מאז אפריל 2024, מספר שינויים בחקיקה השפיעו על חוקי העבודה בבריטניה, ובמיוחד בנוגע להליכי פיטורים.
הצעת חוק זכויות התעסוקה 2024 הציג הגנה מפני פיטורים שלא כדין החל מהיום הראשון להעסקה, וביטל את תקופת האכשרה הקודמת של שנתיים.
ניתן לסיים את עבודתו של עובד בכל עת, אך אלא אם כן הפיטורים היו מוצדקים, המעסיק עלול להיות אשם בפיטורים שלא כדין על ידי בית הדין לעבודה.
חוק הגנת העובדים (תיקון לחוק השוויון 2010) 2023, שנכנס לתוקף ב-26 באוקטובר 2024, הציג אחריות מעסיקים בגין הטרדה מצד שלישי, כגון על ידי לקוחות או לקוחות, תוך הדגשת הצורך באמצעי מניעה.
להלן נפרט את העקרונות העיקריים הכרוכים בפיטורי עובדים, כולל כמה טעויות נפוצות שמעסיקים עושים. כתבנו דף מידע זה בצורה נגישה ומובנת, אך חלק מהנושאים עשויים להיות מורכבים מאוד.
יש לפנות לייעוץ מקצועי לפני נקיטת כל פעולה.
הזכות לפטר עובדים
הסיבות לפיטורים מוצדקים יכללו את הגורמים הבאים:
- לאדם אין את היכולת או הכישורים לתפקיד (דבר זה מחייב את המעסיק לעבור הליכי התייעצות ו/או הליכי משמעת)
- העובד מתנהג בצורה לא הולמת (מדיניות החברה/הפירמה צריכה להתייחס למה שייחשב התנהגות בלתי סבירה והעסק חייב לעבור הליכים משמעתיים)
- פיטורים, בתנאי שיש סיבה עסקית אמיתית לפיטורי משרה/ות ללא עבודה חלופית מתאימה, התקיים התייעצות מספקת ואין אפליה במי שנבחר
- הפיטורים הם תוצאה של הליך משפטי כגון נהג שאיבד את זכותו לנהוג (עם זאת, המעסיק מצופה לבחון אפשרויות אחרות כגון חיפוש עבודה חלופית לפני פיטורי העובד)
- סיבה מהותית אחרת.
תביעות בגין פיטורים שלא כדין
מכיוון שכיום אין תקופת אכשרה נדרשת, עובדים יכולים להגיש תביעה לבית הדין לעבודה בגין פיטורים שלא כדין תוך שישה חודשים ממועד הפיטורים, ואם עובד יכול להוכיח כי הופעל עליו לחץ להתפטר על ידי המעסיק, יש לו את אותה הזכות לתבוע פיטורים שלא כדין או פיטורים קונסטרוקטיביים.
יש להגיש את פרטי התביעות ל-ACAS לצורך גישור מוקדם, שבו יוצע לצדדים גישור טרום-בית דין לפני הגשתם לבית הדין. עם זאת, אין חובה על אף אחד מהצדדים לקבלו.
ישנן שתי רמות של תביעה, בהתאם למורכבות המקרה. ישנה תביעה פשוטה שבה יש תביעה אחת לכל תובע, או תביעות מרובות מורכבות יותר (כולל תביעות פיטורים שלא כדין ותביעות אפליה)
אם התביעה מגיעה לבית הדין והעובד זוכה בתביעתו, בית הדין יכול לבחור באחת משלושה תרופות:
אם התביעה מגיעה לבית הדין והעובד זוכה בתביעתו, בית הדין יכול לבחור באחת משלושה תרופות:
- החזרה לעבודה, שמשמעותה חזרה לעבודה הישנה בתנאים וההגבלות הישנים
- חידוש העסקה שמשמעותה עבודה אחרת אצל אותו מעסיק
- פיצויים כאשר הסכום יכול לנוע בין סכום קטן יחסית ועד לתקרה מקסימלית של 12 חודשי שכר, אשר יחול כאשר הסכום נמוך מהתקרה הכוללת. כאשר הפיטורים נבעו מצורה כלשהי של אפליה, הפיצוי יכול להיות בלתי מוגבל.
אם יווכח כי הפיטורים נובעים מאחת מהסיבות הבאות, הם ייחשבו כבלתי הוגנים ללא קשר למשך השירות:
- אפליה על רקע גיל, מוגבלות, שינוי מין, גזע, דת או אמונה, מין, נטייה מינית או נישואין וזוגיות אזרחית
- הריון, לידה או חופשת לידה
- סירוב לבטל את תקנות שעות העבודה
- גילוי סוגים מסוימים של מעשים פסולים במקום העבודה
- סיבות בריאותיות ובטיחותיות
- קביעת זכות סטטוטורית.
הליכים משמעתיים סטטוטוריים
חוק התעסוקה משנת 2008 הציג את קוד הנוהג של ACAS, אשר שינה את האופן שבו מעסיקים מתמודדים עם בעיות בעבודה. כמו כן, הוא ביטל את "פיטורים אוטומטיים שלא כדין" הקשורים לאי-ציות לנהלים. בתי הדין רשאים לבצע תיקון של עד 25% מכל פיצוי, כאשר הם סבורים שהמעסיק לא פעל באופן בלתי סביר לפי ההנחיות שנקבעו בקוד ACAS.
קוד הנוהג של ACAS קובע את ההליכים שיש לנקוט לפני שמעסיק מפטר עובד או מטיל עליו סנקציה משמעותית כגון הורדה בדרגה, אובדן ותק או אובדן שכר.
קוד ACAS אינו חל על פיטורים או פקיעת חוזה לתקופה קצובה.
נוהל סטנדרטי
- על המעסיקים לפרט בכתב את הסיבות שבגינן נשקלים פיטורים או נקיטת צעדים משמעתיים נגד העובד. יש לשלוח עותק מכך לעובד, אשר יוזמן לפגישה לדיון בנושא, עם הזכות להיות מלווה.
- יש לקיים פגישה המעניקה לעובד הזדמנות להציג את טיעוניו. על המעסיק לקבל החלטה ולהציע לעובד את הזכות לערער עליה.
- אם עובד מערער, עליך לזמן אותו לפגישה כדי להגיע להחלטה סופית.
ייתכנו מקרים מוגבלים מאוד שבהם למרות העובדה שמעסיק פיטר עובד באופן מיידי ללא פגישה, בית הדין לעבודה ימצא באופן חריג מאוד את הפיטורים כהוגנים. זה לא מוסבר בתקנות, אך עשוי לחול במקרים של התנהגות בלתי הולמת חמורה המובילה לפיטורים ללא הודעה מוקדמת. מה שזה אומר בפועל ממתין לבחינת הפסיקה.
נוהל שונה
- ראשית, על המעסיקים לפרט בכתב את עילות הפעולה שהובילו לפיטורים, את הסיבות לחשוב באותה עת שהעובד היה אשם בהתנהגות בלתי הולמת לכאורה ואת זכותו של העובד לערער על הפיטורים.
- אם העובד מעוניין לערער על ההחלטה, על המעסיק להזמינו לפגישה, עם הזכות להיות מלווה, ולאחריה על המעסיק להודיע לעובד על החלטתו הסופית. במידת האפשר, ישיבת הערעור צריכה להתנהל על ידי אדם בכיר או עצמאי שלא היה מעורב בהחלטה הקודמת על הפיטורים.
המקרים היחידים שבהם מעסיקים אינם נדרשים לפעול לפי קוד הנוהג של ACAS הם כדלקמן:
- הם מאמינים באופן סביר כי פעולה זו תגרום לאיום משמעותי על עצמם, על כל אדם אחר, או על רכושם או רכושו של כל אדם אחר
- הם עברו הטרדה ויש להם סברה סבירה כי פעולה זו תביא להטרדה נוספת
- כי זה לא אפשרי בפרק זמן סביר
- כאשר הפיטורים הם עקב פיטורים או סיום חוזה לתקופה קצובה
- הם מפטרים קבוצת עובדים אך מציעים להעסיק אותם מחדש עם סיום העסקתם או לפני כן
- העסק נסגר בפתאומיות בגלל אירוע בלתי צפוי
- העובד אינו מסוגל עוד לעבוד משום שהוא מפר דרישות חוקיות, למשל להחזיק בהיתר עבודה בתוקף.
טעויות נפוצות שמעסיקים עושים
עבור רבים, התקנות גרמו לבלבול ולקשיים מעשיים. כמה מהטעויות הנפוצות ביותר כוללות:
- אי הזמנת עובדים לשימועים משמעתיים בכתב או אי אספקת ראיות מספקות לפני השימוע המשמעתי. הנוהל הסטנדרטי מחייב את המעסיק להציג את "בסיס הטענות" לפני השימוע
- לא כולל פיטורים שאינם פיטורים משמעתיים (למשל פיטורים עקב בעיות בריאות)
- לא מזמין עובדים להיות מלווים
- לא כולל זכות ערעור
- אי-התחשבות בדרישה החוקית להמשיך בכל שלב בהליך ללא עיכוב בלתי סביר
- אי הבנה של העובדה שלעובד עשויה להיות זכות ערעור גם אם היא מבוקשת בעל פה ולא בכתב, וגם אם היא מתבצעת לאחר מסגרת זמן שנקבעה על ידי המעסיק
- לא להבין שתשלום בונוס נמוך יותר לעובד מסיבות הקשורות לביצועים עלול להוות "פעולה שאינה פיטורים" מצד המעסיק
- אי-התייחסות כתלונה לכל הצהרה/מכתב בכתב (למשל מכתב התפטרות) המעלה סוגיות שיכולות להוות בסיס לתביעה בבית דין שעליה חלים הליכים סטטוטוריים. משמעות הדבר היא שעל המעסיק להיות ערני לסוגיות המועלות בכתב גם אם אין אזכור של המילה תלונה.
