אילו סוגי מערכות חזית אתם מתקינים?

אנו מתקינים חיפויי גשם, חזיתות מתכת, פאנלים מרוכבים, מערכות חזית דקורטיביות ופתרונות חיפוי עמידים בפני אש.

האם אתם מציעים החלפת חיפויים עמידים בפני אש?

כן, אנו מספקים פתרונות חיפוי בטוחים בפני אש עבור מבנים מסחריים, תעשייתיים ומגורים בהתאם לתקנות בבריטניה.

מדיניות פערי שכר מגדריים

מטרה: מדיניות זו מתארת את מחויבותה של Façade Creations Ltd לשוויון בשכר מגדרי בהתאם לחוק הבריטי. היא משקפת את חובותינו במסגרת חוק השוויון משנת 2010 (כולל תקנות מידע על פערי שכר מגדריים משנת 2017) והנחיות שיטות עבודה מומלצות. אנו מחויבים לשכר שווה עבור עבודה שווה, שקיפות בתהליכי שכר וקריירה, ומקום עבודה הוגן ומכיל לכל המינים.

פער השכר המגדרי

פער השכר המגדרי הוא ההפרש באחוזים בין השכר הממוצע (ממוצע או חציוני) של נשים וגברים בכוח עבודה. במילים אחרות, הוא מודד כמה נשים מרוויחות בממוצע בהשוואה לגברים. לדוגמה, ממשלת בריטניה מגדירה את פער השכר המגדרי כ"ההפרש בשכר הממוצע לשעה של כל הגברים והנשים בכוח עבודה". זה לא אותו דבר כמו שכר שווה (שהוא הזכות החוקית לעבודה שווה - ראה להלן).

חברות המעסיקות 250 עובדים או יותר בתאריך תמונת המצב חייבות לחשב ולפרסם את נתוני פער השכר המגדרי שלהן מדי שנה. עבור רוב המעסיקים במגזר הפרטי (וגופים ציבוריים שאינם מכוסים בחובות ספציפיות), תאריך תמונת המצב הוא 5 באפריל והדוח מתפרסם עד 4 באפריל בשנה שלאחר מכן. עבור רשויות ציבוריות מפורטות (למשל משרדי ממשלה, רשויות מקומיות, גופי שירות הבריאות הלאומי (NHS), אוניברסיטאות, בתי ספר וכו'), תאריך תמונת המצב הוא 31 במרץ והדוח צפוי להגיש עד 30 במרץ.

שכר שווה

שכר שווה פירושו שגברים ונשים באותה תעסוקה המבצעים עבודה שווה חייבים לקבל שכר שווה, אלא אם כן ניתן להצדיק באופן אובייקטיבי הבדל כלשהו בשכר. עבודה שווה כוללת "עבודה דומה" (אותה עבודה או עבודות דומות), עבודה המדורגת כשווה ערך, או עבודה בעלת ערך שווה. בפועל, משמעות הדבר היא שאנו מבטיחים שעובדים ממגדרים שונים מקבלים את אותו שכר עבור אותם תפקידים (או שווי ערך), ושכל הבדלי שכר מבוססים על גורמים לא מפלים (כגון כישורים, כישורים או מיקום) ולא על מגדר.

היקף ותחולה

מדיניות זו חלה על כל עובדי Façade Creations Ltd - כולל עובדים במשרה מלאה, במשרה חלקית, זמניים, עובדי סוכנות וקבלן, ומתלמדים - ברחבי הפעילות בבריטניה. היא מכסה את כל השכר וההטבות (שכר בסיסי, בונוסים, קצבאות, שעות נוספות, פנסיות וכו') כנדרש על פי חוק שכר שווה.

בנוסף, המדיניות מכירה בחובות דיווח סטטוטוריות: כל מעסיק עם 250 עובדים או יותר בתאריך תמונת המצב חייב לדווח על נתוני פער השכר המגדרי מדי שנה. נטפל בכל ישות משפטית בנפרד אם אנו חלק מקבוצה עם מספר ישויות. אם [החברה] נמצאת במסגרת המדיניות, נעמוד בהנחיות על ידי איסוף ופרסום הנתונים הנדרשים (גם אם לא נגיע לסף, אנו עשויים לדווח מרצוננו כנוהג תקין).

מחויבות לשוויון מגדרי והכלה

[החברה] מחויבת לטיפוח מקום עבודה מכיל שבו כל העובדים יכולים להתקדם ולקבל יחס הוגן. אנו מקיימים את עקרון השכר השווה עבור עבודה שווה כחוק. בהתאם להנחיות ACAS, נהיה פתוחים ושקופים לגבי שכר ותנאי חוזים כדי למנוע כל יחס לא שוויוני.

התחייבויות מרכזיות כוללות: מבני שכר שקופים, ביקורות שכר סדירות וקריטריונים ברורים להחלטות שכר וקידום. אנו נוודא שהמדיניות תתמוך בגמישות ובהגינות (לדוגמה, חופשת לידה שוויונית ותמיכה בחזרה לעבודה) כך שהפסקות קריירה או אחריות טיפול לא יפגעו באופן לא הוגן באף קבוצה. הכשרה בנושא הטיה מודעת והכשרה בנושא גיוון תינתן למנהלים כדי לקדם את ההבנה של שוויון ולסייע במניעת פרקטיקות מפלות.

נהלי דיווח

איסוף נתונים: מדי שנה, מחלקת משאבי אנוש/שכר תאסוף נתוני שכר נכון לתאריך תמונת המצב. נתוני זה כוללים את כל נתוני השכר והבונוסים הרלוונטיים של העובדים. הנתונים יפולחו לפי מין, שיעור שכר ורבעון כפי שמוגדר בתקנות.
מדדים נדרשים: בדוח השנתי שלנו על פערי השכר המגדריים נפרסם את כל המדדים הנדרשים: החציוניים והממוצעים שעתי), שיעור הגברים והנשים בכל אחד מארבעת רבעוני השכר, ופערי החציוניים והממוצעים בבונוסים . מדדים אלה פועלים לפי הנוסחאות בתקנות.
אישור ופרסום: הדוח השלם ייבדק על ידי ההנהלה הבכירה. הצהרה בכתב המאשרת את דיוק הנתונים תיחתם על ידי אדם בכיר מתאים (בדרך כלל המנכ"ל או מקביל). שם ותפקידו של החותם יפורסמו עם הדוח. לאחר מכן נפרסם את הדוח (כולל הנרטיב ותוכנית הפעולה) באתר האינטרנט שלנו ובפורטל הממשלתי הרשמי עד למועד האחרון שנקבע בחוק. (לדוגמה, דוחות של המגזר הפרטי צריכים להיות מוגשים עד ה-4 באפריל בכל שנה עבור תמונת המצב של ה-5 באפריל; רשויות המגזר הציבורי הנכללות בלוח זמנים 2 צריכות להיות מוגשות עד ה-30 במרץ עבור תמונת המצב של ה-31 במרץ.)
אחריות: הדירקטוריון (או גוף מנהל מקביל) נושא באחריות הסופית למדיניות זו. המנכ"ל (או מנהל ממונה) אחראי לאישור הדוח ולהבטחת עמידה בו. הנהלת משאבי אנוש ופיננסים יתאמו את ניתוח הנתונים ותהליך הפרסום.

פעולות לצמצום פער השכר המגדרי

האסטרטגיה שלנו לצמצום פערי שכר כוללת פעולות בכל שלבי התעסוקה. פעולות אלו מבוססות על הנחיות ממשלת בריטניה ו-ACAS:

גיוס הוגן וקביעת שכר: אנו משתמשים בראיונות מובנים ובקריטריונים סטנדרטיים לגיוס וקידום כדי למזער הטיה. כל מודעות הדרושים ותיאורי הדרושים ברורים ומכילים. אנו שואפים לפרסם משרות באופן נרחב ולשקול אפשרויות עבודה גמישות כברירת מחדל. טווחי שכר וטווחי שכר יועברו במידת האפשר, וכל החלטות השכר יתבססו על גורמים אובייקטיביים. שקיפות זו מסייעת להבטיח שנשים וגברים יהיו שווים.
התקדמות קריירה שווה: נתמוך באופן פעיל בהזדמנויות שוות להכשרה, חונכות וקידום. מנהלים יעודדו לעקוב אחר גישה שווה של גברים ונשים להזדמנויות פיתוח קריירה (למשל פרויקטים מתמשכים, הכשרת מנהיגות). נעודד תכנון המשך ותיווך קשרים התומכים בקבוצות תת-ייצוגיות. הערכות ביצועים סדירות ייושמו באופן עקבי והוגן.
עבודה גמישה וחופשת משפחה: אנו מכירים בכך שהצעת עבודה גמישה יכולה לסייע בשימור צוות מוכשר מכל המינים. כל המשרות יפורסמו עם אפשרויות גמישות במידת האפשר. אנו מאפשרים שעות גמישות, שיתוף תפקידים, משרה חלקית והסדרי עבודה מרחוק כנדרש, ומנהיגים בכירים ידגמו התנהגות זו. כמו כן, נעודד חופשת הורות משותפת על ידי הצעת שכר משופר באותם תנאים כמו חופשת לידה. זה מסייע להבטיח שאחריות הטיפול בילדים לא תשפיע יתר על המידה על הקריירה של נשים ולטפל בכל חוסר איזון בתפקידי הטיפול.
תרבות והכשרה מכילה: אנו מספקים הכשרה למודעות לא מודעת למגייסים ולמנהלים. יש לנו גישה ברורה של אפס סובלנות לאפליה. כל עובד שיש לו חששות לגבי שכר או יחס לא שוויוני מוזמן להשתמש בהליכי התלונות שלנו או ליצור קשר עם הנהלת החברה.

פעולות אלו ייבחנו ויעודכנו באופן קבוע. נשתף את נציגי הצוות ורשתות שוויון בפיתוח יוזמות ובתקשורת תוכנית הפעולה שלנו.

ניטור, סקירה ואחריות

[החברה] תנטר את מדדי השכר והשוויון המגדריים כחלק מתהליכי העסקים הרגילים שלנו. דוח פער השכר המגדרי והנתונים הבסיסיים ייבדקו לפחות פעם בשנה על ידי ההנהלה הבכירה. ההתקדמות מול יעדים או תוכניות פעולה ידווחו לדירקטוריון. כל בעיה או סיבה שזוהו לפערים בשכר ייחקרו, ויינקטו פעולות מתקנות נוספות. בהתאם לנהלים תקינים, נשלב את תוכנית הפעולה שלנו בפרקטיקות היומיומיות כך שצמצום פער השכר יהפוך לעדיפות מתמשכת.

לדירקטוריון ולצוות ההנהלה יש אחריות כוללת להבטחת עמידה בחוק השוויון ובתקנות פערי השכר. המנכ"ל (או נושא משרה בכיר מטעם המנכ"ל) יאשר את הדוח המתפרסם בכל שנה. מנהלי משאבי אנוש ומנהלי כספים אחראים על איסוף הנתונים, ניתוחם ויישום מדיניות זו. אנו נבחן ונעדכן מדיניות זו מעת לעת (לדוגמה, כאשר חקיקה או הנחיות משתנות) כדי להבטיח שהיא תישאר יעילה ותואמת.

בעל המדיניות: דירקטוריון/מנהל משאבי אנוש תאריך סקירה אחרון: אוקטובר 2025
תאריך סקירה הבא: אוקטובר 2026
(סקירה שנתית)

צרו קשר

אם יש לכם שאלות או חששות בנוגע למדיניות זו, אנא צרו עמנו קשר.

הפרטים שלנו הם: