Equality Act 2010 consente ai datori di lavoro di trattare i soggetti con una caratteristica protetta in modo più favorevole rispetto ad altri in relazione all'assunzione o alla promozione. Ciò si applica solo ai candidati di pari merito e il trattamento più favorevole deve consentire o incoraggiare un individuo a superare o ridurre al minimo uno svantaggio o a partecipare a un'attività in cui è sottorappresentato.
Disabilità
La definizione di ciò che costituisce una disabilità può essere suddivisa in tre parti:
- il dipendente deve essere affetto da una menomazione fisica o mentale
- La menomazione deve avere un effetto sostanziale sulla capacità di svolgere le normali attività quotidiane, tra cui l'uso del telefono, la lettura di un libro o l'utilizzo dei mezzi pubblici. Sostanziale significa più di una minore o banale
- l'effetto deve essere a lungo termine, ovvero deve essere durato almeno 12 mesi o avere buone probabilità di durare così a lungo.
L'Equality Act del 2010 prevede una nuova tutela contro la discriminazione derivante dalla disabilità. Questa include la discriminazione indiretta, la discriminazione associativa e la discriminazione percepita.
Il significato della disabilità
L'Equality Act del 2010 disciplina la discriminazione nei confronti della disabilità, stabilendo che i datori di lavoro non possono trattare una persona con disabilità in modo meno favorevole rispetto ad altre persone senza giustificati motivi. Tuttavia, ciò non si applica se un datore di lavoro dimostra di non essere a conoscenza, e di non poter ragionevolmente presumere di essere a conoscenza, della presenza di tale disabilità in una persona con disabilità.
La legge impone ai datori di lavoro di apportare "adeguamenti ragionevoli" al luogo di lavoro laddove questi possano superare gli effetti pratici della disabilità di un individuo. Se un candidato a una posizione ritiene di essere stato discriminato, può presentare un reclamo a un Tribunale del Lavoro.
Cosa sono gli "adeguamenti ragionevoli"?
In questo contesto, il termine "ragionevole" indica se tali misure siano praticabili e abbiano effettivamente un effetto, e siano ragionevoli date le risorse del datore di lavoro. Ad esempio, ci si aspetterebbe che la filiale locale di Marks & Spencer disponga di maggiori risorse rispetto a un piccolo rivenditore locale.
Tra gli adeguamenti ragionevoli al posto di lavoro che i datori di lavoro potrebbero essere tenuti ad apportare figurano:
- apportare modifiche al processo di colloquio/selezione, ad esempio concedendo più tempo per le valutazioni
- trasferire l'individuo per ricoprire un altro posto vacante o in un luogo di lavoro diverso
- modifica dell'orario di lavoro
- concedere loro del tempo durante l'orario di lavoro per la riabilitazione o il trattamento
- assegnare alcuni compiti a un'altra persona
- organizzare una formazione speciale
- acquisizione o modifica di locali, attrezzature, istruzioni o manuali
- fornire lettori o supervisione
Ricorsi contro i datori di lavoro per discriminazione
Possono presentare domanda al Tribunale del Lavoro coloro che non sono stati selezionati per un colloquio iniziale, per una rosa di candidati finali o a cui non è stato offerto il lavoro, e che ritengono che ciò sia dovuto a motivi quali età, disabilità, cambio di genere, razza, religione o credo, sesso, orientamento sessuale, matrimonio e unione civile, appartenenza o assenza di tale appartenenza a un sindacato. La domanda deve essere presentata entro tre mesi dalla presunta discriminazione e il Tribunale terrà conto di ragionevoli deduzioni derivanti dalle effettive pratiche di assunzione del datore di lavoro, nonché dalle circostanze specifiche del singolo caso.
