חוק השוויון 2010 מחליף את כל חקיקת השוויון הקודמת, כולל תקנות שוויון בתעסוקה (גיל) 2006. חוק השוויון מכסה גיל, מוגבלות, שינוי מין, גזע, דת או אמונה, מין, נטייה מינית, נישואין וזוגיות אזרחית, הריון ולידה. אלה נקראים כיום "מאפיינים מוגנים".
אפליה במקום העבודה מתרחשת כאשר עובד או מועמד לעבודה מטופלים בצורה לא הוגנת על סמך מאפיינים כגון גזע, מין, גיל, מוגבלות, דת או גורמים מוגנים אחרים. אפליה יכולה ללבוש צורות רבות, כולל שיטות גיוס מוטות, שכר לא שוויוני, הטרדה או פיטורים שלא כדין.
חקיקה חדשה חיזקה את ההגנות מפני הטרדה במקום העבודה, והרחיבה את אחריות המעסיקים למנוע ולטפל באפליה. חוקים חדשים עשויים לכלול דרישות דיווח מחמירות יותר, הגדרות רחבות יותר של הטרדה ועונשים מוגברים על אי ציות. מעסיקים צפויים כעת ליישם מדיניות מקיפה נגד הטרדה, לערוך הכשרות סדירות וליצור מנגנוני דיווח בטוחים יותר עבור עובדים.
באוקטובר 2024, ממשלת בריטניה הציגה הצעת חוק מקיפה לזכויות תעסוקה שמטרתה לשפר את הגנות העובדים בתחומים שונים. סעיפים מרכזיים בחקיקה זו כוללים:
- הגנה מפני הטרדה מצד צד שלישי: מעסיקים מחויבים כיום מבחינה חוקית לנקוט ב"צעדים סבירים" כדי להגן על עובדיהם מפני הטרדה מצד צדדים שלישיים, כגון לקוחות או לקוחות. משמעות הדבר היא שעסקים חייבים ליישם באופן יזום אמצעים למניעת אירועים כאלה, תוך הבטחת סביבת עבודה בטוחה יותר עבור כל חברי הצוות.
- הגנות משופרות על היריון והלידה: הצעת החוק מחזקת את החוקים הקיימים כדי לספק ביטחון רב יותר לעובדות בהריון ולעובדות בחופשת לידה, במטרה למנוע אפליה ויחס לא הוגן במהלך ההריון ואחריו.
- תוכניות פעולה לגיל המעבר: מעסיקים נדרשים לפתח וליישם תוכניות פעולה המטפלות בצרכים של עובדים החווים את גיל המעבר, תוך קידום תרבות תומכת ומכילה במקום העבודה.
- עבודה גמישה כברירת מחדל והסדרת חוזי אפס שעות: החקיקה קובעת הסדרי עבודה גמישים כברירת מחדל ומבקשת לבטל את רוב חוזי האפס שעות הנצלניים, ולהעניק לעובדים תנאי עבודה צפויים ויציבים יותר.
אַפלָיָה
אפליה מתרחשת כאשר אדם מקבל יחס פחות טוב מאדם אחר בגלל מאפיין המגן שלו.
ישנן ארבע הגדרות של אפליה:
עקיפה : קיום תנאי, כלל, מדיניות או נוהג בחברה שלך שחלים על כולם אך פוגעים באנשים בעלי מאפיין מגן.
אפליה אסוציאטיבית: אפליה ישירה נגד מישהו משום שהוא מתקשר עם אדם אחר בעל מאפיין מוגן.
אפליה תפיסתית: אפליה ישירה נגד מישהו משום שאחרים חושבים שיש לו מאפיין מוגן מסוים.
הַטרָדָה
הטרדה על רקע גיל היא גם אסורה. לדוגמה, מורה מתלמד בוגר עלול להיות מציק ועונה בבית ספר על רקע גיל במהלך תקופת ההוראה. אם מנהל בית הספר לא ינקוט פעולה, הדבר עלול להיחשב כהטרדה. עובד עלול להיות מתואר כ"איטי מדי" או כ"ותיק". גם זה עלול להיחשב כהטרדה.
חוק השוויון משנת 2010 מכסה הטרדה מצד צד שלישי, מה שהופך את המעסיקים לאחראים באופן פוטנציאלי עקיף להטרדת עובדיהם מצד אנשים שאינם מעסיקים. עם זאת, חוק זה בוטל החל מאוקטובר 2013, ומעסיקים לא יהיו עוד בסיכון להיות אחראים אם צד שלישי חיצוני מטריד עובד. עם זאת, מעסיקים חייבים להמשיך ולנקוט "בכל הצעדים הסבירים" כדי להבטיח שעובדים לא יסבלו מהטרדה בעבודה; לכן מומלץ שמדיניות ההטרדה שלכם עדיין תציין שאתם מגלים "אפס סובלנות" כלפי התנהגות כזו.
גִיוּס
על מעסיקים להיות מודעים למשמעות החקיקה בכל שלבי תהליך הגיוס, וכדי להימנע מהפרת כללי הגיל, עליהם לשקול:
- הסרת גיל/תאריך לידה ממודעות לדוגמה: 'נציגי מכירות מתלמדים... גיל משוער 21-30 שנים'
- בדיקת טפסי הבקשה כדי לוודא שהם אינם מבקשים מידע מיותר על תקופות ותאריכים
- הימנעות מלבקש "ניסיון של כל כך הרבה שנים" בתיאורי תפקידים ובמפרטי אישיות, לדוגמה: "בוגר תואר ראשון בשבע השנים האחרונות"
- הימנעות משימוש בשפה שעשויה לרמוז על העדפה לאדם בגיל מסוים, כגון 'בוגר', 'צעיר', 'אנרגטי' או 'האווירה במשרד, למרות שהיא תובענית, היא תוססת, נינוחה וצעירה'
- הבטחת שימוש בשיטות גלויות אחרות לגיוס בוגרים וכן בסבבי חלב אוניברסיטאיים, כדי להימנע מהגבלת הזדמנויות לבוגרים צעירים
- התמקדות בכישורים הנדרשים לביצוע תפקיד ולא רישום הערות ראיון המתייחסות לשיקולי גיל
- לעולם לא לשאול שאלות אישיות ולא להניח הנחות לגבי בריאות או יכולות פיזיות
- לעולם אל תשאלו שאלות הקשורות לבריאות לפני שהצעתם לאדם עבודה.
פעולה עבור מעסיקים
על מעסיקים לנקוט בצעדים הבאים כדי לוודא שאינם עוברים על החוק:
- סקירת מדיניות השוויון
- סקירת הטבות לעובדים
- סקירת מדיניות ונהלים בנוגע לפנסיה
- לעבור הכשרה בנושא שוויון הכוללת גיוס, קידום והכשרה.
