חופשה שנתית

רֶקַע

על פי תקנות שעות העבודה משנת 1998 (כפי שתוקנו), עובדים זכאים לחופשה שנתית בתשלום סטטוטורית של 5.6 שבועות (28 ימים אם העובד עובד חמישה ימים בשבוע). זכאות בסיסית זו כוללת חגים בנקאיים. זכאות זו לחופשה שנתית קרובה יותר כעת לזו של עובדים במדינות אירופאיות אחרות, בהן דמי החופשה בדרך כלל נדיבים יותר. עובדים באירלנד זכאים ל-30 ימים; הזכאות המינימלית הגבוהה ביותר היא באנדורה, ועומדת על 45 ימים.

תשלום עבור חופשה שנתית

עובד זכאי לקבל תשלום עבור כל תקופת חופשה שנתית לה הוא זכאי בשיעור של שבוע תשלום עבור כל שבוע חופשה. עבור עובדים עם שעות עבודה רגילות, תשלום שבועי הוא התשלום המגיע עבור השעות הבסיסיות שהעובד מחויב לעבוד בהן. כל בונוסים או קצבאות חוזיות קבועות (למעט הוצאות) שאינן משתנות בהתאם לכמות העבודה שבוצעה כלולים גם כן.

כאשר לעובד יש שכר משתנה, השכר השבועי מבוסס על השכר השבועי הממוצע שלו. עבור שנות חופשה המתחילות לפני 1 באפריל 2024, הממוצע מחושב מ-52 השבועות הקודמים, תוך ניכוי כל שבוע שבו לא התקבל תשלום. עבור שנות חופשה המתחילות ב-1 באפריל 2024 או אחריו, ישנה שיטת צבירה חדשה וזכאות לחופשה עבור עובדים אלה תחושב כ-12.07% משעות העבודה בפועל בתקופת תשלום.

בעת חישוב שכר שבועי, ייתכן שיהיה צורך לקחת בחשבון כמה אלמנטים נוספים בנוסף לשכר הבסיס.

בעבר, עמלה לא נכללה בחישוב דמי חג, אולם בעקבות פסיקה של בית המשפט האירופי לצדק (ECJ) שאושרה על ידי בית המשפט לערעורים, כאשר עמלה קשורה למספר המכירות שבוצעו בזמן העבודה, יש לכלול אותה גם בחישוב דמי חג. ערעור נוסף הוגש לבית המשפט העליון, אך לא התקבל, והמעסיקים יידרשו כעת לציית לפסיקה זו.

יש לכלול גם שעות נוספות מובטחות ולא מובטחות יחד עם תשלומי שעות נוספות מרצון קבועים. ההבדל בין שעות נוספות לא מובטחות לשעות נוספות מרצון הוא שהעובד מחויב לבצע שעות נוספות לא מובטחות אם הן מוצעות, אך יכול לסרב לשעות נוספות מרצון. כאשר השעות הנוספות מרצון אינן סדירות או אד-הוק, אין צורך לכלול אותן אלא אם כן הן נמשכות לתקופה מספקת באופן קבוע ו/או חוזר. זה כולל שעות נוספות שעובדות באופן קבוע בנקודות מסוימות בשנה, למשל בחג המולד, וכן שעות נוספות שעובדות לעתים קרובות לאורך כל השנה.

יש לכלול אלמנטים נוספים אלה רק עבור ארבעת שבועות החופשה הסטטוטורית הנדרשים על פי החוק האירופי, שהם נמוכים מהמינימום בבריטניה של 5.6 שבועות, ניתן לשלול אותם עבור כל יום נוסף מעבר לכך.

על פי התקנות, לא ניתן להחליף חופשה שנתית חוקית בתשלום חלוף, למעט במקרה של סיום העסקה. במקרים כאלה, ניתן לשלם עבור כל חופשה שלא נוצלה בשנת החופשה בה התרחשה סיום העבודה. ניתן לשלם גם עבור כל חופשה שהועברה עקב חופשת לידה/אימוץ או מחלה.

מבקש חופשה

יש לאפשר לעובדים לבחור מתי הם לוקחים חלק מחופשתם, אם כי מעסיקים רבים קובעים תנאים מסוימים, למשל שרק מספר מסוים של עובדים רשאים לקחת חופשה בו זמנית או שעובדים לא רשאים לקחת יותר ממספר מסוים של ימי עבודה רצופים בבת אחת.

מקובל אצל מעסיקים להנהיג נוהל למקרים אלה, והוא צריך לכלול את נוהל ההודעה. אם נוהל זה אינו נכלל, אזי המצב המשפטי הוא שעובד המבקש תקופת חופשה חייב למסור הודעה למעסיקו של לפחות כפול מתקופת החופשה. הסדר דומה של הודעה חייב להינתן על ידי המעסיק אם הוא מבקש מהעובד לצאת לחופשה בזמנים ספציפיים.

שנת העסקה ראשונה

עובדים צוברים את זכאותם לחופשה שנתית באופן יחסי במהלך שנת העסקתם הראשונה. סכום זה מחושב ביחס לחלק משנת העבודה. לכן, זכאות החופשה השנתית תצטבר במהלך שנת העסקתו הראשונה של העובד בשיעור של 1/12 מהזכאות השנתית, החל מהיום הראשון של כל חודש. אם החישוב אינו מניב מספר ימים מדויק, המספר יעוגל כלפי מעלה לחצי היום הקרוב ביותר.

חופשה שנתית ועובדים במשרה חלקית

על פי התקנות, כיום, הזכאות לחופשה לעובדים במשרה חלקית היא 5.6 שבועות, באופן יחסי לשעות העבודה.

החל מ-1 באפריל 2024, החישוב יבוצע באמצעות שיטת הצבירה של 12.07%, שתכלול התאמה לחגים בנקאיים המבוססת על שעות עבודה בפועל, מה שיקל על המעסיקים לחשב ולהבטיח עמידה בדרישות.

בית המשפט האירופי פסק כי אסור למעסיקים לצבור את תשלומי החופשה השנתית של עובדים - עם זאת, עבור שנות חופשה המתחילות ב-1 באפריל 2024 או אחריו, מעסיקים רשאים להשתמש בתשלום דמי חופשה מצטברים עבור עובדים בשעות לא שגרתיות או עובדים בחלק מהשנה, במקום לשלם דמי חופשה כאשר עובד בפועל יוצא לחופשה שנתית.

זכאות לחופשה שנתית חוזית

מעסיק יכול להגדיל את זכאותו לחופשה שנתית חוקית של עובד באמצעות הסדר חוזי. במקרים כאלה, כל חופשה שנתית נוספת שלא נוצלה עשויה להיות מועברת לשנת החופשה הבאה. לעתים קרובות, זה עניין של שיקול דעתו של המעסיק ותלוי בתנאי החוזה.

צבירת חופשה שנתית במהלך חופשת לידה ואימוץ

עובד ממשיך לצבור את זכאותו לחופשה שנתית חוקית של 5.6 שבועות וכל זכאות חוזית לחופשה שנתית נוספת, הן במהלך חופשת הלידה הרגילה (OML) והן במהלך חופשת הלידה הנוספת (AML).

מחלה במהלך חופשה

עובדים זכאים כעת לסווג מחדש חופשה חוקית כחופשת מחלה אם הם חולים במהלך חופשה חוקית שנקבעה מראש. משמעות הדבר היא שהם זכאים לנצל את החופשה החוקית שהחמיצו מאוחר יותר. אם אינם יכולים לנצל את יתרת החופשה החוקית שלהם באותה שנת חופשה, הם יכולים להעביר אותה לשנת החופשה הבאה. אם אתם מציעים יותר מ-5.6 שבועות חופשה בשנה, אינכם חייבים לאפשר לעובד לסווג מחדש חופשה (חוזית) נוספת כהיעדרות בגין מחלה. עם זאת, תצטרכו לוודא שהוא יכול לנצל את מלוא החופשה החוקית שלו בזמנים אחרים. אם אתם משלמים דמי מחלה חוזיים, תוכלו למזער את פוטנציאל הניצול לרעה על ידי התניית דמי מחלה חוזיים בנסיבות אלה בכך שהעובד יודיע לכם ביום הראשון של המחלה שהוא חולה, ואולי, דרישה ממנו לספק אישור רפואי מהיום הראשון של מחלתו.

עובדים הנמצאים בחופשת מחלה יכולים לבקש מהמעסיק שלהם לסווג מחדש את היעדרותם כחופשה חוקית על מנת לקבל דמי חופשה. אם עובד בחופשת מחלה אינו מעוניין לנצל את חופשתו החוקית לפני סיום שנת החופשה הנוכחית, יש לאפשר לו להעביר אותה לשנת החופשה הבאה. עובדים החוזרים מחופשת מחלה יכולים לנצל את זכאותם לחופשה החוקית לשנה הנוכחית עם חזרתם, אך אם אין להם זמן מספיק לנצל אותה, יש לאפשר להם להעביר אותה לשנת החופשה הבאה.

גביית תשלום יתר עבור חופשה

בחוזי עובדים צריך להבהיר שאם עובד לוקח יותר חופשה מהמגיע לו במהלך שנת חופשה, החברה תהיה זכאית לגבות את עודף דמי החופשה על ידי ניכוי משכרו או משכורתו של העובד. מומלץ שהחברה תתייעץ עם העובד לפני ביצוע הניכוי.

צרו קשר לקבלת מידע נוסף