הליכי גיוס, דיני עבודה

לרוב התביעות בגין אפליה בגיוס אין גבול מקסימלי. בעוד שתביעות אפליה נותרו ללא גבול, יש לציין עדכונים אחרונים במגבלות הפיצויים של בית הדין לעבודה. נכון ל-6 באפריל 2025, פיצוי מקסימלי בגין פיטורים שלא כדין הוא 118,223 ליש"ט, ופיצוי הבסיסי המקסימלי הוא 21,570 ליש"ט.

האם העסק שלך יכול להרשות לעצמו פיצוי בגלל שעשית טעות פשוטה?

איך מוודאים שלא עוברים על החוק?

להלן נפרט את העקרונות העיקריים הכרוכים בגיוס עובדים. כתבנו דף מידע זה בצורה נגישה ומובנת, אך חלק מהנושאים עשויים להיות מסובכים מאוד.

יש לפנות לייעוץ מקצועי לפני נקיטת כל פעולה.

נהלי גיוס טובים

מעסיקים המגייסים עובדים יכולים לעשות טעויות פשוטות אך יקרות מאוד בכל מיני דרכים כאשר הם מנסים לקלוט עובדים חדשים. נהלי גיוס נאותים עוזרים למנוע טעויות, וכן מבטיחים שתהליך הגיוס שלכם ישתפר ותוכלו גם לקלוט עובדים טובים יותר.

היכן דברים יכולים להשתבש?

אתם יכולים בקלות לעשות טעויות בשלבים שונים של תהליך הגיוס, שכנראה יגרמו לכם להפסיד את התיק שלכם בבית הדין לעבודה.

שלבים אלה כוללים:

• הגדרת התפקיד עצמו או זיהוי האדם הנדרש
• משיכת מועמדים באמצעות פרסום
• איך אתם מעריכים את המועמדים שאתם רואים
• קבלת החלטת הבחירה בפועל
• תנאי ההעסקה שאתם מציעים

הסכנה, מלבד העלות של גיוס האדם הלא נכון ולאחר מכן הצורך להיפטר ממנו ולגייס שוב, היא שמישהו שדחיתם בשלב מסוים בתהליך עלול להתלונן לבית דין לעבודה על כך שהפליתם אותו לרעה בהתאם לחוק השוויון משנת 2010. אם בית הדין ימצא את התביעה מוצדקת, ניתן לפסוק פיצוי לא רק עבור הפסד בפועל, אלא גם כפיצוי על הפסד עתידי צפוי ועל מה שמכונה "פגיעה ברגשות".

חוק השוויון 2010

חוק השוויון משנת 2010 מחליף את כל חקיקת השוויון הקודמת, ומכסה גיל, מוגבלות, שינוי מין, גזע, דת או אמונה, מין, נטייה מינית, נישואין וזוגיות אזרחית, הריון ולידה. אלה נקראים כיום "מאפיינים מוגנים".

אַפלָיָה

אפליה מתרחשת כאשר אדם זוכה ליחס פחות טוב מאדם אחר בגלל מאפיין המגן שלו. ישנן ארבע הגדרות לאפליה:

מעשי אפליה יכללו קביעת קריטריונים שונים, בלתי מוצדקים ולכן מפלים לגיוס, או אי הכללה מכוונת של קטגוריות מסוימות, לדוגמה, "רק גברים רשאים להגיש מועמדות". אפליה עקיפה אינה כה ברורה מאליה (ואכן מעסיקים עלולים למצוא את עצמם מבצעים אפליה עקיפה באופן לא מכוון ותמים).

דוגמאות לאפליה עקיפה יכללו:

• קביעת קריטריונים לגיוס שאינם מוצדקים בפועל על ידי התפקיד או תיאור התפקיד, אך יש להם השפעה של אפליה לרעה של קבוצות מסוימות של אנשים (למשל, דרישה לבחינות המציעות כישורים שאינם נדרשים בפועל לתפקיד ועלולים להפלות לרעה אנשים עם קשיי למידה)
• שימוש במבחני הערכה המודדים יכולות שאינן נדרשות לתפקיד אך עלולות להפלות לרעה קבוצות של אנשים (למשל, מבחני יכולת חשיבה עבור עבודות כפיים לא מיומנות, אשר עלולים להפלות לרעה אלו שאין להם אנגלית כשפת אם)
• קביעת מבחנים שונים עבור מועמדים שונים למשרה (לדוגמה, לא ניתן לבקש ממועמדות לבצע מבחני כוח פיזי אם מועמדים גברים לא מתבקשים לעשות זאת)
• שאילת שאלות לחלק מהמועמדים ולא לחלקם (הדוגמה הקלאסית והנפוצה מאוד היא שאילת מועמדת מתי היא מתכוונת להקים משפחה).

בבחינת האם התרחשה פעולה של אפליה עקיפה או לא, בית דין לעבודה יכול להסיק מסקנות סבירות מהנהלים הרגילים של מעסיק בנוסף לבחינת עובדות המקרה הספציפי. חברי בית הדין עשויים, למשל, במקרה של תביעה בגין אפליה גזעית, לבחון את ההרכב האתני של כוח העבודה הקיים ולהשוות זאת להרכב האתני של הקהילה המקומית. הבדל משמעותי בין פרופורציות אלה יכול לרמוז לבית הדין כי סביר יותר שהתרחשה אפליה.

חריגים אפשריים אך מוגבלים בהחלט, בהם ניתן לבחור מועמדים על בסיס מין, נטייה מינית, דת, גזע או גיל.

בעוד שאפליה ישירה ועקיפה אסורות בדרך כלל, החקיקה מקבלת שבמקצועות מסוימים ייתכן שיהיה צורך להיות בן מין, נטייה מינית, דת, קבוצה גזעית או גיל מסוימים. חריגים מוגבלים אלה מכונים סיבות תעסוקתיות אמיתיות (GORs) (אין חריגים כאלה עבור נכות). אף אחת מהחקיקות אינה מאפשרת בפועל שימוש באפליה כדי לשמור על איזון בין המינים, הדתיים או התמהיל הגזעי.

אם מוגשת תביעת אפליה, נטל ההוכחה מוטל על המעסיק להוכיח שקיימת הוראת חוק (GOR). עליך להחליט האם קיימת הוראת חוק (GOR) לפני פרסום המשרה. יש לשקול את כל התפקידים בארגון בנפרד; אם קיימת הוראת חוק (GOR) הקשורה לתפקיד אחד, היא לא בהכרח תחול על כל התפקידים בארגון.

יש לבחון מחדש את דרישות ה-GOR בכל פעם שהמשרה מתפנה, שכן הנסיבות עשויות להשתנות. אם רק מספר מצומצם של משימות דורש מהעובד מאפיין מסוים, יש לשקול האם ניתן להקצות מחדש את התפקידים לעובדים אחרים שעומדים בדרישה.

אפליה חיובית

מאז אפריל 2011, סעיף 159 לחוק השוויון 2010 מתיר למעסיקים להתייחס לאנשים בעלי מאפיין מוגן בצורה מועדפת יותר מאחרים בקשר לגיוס או קידום. גישה זו חלה רק על מועמדים בעלי כישורים שווים, והיחס המועדף יותר חייב לאפשר או לעודד אדם להתגבר על חיסרון או למזער אותו, או להשתתף בפעילות שבה הוא או היא מיוצגים בתת-ייצוג בפעילות זו.

נָכוּת

ניתן לחלק את ההגדרה של מהי מוגבלות לשלושה חלקים:

• על העובד לסבול מליקוי פיזי או נפשי
• הפגיעה חייבת להיות בעלת השפעה מהותית על היכולת לבצע פעילויות יומיומיות רגילות, הכוללות דברים כמו שימוש בטלפון, קריאת ספר או שימוש בתחבורה ציבורית. המשמעות של הפגיעה היא יותר ממשנה או של מה בכך
• ההשפעה חייבת להיות ארוכת טווח, במילים אחרות, כבר נמשכה לפחות 12 חודשים או שסביר להניח שתימשך זמן זה.

חוק השוויון 2010 כולל הגנה חדשה מפני אפליה הנובעת ממוגבלות. זה כולל אפליה עקיפה, אפליה אסוציאטיבית ואפליה על בסיס תפיסה.

המשמעות של נכות

חוק השוויון משנת 2010 מכסה אפליה נגד מוגבלות, הקובע כי מעסיקים אינם רשאים להתייחס לאדם עם מוגבלות בצורה פחות טובה מאנשים אחרים ללא סיבות מוצדקות. עם זאת, הדבר אינו חל אם מעסיק מראה כי לא ידע, ולא ניתן היה לצפות באופן סביר שידע, שלאדם עם מוגבלות יש מוגבלות כזו.

החוק מחייב מעסיקים לבצע "התאמות סבירות" במקום העבודה, כאשר אלו יתגברו על ההשפעות המעשיות של מוגבלותו של אדם. אם מועמד למשרה מאמין כי הופלה לרעה, הוא רשאי להגיש תלונה לבית הדין לעבודה.

מהן "התאמות סבירות"?

בהקשר זה, המילה "סביר" פירושה האם צעדים כאלה יהיו מעשיים, האם תהיה להם השפעה בפועל, והאם הם סבירים בהתחשב במשאבי המעסיק. לדוגמה, כנראה שצפוי שהסניף המקומי של מרקס אנד ספנסר יהיה בעל משאבים רבים יותר מאשר קמעונאי מקומי קטן.

התאמות סבירות במקום העבודה שניתן לצפות מהמעסיקים לבצע כוללות:

• ביצוע התאמות בתהליך הראיון/מינוי כגון מתן זמן נוסף להערכות
• העברת האדם למילוי משרה פנויה אחרת או למקום עבודה אחר
• שינוי שעות עבודה
• מתן זמן במהלך שעות העבודה לצורך שיקום או טיפול
• הקצאת משימות מסוימות לאדם אחר
• ארגון הכשרה מיוחדת
• רכישה או שינוי של שטחים, ציוד, הוראות או מדריכים
• מתן קוראים או פיקוח

תביעות נגד מעסיקים בגין אפליה

ניתן להגיש בקשות לבית הדין לעבודה מאדם שלא נבחר לראיון ראשוני, לרשימה סופית או שהוצעה לו המשרה, ומי שמאמין שזה נבע מגיל, מוגבלות, שינוי מין, גזע, דת או אמונה, מין, נטייה מינית, נישואין וזוגיות אזרחית, חברות באיגוד מקצועי או היעדר חברות כזו. יש להגיש את הבקשה תוך שלושה חודשים ממועד האפליה הנטענת, ובית הדין יתחשב במסקנות סבירות משיטות העבודה בפועל של המעסיק, וכן מהעובדות הספציפיות של המקרה הספציפי.