Il rapporto di lavoro di un dipendente può essere interrotto in qualsiasi momento, ma a meno che il licenziamento non sia giusto, un tribunale del lavoro può ritenere il datore di lavoro colpevole di licenziamento ingiusto.
Di seguito esponiamo i principi fondamentali in materia di licenziamento dei dipendenti. Abbiamo redatto questa scheda informativa in modo accessibile e comprensibile, ma alcune questioni potrebbero essere molto complesse.
Prima di intraprendere qualsiasi azione, è opportuno chiedere una consulenza professionale.
Che cosa è la ridondanza?
Ai sensi dell'Employment Rights Act del 1996, si verifica un licenziamento per eccesso di personale quando i dipendenti vengono licenziati perché:
- il datore di lavoro ha cessato o intende cessare di svolgere l'attività per i cui scopi il dipendente era così impiegato; o
- il datore di lavoro ha cessato, o intende cessare, di svolgere l'attività nel luogo in cui il dipendente era impiegato; o
- le esigenze dell'azienda per i dipendenti di svolgere un lavoro di un tipo particolare sono cessate o diminuite o si prevede che cesseranno o diminuiranno; o
- i requisiti aziendali per lo svolgimento di un determinato tipo di lavoro da parte dei dipendenti, nel luogo in cui erano impiegati, sono cessati o diminuiti, o si prevede che cesseranno o diminuiranno. Ciò può verificarsi quando il dipendente, il cui lavoro è in esubero, viene riassegnato a un altro dipendente per il quale possiede le competenze necessarie. Il dipendente il cui lavoro rimane viene "spostato" dal posto di lavoro dalla persona il cui lavoro è diventato in esubero.
In altre parole, le ragioni aziendali del licenziamento non sono legate a un individuo, ma a una o più posizioni all'interno dell'azienda.
Consulenza – requisiti legali
I datori di lavoro che intendono licenziare per esubero 20 o più dipendenti presso uno stabilimento o in più stabilimenti hanno l'obbligo legale di consultare i rappresentanti di qualsiasi sindacato indipendente riconosciuto o, se non è riconosciuto alcun sindacato, altri rappresentanti eletti dei dipendenti interessati tramite consultazione collettiva.
La consultazione deve iniziare per tempo e deve iniziare:
- almeno 30 giorni prima che il primo licenziamento abbia effetto se da 20 a 99 dipendenti devono essere licenziati in un periodo di 90 giorni o meno
- almeno 45 giorni prima che il primo licenziamento abbia effetto se 100 o più dipendenti devono essere licenziati in un periodo di 90 giorni o meno.
I dipendenti con contratto a tempo determinato che giungono a scadenza naturale saranno esclusi dal licenziamento collettivo. Tuttavia, qualora tale contratto venga risolto anticipatamente a causa di una situazione di esubero, l'esenzione non si applicherà.
I datori di lavoro hanno inoltre l'obbligo legale di informare il Redundancy Payments Service (RPS) se intendono licenziare 20 o più lavoratori presso uno stabilimento o in più stabilimenti in un periodo di 90 giorni o meno.
Se un datore di lavoro non procede alla consultazione, il Tribunale ha facoltà di emettere un indennizzo protettivo fino a 90 giorni di retribuzione.
È buona prassi in tutte le organizzazioni, indipendentemente dalle dimensioni e dal numero di dipendenti da licenziare, che i datori di lavoro consultino i dipendenti o i loro rappresentanti eletti con sufficiente anticipo per consentire una discussione sulla necessità o meno dei licenziamenti proposti. Dovrebbero quindi garantire che i singoli siano informati del contenuto di eventuali procedure concordate e delle opportunità disponibili per la consultazione e la presentazione di osservazioni. È importante ricordare che il licenziamento per eccesso di personale è una forma di licenziamento e, sebbene non sia obbligatorio seguire una procedura disciplinare e di licenziamento che soddisfi i requisiti del Codice di condotta ACAS, ovvero includere una lettera che spieghi le ragioni del potenziale licenziamento, un incontro e una procedura di ricorso, è buona prassi farlo.
Divulgazione delle informazioni
I datori di lavoro hanno l'obbligo legale di comunicare per iscritto ai rappresentanti competenti le seguenti informazioni, affinché possano svolgere un ruolo costruttivo nel processo di consultazione:
• le ragioni delle proposte
• il numero e le descrizioni dei ruoli che si propone di liquidare come ridondanti
• il numero totale di dipendenti di tale descrizione impiegati presso l'ufficio in questione
• il modo in cui i dipendenti saranno selezionati per la ridondanza
• come verranno effettuati i licenziamenti e in quale arco temporale
• il metodo di calcolo dell'importo delle indennità di licenziamento (diverse dall'indennità di licenziamento prevista dalla legge, se presente) da erogare.
Per garantire che i dipendenti non vengano ingiustamente selezionati per il licenziamento, i criteri di selezione devono essere oggettivi, equi e coerenti. Devono essere concordati con i rappresentanti dei lavoratori e deve essere stabilita una procedura di ricorso.
Esempi di tali criteri includono la presenza e i precedenti disciplinari, l'esperienza e le capacità. I criteri scelti dovrebbero essere misurabili e applicati in modo coerente. I criteri di selezione non obbligatori includono il licenziamento volontario e il pensionamento anticipato, sebbene sia ragionevole riconoscere alla direzione il diritto di decidere se accettare o meno tale candidatura.
I datori di lavoro dovrebbero inoltre valutare se ai dipendenti potenzialmente interessati dal licenziamento possa essere offerto un lavoro alternativo adeguato all'interno dell'organizzazione o di qualsiasi altra società collegata. La tutela prioritaria è data a coloro che sono in congedo di maternità, adozione o congedo parentale condiviso e, dal 1° aprile 2024, questa tutela è estesa alle lavoratrici in gravidanza e copre un periodo di 18 mesi dalla data di nascita del bambino. Qualsiasi posizione alternativa idonea deve essere offerta al dipendente in via prioritaria.
I dipendenti licenziati e impiegati ininterrottamente per più di due anni hanno diritto a un ragionevole periodo di ferie retribuite per cercare un altro lavoro o per organizzare una formazione.
Selezione ingiusta per licenziamento
Un dipendente sarà ritenuto ingiustamente selezionato per il licenziamento per i seguenti motivi:
- partecipazione alle attività sindacali
- svolgere funzioni di rappresentante dei dipendenti ai fini della consultazione sui licenziamenti
- partecipare all'elezione di un rappresentante dei dipendenti
- intraprendere azioni per motivi di salute e sicurezza in qualità di rappresentante designato o riconosciuto per la salute e la sicurezza
- affermare un diritto di lavoro garantito dalla legge
- per motivi di discriminazione
- motivi legati alla maternità.
Il diritto all'indennità di licenziamento
I dipendenti che hanno almeno due anni di servizio continuativo hanno diritto a un'indennità di licenziamento.
Il diritto è il seguente:
- Per ogni anno completo di servizio fino all'età di 21 anni – mezza settimana di paga
- Per ogni anno completo di servizio tra i 22 e i 40 anni compresi – una settimana di paga
- Per ogni anno completo di servizio oltre i 41 anni: una settimana e mezza di paga.
La retribuzione settimanale è quella a cui il dipendente ha diritto in base ai termini del suo contratto alla data in cui il datore di lavoro gli dà il preavviso minimo. Il limite massimo di legge per una retribuzione settimanale è di 700 sterline (729 sterline in Irlanda del Nord) a partire dal 6 aprile 2024, e l'anzianità di servizio massima da considerare è di 20 anni. Ciò significa che la retribuzione massima di legge non può superare 30 settimane di retribuzione o 21.000 sterline (21.870 sterline in Irlanda del Nord). I datori di lavoro possono, naturalmente, versare un importo superiore al minimo di legge.
Il dipendente ha inoltre diritto a un periodo di preavviso o a un'indennità sostitutiva del preavviso, in base alla legge e al contratto di lavoro.
