אילו סוגי מערכות חזית אתם מתקינים?

אנו מתקינים חיפויי גשם, חזיתות מתכת, פאנלים מרוכבים, מערכות חזית דקורטיביות ופתרונות חיפוי עמידים בפני אש.

האם אתם מציעים החלפת חיפויים עמידים בפני אש?

כן, אנו מספקים פתרונות חיפוי בטוחים בפני אש עבור מבנים מסחריים, תעשייתיים ומגורים בהתאם לתקנות בבריטניה.

מדיניות משמעת ופיטורים

חברת Façade Creations Ltd מחויבת ליחס הוגן ושקוף כלפי כל העובדים. מדיניות משמעת ופיטורים זו מסכמת כיצד אנו מנהלים סוגיות התנהגות וביצועים בהתאם לחוק הבריטי (כולל חוק זכויות התעסוקה משנת 1996) והנחיות ACAS. אנו מעודדים תקשורת פתוחה ופתרון לא פורמלי במידת האפשר, אך יש לנו נהלים ברורים אם נדרשת פעולה רשמית. המדיניות מבטיחה שכל עובד מבין את הסטנדרטים הצפויים ואת זכויותיו. סקירה קצרה של מדיניות זו מסופקת כאן, כאשר המדיניות המלאה זמינה באופן פנימי לצוות.

היקף ומטרה

מדיניות זו חלה על כל עובדי Façade Creations Ltd. מטרתה לקדם מקום עבודה בטוח ופרודוקטיבי על ידי קביעת סטנדרטים ברורים של התנהגות ונהלים הוגנים לטיפול בהתנהגות בלתי הולמת או בביצועים ירודים. היא נועדה לעמוד באופן מלא בחוק זכויות התעסוקה משנת 1996, בקוד הנוהג של ACAS בנושא הליכי משמעת ותלונות, ובחוקים רלוונטיים אחרים (כולל חוק השוויון משנת 2010). מטרותינו הן לטפל בנושאים במהירות ובעקביות, להגן על זכויות העובדים ולספק תהליך ערעור ברור. על ידי קידוד התהליך שלנו בכתב, אנו מקיימים את עקרון ACAS לפיו "כללים ונהלים... צריכים להיקבע בכתב, להיות ספציפיים וברורים". על כל העובדים להכיר את הסטנדרטים והנהלים הללו; מנהלים יבטיחו שהם מיושמים באופן עקבי.

סטנדרטים של התנהגות וביצועים

מצופה מהעובדים לעמוד בסטנדרטים הגבוהים ביותר של התנהגות מקצועית, בטיחות ויושרה. זה כולל עמידה בכל מדיניות החברה (בריאות ובטיחות, איכות, סודיות וכו'), התייחסות מכבדת לעמיתים וללקוחות, וביצוע תפקידים במיומנות. חברת Façade Creations Ltd מספקת קוד התנהגות וציפיות ביצועים בכתב המגדיר התנהגות מקובלת (למשל, ללא בריונות, אפליה או הטרדה) ותקני איכות המתאימים לעבודות עיצוב והתקנת חזיתות האלומיניום המותאמות אישית שלנו. כללים אלה פותחו תוך שיתוף פעולה והדרכה של העובדים, כפי שהומלץ על ידי ACAS, כך שכולם יבינו בבירור את חובותיהם. כל הפרה של כללי החברה, ביצועים ירודים או התנהגות בלתי הולמת עשויה להיות מטופלת באמצעות מדיניות זו.

פתרון לא פורמלי (שלב ראשוני)

ניתן לפתור את רוב הבעיות הקלות או אי ההבנות באופן לא פורמלי. מנהלים צריכים בתחילה להתייחס לחששות בנוגע לביצועים או להתנהלות באמצעות שיחה תומכת או אימון ("מילה שקטה"), תוך מתן הדרכה או הבהרה מבלי להוציא אזהרות רשמיות. זה עשוי לכלול ייעוץ בעל פה, הכשרה נוספת או קביעת יעדי שיפור. גם בשלב זה, יש לערוך תיעוד קצר של כל דיון ותוצאה, למקרה שיידרש פעולה עתידית. ACAS מייעצת כי "בעיות משמעת פוטנציאליות רבות... ניתנות לפתרון באופן לא פורמלי", ומדגישה שמירת תיעוד של דיונים לא פורמליים כדי להבטיח הוגנות. על ידי טיפול מוקדם בבעיות, אנו שואפים לעזור לעובדים להשתפר ולמנוע הסלמה. עובדים יכולים גם להעלות חששות באופן לא פורמלי עם המנהל שלהם בכל עת.

הליך משמעתי רשמי

כאשר צעדים בלתי פורמליים אינם פותרים את הבעיה, או אם ההתנהגות הלא הולמת חמורה, נעשה שימוש בהליך משמעתי פורמלי. להליך זה מספר שלבים, שכולם יבוצעו בצורה הוגנת, מהירה ועקבית. בכל שלב החברה:

לערוך חקירה יסודית כדי לקבוע את העובדות ללא עיכוב בלתי סביר.
להודיע לעובד בכתב על התלונה או בעיית הביצועים ועל הראיות שנאספו.
לארגן דיון משמעתי רשמי עם הודעה מוקדמת מספקת (ראה חקירה והודעה על דיון להלן).
יש ליידע את העובד על זכותו להיות מלווה על ידי עמית לעבודה או נציג איגוד מקצועי.
לאפשר לעובד להציג את טיעוניו, להגיב לראיות ולזמן עדים.
יש להחליט על כל פעולה משמעתית רק לאחר השימוע, תוך הודעה בכתב לעובד על ההחלטה והנימוקים.

צעדים אלה משקפים את דרישות קוד ACAS: אנו "נבצע את כל החקירה הנדרשת... נודיע לעובדים על מקור הבעיה וניתן להם הזדמנות להציג את טיעונם", ונפעל לפי הליך הוגן גם כאשר נשקלים פיטורים.

חקירה והשעיה

לאחר שההנהלה תחליט כי ייתכן שיהיה צורך בנקיטת צעדים משמעתיים רשמיים, חוקר בלתי תלוי יאסוף עובדות באופן מיידי. במידת האפשר, החוקר לא יהיה אותו אדם שמנהל את השימוע, על מנת להבטיח אובייקטיביות. ראיות (מסמכים, הצהרות וכו') ייאספו וייבדקו. במידת הצורך - לדוגמה, אם טענות כרוכות בהתנהגות פלילית או בחששות בטיחותיים - ניתן להטיל השעיה קצרה בתשלום על העובד, תוך מעקב שוטף ובהסבר שמדובר בצעד ניטרלי ולא בעונש משמעתי. העובד יקבל הודעה בכתב כי מתנהלת חקירה, עם פירוט מספיק על הטענות כדי לאפשר תגובה. אם כונסה ישיבת חקירה, מטרתה היא לאסוף מידע; בשלב זה לא יינקטו צעדים משמעתיים. ACAS ממליצה כי ההשעיה "צריכה להיות קצרה ככל האפשר" ותיבדק, על מנת למנוע עיכובים בלתי סבירים.

הודעה על שימוע

אם החקירה מצביעה על קיומו של תיק משמעתי שיש לטפל בו, תישלח לעובד הודעה בכתב על שימוע משמעתי. הודעה זו תפרט את אופי ההתנהגות הלא הולמת או בעיית הביצועים, תאריך ושעת השימוע, ועותקים של כל ראיה או עדויות עדים שיש לקחת בחשבון. כמו כן, היא תסביר את התוצאות האפשריות (למשל אזהרה, פיטורים) ותזכיר לעובד את זכותו החוקית להיות מלווה. הודעה בכתב זו מאפשרת לעובד להכין את תגובתו. ACAS ממליצה שהודעה כזו תכלול "מידע מספיק על ההתנהגות הלא הולמת לכאורה... כדי לאפשר לעובד להתכונן". נקבע את השימוע ללא עיכוב בלתי סביר תוך מתן זמן סביר לעובד להתכונן.

שימוע רשמי

בפגישת המשמעת, המנהל המנהל את השימוע (או הפאנל) יסביר כל טענה ויציג ראיות רלוונטיות. לעובד (ולבן זוגו, אם קיים) תהיה הזדמנות מלאה לענות, לספק ראיות ולחקור עדים. על כולם לעשות כל מאמץ להשתתף. השימוע יתנהל ללא פניות ובפרטיות, כאשר כל הצדדים יטופלו בכבוד ובכבוד. בהתאם להנחיות ACAS, העובד רשאי להיות מלווה על ידי עמית או נציג איגוד מקצועי בכל שימוע משמעתי רשמי שבו עלולות להינתן אזהרה או פעולה אחרת. אם בן זוג אינו זמין במועד המוצע, השימוע יידחה עד חמישה ימי עבודה למועד מתאים שיוצע על ידי העובד. במהלך השימוע, בן הזוג רשאי לפנות לפגישה, לסכם את המקרה ולהתייעץ בשקט עם העובד, אך לא לענות על שאלות בשמו. לאחר שמיעת כל הראיות וההצהרות, המנהל יידחה (במידת הצורך) כדי לשקול את הממצאים.

החלטה וסנקציות משמעתיות

לאחר השימוע, ההנהלה תחליט אם יש עילה לפתרון. אם כן, היא תבחר בתגובה משמעתית מתאימה ותודיע לעובד בכתב. התוצאות האפשריות כוללות: אי נקיטת פעולה, אזהרה בעל פה (שתועדה בכתב), אזהרה בכתב, אזהרה סופית בכתב, הורדה בדרגה, השעיה ללא תשלום (אם החוזה מאפשר זאת) או פיטורים. הבחירה תלויה בחומרת ההתנהגות הלא הולמת או הביצועים הגרועים, בהיסטוריה של העובד ובעקביות עם אופן הטיפול במקרים דומים. ברוב המקרים, התנהגות בלתי הולמת קלה מצדיקה אזהרה בכתב ראשונה; בעיות מתמשכות או חמורות יותר מובילות לאזהרה סופית; רק אם ישנה התנהגות בלתי הולמת נוספת לאחר אזהרה סופית, בדרך כלל יבואו פיטורים. אם העבירה הראשונה חמורה מאוד (אך לא התנהגות בלתי הולמת חמורה), העובד עשוי לקבל אזהרה סופית בכתב באופן מיידי.

כל אזהרה תהיה בכתב ותפרט את אופי הבעיה, את השיפור או השינוי הנדרשים בהתנהגות עם לוח זמנים ברור, ואת ההשלכות של אי שיפור (כולל פיטורים אפשריים). כמו כן, יצוין כמה זמן האזהרה תישאר בתוקף (לדוגמה, 6 או 12 חודשים) ומתי היא תפקע. עותקים של אזהרות נשמרים בתיק אך ייחשבו "כמנויים" לאחר התקופה שצוינה, בהתאם להנחיות ACAS, כך שלא נעניש עובדים ללא הגבלת זמן על טעויות עבר.

החלטה על פיטורים תתקבל רק על ידי מנהל בכיר מורשה, ולא על ידי המנהל שניהל את השימוע אלא אם כן ניתנה לכך הסמכה מפורשת. הודעת הפיטורים תינתן בכתב ותכלול את הסיבות לפיטורים, תאריך סיום העבודות, שכרו של העובד והודעה מוקדמת (אם בכלל), והוראות לכל ערעור. אם הפיטורים הם בגין התנהגות בלתי הולמת, תינתן הודעה מוקדמת סטטוטורית או חוזית (ראה תקופות הודעה מוקדמת להלן), אלא אם כן העבירה היא הונאה חמורה המצדיקה פיטורים על הסף. כל ההחלטות יועברו בהקדם האפשרי וללא עיכוב בלתי סביר לאחר השימוע.

התנהגות בלתי הולמת חמורה

חלק מהפעולות חמורות כל כך (התנהגות בלתי הולמת חמורה) עד שהן עשויות להצדיק פיטורים מיידיים בגין עבירה ראשונה. דוגמאות לכך כוללות גניבה, הונאה, אלימות פיזית, אי ציות חמור או הפרות משמעותיות אחרות של בטיחות או אמון. חברת Façade Creations Ltd תנהל רשימה ברורה של מה שהיא מחשיבה כהתנהגות בלתי הולמת חמורה (מותאמת לתעשייה שלנו), אך כל החלטה עדיין דורשת הליך הוגן. כפי שמדגישה ACAS, "יש תמיד לפעול לפי הליך משמעתי הוגן, לפני פיטורים בגין התנהגות בלתי הולמת חמורה". אם נמצא כי הוכחה התנהגות בלתי הולמת חמורה בשימוע, הנוהג הרגיל הוא לפטר ללא הודעה מוקדמת או תשלום במקום, כפי שמותר בחוזה ובחוק. עם זאת, העובד עדיין יקבל את מכתב התוצאה ואת הזכות לערער כמפורט להלן. מקרים קלים יותר של התנהגות בלתי הולמת (לא חמורים מספיק לפיטורים) יגררו אזהרות מתאימות כנ"ל.

התנהגות בלתי הולמת וביצועים חוזרים ונשנים

אם, לאחר אזהרה סופית בכתב, העובד יבצע שוב את אותה התנהגות פסולה או לא ישפר את ביצועיו בפרק הזמן שנקבע, הדבר בדרך כלל יביא לפיטורים. נשקול את כל הנסיבות (משך שירות, עבר, כנות, שיפורים שבוצעו) כדי להחליט האם הפיטורים סבירים. עבור סוגיות ביצועים (יכולת), אנו עשויים לפעול לפי נוהל יכולת; עם זאת, אם הביצועים לא ישתפרו למרות תמיכה, אנו עשויים ליישם מדיניות משמעת זו בפועל תוך דגש על טעמי יכולת (ביצועים). אם העובד פשוט מסרב להשתתף (לדוגמה, נמנע שוב ושוב מלהגיע לדיונים ללא סיבה מוצדקת), הדיון עשוי להתקיים בהיעדרו ולהתקבל החלטה על סמך הראיות הקיימות.

זכויות עובדים וייצוג

לאורך התהליך, לעובדים יש זכויות סטטוטוריות וחוזיות שהחברה תשמור עליהן. בפרט:

הזכות להישמע: תינתן לעובדים הזדמנות מלאה להגיב לכל טענה ולהציג ראיות. הם יקבלו הודעה על בסיס התלונה והראיות נגדם לפני כל החלטה.
זכות לליווי: על פי חוק בריטניה, העובד רשאי להביא מלווה (עמית לעבודה או נציג איגוד מקצועי) לכל ישיבה רשמית בנושא משמעת או ערעור. בקשה בכתב לליווי תתקבל; אם המלווה לא יוכל להתייצב במועד שנקבע, הדיון יידחה עד חמישה ימי עבודה.
הזכות להליך הוגן: קוד ACAS דורש מאיתנו לטפל בנושאים "במהירות", "באופן עקבי" ועם חקירה סבירה. כל המנהלים יחילו את המדיניות בצורה בלתי משוחדת. שלב הערעור חייב להתנהל על ידי מנהל אחר ובלתי משוחד שלא היה מעורב בעבר.
זכות ערעור: עובדים רשאים לערער על כל תוצאה משמעתית רשמית, לרבות פיטורים, מטעמים מוגדרים (למשל, הליך לא הוגן, ראיות חדשות, סנקציה לא מידתית). יש להגיש את הערעור בכתב, תוך ציון הטעמים. נקבע דיון בערעור בהקדם האפשרי, שיישמע על ידי מנהל בכיר (או ועדה) שלא השתתף בהחלטה המקורית. לעובדים יש שוב את הזכות להיות מלווים בערעור. תוצאת הערעור תאושר בכתב ללא עיכוב בלתי סביר.
הגנות משפטיות נוספות: על פי חוק זכויות התעסוקה משנת 1996, רוב העובדים זקוקים לשנתיים שירות כדי לטעון לפיטורים שלא כדין, אך פיטורים מסיבות מסוימות (למשל הריון/לידה, מימוש זכויות סטטוטוריות, פעילויות איגוד מקצועי, פעולות בריאות ובטיחות, דיווחי שחיתויות) הינם אוטומטית לא הוגנים ללא קשר למשך השירות. פיטורים אך ורק בשל מאפיין מוגן (למשל גזע, מין, מוגבלות) מהווים אפליה בלתי חוקית על פי חוק השוויון משנת 2010. מדיניות זו תיושם באופן לא מפלה בכל עת.
הצהרת נימוקים בכתב: עובדים עם שנתיים ותק (שנה אחת אם נקלטו לפני אפריל 2012) זכאים לבקש הצהרת נימוקים בכתב לפיטורים. אנו נספק הצהרה זו תוך 14 יום ממועד הגשת הבקשה בכתב, כנדרש על פי חוק. זאת בנוסף למכתב הפיטורים שניתן בעת הפיטורים.

עילות לפיטורים

לפי סעיף 98 לחוק זכויות התעסוקה משנת 1996, פיטורים הם מוצדקים רק אם הם נעשים מאחת הסיבות הבאות (וההליך היה הוגן): התנהגות בלתי הולמת, יכולת (מיומנות או בריאות), פיטורים, אי חוקיות סטטוטורית, או "סיבה מהותית אחרת". אנו מתארים כל אחת מהן:

התנהגות בלתי הולמת: כוללת כל הפרה של כללי החברה או התנהגות בלתי הולמת. זה כולל איחורים, גסות רוח, הפרות בטיחות וכו'. התנהגות בלתי הולמת קלה בדרך כלל מובילה לאזהרות; התנהגות בלתי הולמת חמורה או חוזרת ונשנית עלולה להוביל לפיטורים.
התנהגות בלתי הולמת חמורה: (ראה לעיל) התנהגויות כה חמורות עד שהן מצדיקות פיטורים מיידיים - לדוגמה הונאה, אלימות, רשלנות חמורה, פגיעה מכוונת. כללי המשמעת של החברה מפרטים דוגמאות להתנהגות בלתי הולמת חמורה.
יכולת (ביצועים/בריאות לקויה): אם עובד באמת אינו מסוגל לעמוד בדרישות התפקיד עקב מיומנות, הכשרה או בריאות לטווח ארוך, והוצעו התאמות או הכשרה מתאימות, פיטורים עקב יכולת עשויים להיות מוצדקים. פיטורים אלה עשויים להתקבל לאחר סקירת יכולת או הערכת בריאות תעסוקתית, כאשר תחילה נבדקות תוכניות תמיכה. היעדרות רפואית ארוכת טווח או חוסר יכולת מתמשך לבצע את התפקיד עלולים להוביל בסופו של דבר לפיטורים הוגנים. נבצע התאמות סבירות עקב נכות בהתאם לחוק השוויון.
פיטורים: כאשר עבודתו של העובד אינה נחוצה עוד (למשל סגירת עסק, ארגון מחדש או שינוי טכנולוגי), חלים הליכי פיטורים. זוהי סיבה לגיטימית לפיטורים אם התפקיד באמת חדל להתקיים. אנו נפעל לפי כללי הפיטורים הסטטוטוריים: התייעצות עם הצוות המושפע, שימוש בקריטריוני בחירה הוגנים, הצעת תפקידים חלופיים מתאימים במידת האפשר, ומתן פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת כחוק. הנחיות ACAS מציינות כי פיטורים "הם בדרך כלל סוג של פיטורים כאשר תפקיד אינו נחוץ עוד". כל תשלום או הודעה מוקדמת המגיעים ישולמו כנדרש על פי חוק.
הגבלה סטטוטורית/חוקית: אם המשך העסקה מפר חובה חוקית (למשל, נהג מאבד את רישיונו, או איש מקצוע מאבד הסמכה), ייתכן שיהיה צורך בפיטורים. כפי שמסביר ACAS, זה קורה כאשר "העובד אינו יכול לבצע את עבודתו כחוק". נשקול תחילה חלופות או שינוי תפקיד במידת האפשר.
סיבה מהותית אחרת (SOSR): הגדרה כללית זו מכסה סיבות עסקיות משמעותיות אחרות שאינן נכללות בקטגוריות הנ"ל. דוגמאות (כפי שצוין על ידי ACAS) כוללות סיום חוזה לתקופה קצובה, לחצים מצד צד שלישי (למשל, לקוח מפתח שסירב לנוכחותו של עובד), או ארגון מחדש מחוץ לתוכנית פיטורים. פיטורים במקרים אלה דורשים הליך הוגן והצדקה סבירה.

בכל הפיטורים, מנהלים ידאגו שהסיבה אותנטית ומוכחת. העובד תמיד יקבל הודעה בכתב על הסיבה/ות לפיטורים. אם הסיבה אינה אחת מהנ"ל, היא עשויה להיות באופן אוטומטי בלתי הוגנת (למשל, פיטורים עקב חברות באיגוד מקצועי או נקיטת הליכים משפטיים). סיבות כאלה לא ישמשו, ולעובדים יש את הזכות לפנות לסעד אם הם סבורים שהפיטורים היו מסיבה אסורה.

תקופות הודעה מוקדמת ושכר סופי

לאחר כל החלטה על פיטורים (מלבד פיטורים על הסף בגין התנהגות בלתי הולמת חמורה), עובדים זכאים להודעה מוקדמת. על פי חוק זכויות התעסוקה משנת 1996, עובד עם ותק של חודש אחד לפחות חייב לקבל הודעה מוקדמת כחוק: הודעה מוקדמת של שבוע אם מועסק חודש עד שנתיים; ושבוע הודעה מוקדמת נוסף עבור כל שנת שירות משנתיים עד 12 שנים (עד למקסימום של 12 שבועות). כאשר חוזה העבודה מציין תקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר, נפעל לפי תקופת ההודעה החוזית אם היא נדיבה יותר (לא ניתן להפחית את תקופת ההודעה המוקדמת המינימלית הסטטוטורית). ניתן לעבוד עם ההודעה המוקדמת (עם עבודות רגילות) או לשלם אותה במקומה, בהתאם לחוזה ולנסיבות.

אם הפיטורים נובעים מהתנהגות בלתי הולמת חמורה, ניתן לסיים את העסקה באופן מיידי ללא הודעה מוקדמת או תשלום בתמורה, כפי שמותר על פי חוק וחוזה. בכל מקרה, התשלום הסופי, לרבות דמי חג שנצברו וכל זכאות אחרת (בניכוי כל ניכוי כדין), יעובד בהקדם.

שמירת רשומות וסודיות

כל הרישומים של תיקי משמעת (סיכומי פגישות, מכתבים, אזהרות, מכתבי תוצאות) יישמרו בסודיות בתיקי משאבי אנוש. ACAS ממליצה למעסיקים "לשמור תיעוד בכתב של כל תיק משמעת או תלונה". אנו נשמור רישומים אלה לפחות למשך תקופת האזהרה ובהתאם לדרישות הגנת המידע. הרישומים יטופלו כנתונים אישיים רגישים ויטופלו בהתאם לתקנת ה-GDPR ולמדיניות הפרטיות של החברה. על ידי תיעוד כל שלב, אנו מבטיחים שקיפות ומגנים על האינטרסים של העובד והמעסיק כאחד במקרה של מחלוקות או ערעורים עתידיים.

סקירה וערעור

עובדים המעוניינים לערער על החלטה משמעתית חייבים לעשות זאת באמצעות תהליך הערעור של החברה. יש להגיש ערעורים בכתב בתוך מסגרת הזמן שצוינה במכתב ההחלטה (בדרך כלל תוך 5-10 ימי עסקים ממועד קבלת ההחלטה). הערעור צריך לפרט את הנימוקים (למשל, טעות פרוצדורלית, ראיות חדשות, סנקציה לא מידתית). דיון בערעור יתקיים ללא דיחוי בלתי סביר, עם מנהל (או ועדה) שלא היה מעורב בדיון המקורי. עובדים רשאים להתלוות שוב לערעור. ההחלטה בערעור תהיה סופית, והעובד יקבל הודעה בכתב על התוצאה בהקדם האפשרי.

מדיניות זו עצמה תיבחן מעת לעת (ולפחות מדי שנה) על מנת להבטיח עמידה מתמשכת בחוק הבריטי ובנהלים המומלצים. כל עדכון (לדוגמה, עקב שינויים בחקיקה) יועבר בהקדם לכל הצוות.

ציות משפטי ויישום מדיניות

מדיניות משמעת ופיטורים זו מבוססת על החוק הבריטי והנחיות מוסמכות. היא פועלת בהתאם לקוד הנוהג של ACAS בנושא משמעת ותלונות (שהונפק במסגרת סעיף 199 של חוק TULRCA משנת 1992), אשר בתי הדין חייבים לקחת בחשבון. אי ציות לקוד ACAS עלול להשפיע על פסיקות בית הדין (עלייה של עד 25% אם המעסיק נכשל באופן בלתי סביר, או הפחתה אם העובד אינו עומד בו). עובדים הסבורים כי הקוד לא קוימו רשאים להגיש תביעה בבית דין, אם כי ציות לכללים אלה הוא בעיקר באחריות החברה.

על פי חוק זכויות התעסוקה משנת 1996, חברת Façade Creations Ltd מכירה בכך שכל פיטורים חייבים להיות מסיבה סבירה פוטנציאלית ולבצע בצורה הוגנת. נהיה עקביים: פיטורי עובד בגין משהו שעובד אחר עשה ללא אישור יהיו בלתי הוגנים. לא נפעל בחומרה, בצורה לא הוגנת או בלתי סבירה. כפי שמציין GOV.UK, נוודא שכל פיטורים יהיו מוצדקים, סבירים וייחקרו כראוי.

על ידי הקפדה קפדנית על מדיניות זו, אנו מגנים על זכויות העובדים ומפחיתים סיכונים משפטיים. אנו מתחייבים לתהליך פתוח שבו העובדים מבינים את ההאשמות נגדם, יכולים להגן על עצמם ותהיה להם הזדמנות להשתפר. לכל שאלה בנוגע למדיניות זו או לקבלת הבהרות נוספות, על העובדים לפנות למשאבי אנוש.

צרו קשר

אם יש לכם שאלות או חששות בנוגע למדיניות זו, אנא צרו עמנו קשר.

הפרטים שלנו הם: