Hvaða gerðir af framhliðarkerfum setjið þið upp?

Við setjum upp regnhlífarklæðningar, málmframhliðar, samsettar panelur, skreytingarframhliðarkerfi og brunavarnar klæðningarlausnir.

Bjóðið þið upp á nýjar klæðningar sem eru eldtraustar?

Já, við bjóðum upp á vottaðar brunavarnalausnir fyrir klæðningu atvinnuhúsnæðis, iðnaðarhúsnæðis og íbúðarhúsnæðis samkvæmt breskum reglum.

Agaviðurlög og uppsagnarreglur

Façade Creations Ltd hefur skuldbundið sig til að veita öllum starfsmönnum sanngjarna og gagnsæja meðferð. Þessi stefna um agaviðurlög og uppsagnir lýsir því hvernig við meðhöndlum hegðunar- og frammistöðumál í samræmi við bresk lög (þar á meðal lög um réttindi starfsmanna frá 1996) og leiðbeiningar ACAS. Við hvetjum til opins samskipta og óformlegra lausna ef mögulegt er, en höfum skýrar verklagsreglur ef formlegar aðgerðir eru nauðsynlegar. Stefnan tryggir að allir starfsmenn skilji væntanlega staðla og réttindi sín. Stutt yfirlit yfir þessa stefnu er að finna hér, og allar stefnurnar eru aðgengilegar starfsfólki innanhúss.

Gildissvið og tilgangur

Þessi stefna á við um alla starfsmenn Façade Creations Ltd. Tilgangur hennar er að stuðla að öruggu og afkastamiklu vinnuumhverfi með því að setja fram skýrar hegðunarstaðla og sanngjarnar verklagsreglur um meðhöndlun misferlis eða lélegrar frammistöðu. Hún er hönnuð til að vera í fullu samræmi við lög um réttindi atvinnurekenda frá 1996, siðareglur ACAS um aga- og kvörtunarferli og önnur viðeigandi lög (þar á meðal jafnréttislög frá 2010). Markmið okkar er að taka á málum tafarlaust og samræmdum, vernda réttindi starfsmanna og bjóða upp á skýra kæruferli. Með því að festa verklagsreglur okkar skriflega, höldum við meginreglu ACAS um að „reglur og verklagsreglur ... ættu að vera settar fram skriflega, vera nákvæmar og skýrar“. Allir starfsmenn ættu að kynna sér þessa staðla og verklagsreglur; stjórnendur munu tryggja að þeim sé beitt samræmdum.

Hegðunar- og frammistöðustaðlar

Starfsmenn eru bundnir við að fylgja ströngustu stöðlum um faglega hegðun, öryggi og heiðarleika. Þetta felur í sér að fylgja öllum stefnum fyrirtækisins (heilbrigði og öryggi, gæði, trúnaður o.s.frv.), koma fram við samstarfsmenn og viðskiptavini af virðingu og inna af hendi skyldur sínar á hæfan hátt. Façade Creations Ltd veitir skriflegar siðareglur og væntingar um frammistöðu sem skilgreina ásættanlega hegðun (t.d. ekkert einelti, mismunun eða áreitni) og gæðastaðla sem eiga við um sérsniðna hönnun og uppsetningu á álframhliðum okkar. Þessar reglur voru þróaðar með þátttöku og þjálfun starfsmanna, eins og mælt er með af ACAS, þannig að allir skilji skyldur sínar skýrt. Öll brot á reglum fyrirtækisins, léleg frammistaða eða misferli má taka á með þessum reglum.

Óformleg lausn (upphafsstig)

Flest minniháttar mál eða misskilningur er hægt að leysa óformlega. Stjórnendur ættu í upphafi að fjalla um áhyggjur varðandi frammistöðu eða hegðun með stuðningssamræðum eða þjálfun („rólegu orði“), veita leiðbeiningar eða skýringar án þess að gefa formlegar viðvaranir. Þetta gæti falið í sér munnleg ráð, aukaþjálfun eða að setja sér markmið um umbætur. Jafnvel á þessu stigi ætti að gera stutta skrá yfir allar umræður og niðurstöður, ef þörf er á frekari aðgerðum. ACAS ráðleggur að „mörg hugsanleg agamál ... er hægt að leysa óformlega“og leggur áherslu á að halda skrár yfir óformlegar umræður til að tryggja sanngirni. Með því að taka á vandamálum snemma stefnum við að því að hjálpa starfsmönnum að bæta sig og koma í veg fyrir að þau stigmagnist. Starfsmenn geta einnig vakið áhyggjur sínar óformlega við yfirmann sinn hvenær sem er.

Formleg agaviðurlög

Þegar óformlegar aðgerðir leysa ekki málið, eða ef um alvarlegt misferli er að ræða, er formleg agaviðurlög notuð. Þessi málsmeðferð hefur nokkur stig sem öll verða framkvæmd á sanngjarnan, skjótan og samræmdan hátt. Á hverju stigi mun fyrirtækið:

Framkvæma ítarlega rannsókn til að komast að staðreyndum málsins án óeðlilegrar tafar.
Tilkynna starfsmanni skriflega um kvörtunina eða frammistöðuvandamálið og hvaða sönnunargögnum hefur verið safnað.
Skipuleggja formlega agaviðurlög með nægilegum fyrirvara (sjá rannsókn og tilkynningu um úrskurð hér að neðan).
Upplýsa starfsmanninn um rétt hans til að hafa með sér samstarfsmann eða fulltrúa stéttarfélags.
Leyfa starfsmanni að leggja fram mál sitt, svara sönnunargögnum og kalla til vitni.
Ákveðið er að grípa til agaviðurlaga aðeins eftir yfirheyrslu og tilkynnt starfsmanni skriflega um ákvörðunina og ástæður.

Þessi skref endurspegla kröfur ACAS-kóðans: við munum „framkvæma allar nauðsynlegar rannsóknir ... upplýsa starfsmenn um orsök vandans og gefa þeim tækifæri til að koma málinu á framfæri“og fylgja sanngjörnu ferli jafnvel þegar uppsögn kemur til greina.

Rannsókn og frestun

Þegar stjórnendur ákveða að formleg agaviðurlög séu nauðsynleg mun óhlutdrægur rannsakandi safna staðreyndum tafarlaust. Þar sem það er mögulegt mun rannsakandinn ekki vera sami einstaklingurinn og heldur yfirheyrsluna, til að tryggja hlutlægni. Sönnunargögn (skjöl, yfirlýsingar o.s.frv.) verða söfnuð og yfirfarin. Ef nauðsyn krefur - til dæmis ef ásakanir varða refsiverða hegðun eða öryggisáhyggjur - má leggja á starfsmanninn stutta, launaða brottvísun, þar sem það verður reglulega endurskoðað og útskýrt að þetta sé hlutlaust skref, ekki agarefsing. Starfsmanninum verður tilkynnt skriflega að rannsókn sé hafin, með nægilegum upplýsingum um ásakanirnar til að hægt sé að bregðast við. Ef rannsóknarfundur er boðaður er tilgangur hans að safna upplýsingum; engar agaviðurlög eru gripið til á þessu stigi. ACAS ráðleggur að brottvísun „sé eins stutt og mögulegt er“ og endurskoðuð, svo við komumst ekki í óþarfa tafir.

Tilkynning um fyrirheyrslu

Ef rannsóknin bendir til að agaviðurlög þurfi að taka til meðferðar verður starfsmanninum send skrifleg tilkynning um agaviðurlög. Í þessari tilkynningu skal tilgreina eðli misferlisins eða frammistöðuvandans, dagsetningu og tímasetningu yfirheyrslunnar og afrit af öllum sönnunargögnum eða vitnisburði sem taka skal tillit til. Einnig skal útskýrt hvort mögulegar afleiðingar séu fyrir hendi (t.d. áminning, uppsögn) og starfsmanninum minnt á lögbundinn rétt hans til að hafa fylgd með honum. Þessi skriflega tilkynning gerir starfsmanninum kleift að undirbúa svar sitt. ACAS mælir með því að slík tilkynning innihaldi „nægilegar upplýsingar um meint misferli ... til að starfsmaðurinn geti undirbúið sig“. Við munum skipuleggja yfirheyrsluna án óeðlilegrar tafar og gefa starfsmanninum hæfilegan tíma til að undirbúa sig.

Formleg fyrirlestur

Á agafundinum mun yfirmaðurinn, sem stýrir yfirheyrslunni (eða nefndinni), útskýra hverja ásökun og leggja fram viðeigandi sönnunargögn. Starfsmaðurinn (og félagi hans, ef einhver er) mun fá fullt tækifæri til að svara, leggja fram vitnisburð og spyrja vitni. Allir ættu að leggja sig fram um að mæta. Yfirheyrslan fer fram óhlutdrægt og í einrúmi, þar sem allir aðilar verða meðhöndlaðir af virðingu og reisn. Samkvæmt leiðbeiningum ACAS má starfsmaðurinn vera í fylgd með samstarfsmanni eða fulltrúa stéttarfélags á öllum formlegum agafundum þar sem áminning eða önnur aðgerð kann að leiða til. Ef félagi er ekki tiltækur á tilsettum tíma verður yfirheyrslunni frestað um allt að fimm virka daga til viðeigandi tíma sem starfsmaðurinn leggur til. Á meðan á yfirheyrslunni stendur getur félaginn ávarpað fundinn, dregið saman málið og rætt hljóðlega við starfsmanninn, en ekki svarað spurningum fyrir hans hönd. Eftir að öll sönnunargögn og yfirlýsingar hafa verið hlustaðar mun yfirmaðurinn fresta fundinum (ef nauðsyn krefur) til að íhuga niðurstöðurnar.

Ákvörðun og agaviðurlög

Eftir yfirheyrsluna ákveða stjórnendur hvort mál séu til staðar sem þarf að taka afstöðu til. Ef svo er, velja þeir viðeigandi agaviðbrögð og tilkynna starfsmanninum skriflega. Mögulegar niðurstöður eru meðal annars: engin aðgerð, munnleg áminning (skráð skriflega), skrifleg áminning, loka skrifleg áminning, lækkun í stöðu, brottvísun án launa (ef samningur leyfir) eða uppsögn. Valið fer eftir alvarleika misferlisins eða lélegrar frammistöðu, sögu starfsmannsins og samræmi við hvernig svipuðum málum hefur verið sinnt. Í flestum tilfellum réttlætir minniháttar misferli fyrstu skriflega áminningu; viðvarandi eða alvarlegri mál leiða til lokaáminningar; aðeins ef frekari misferli á sér stað eftir lokaáminningu fylgir uppsögn venjulega í kjölfarið. Ef fyrsta brotið er mjög alvarlegt (en ekki gróft misferli) getur starfsmaðurinn fengið loka skriflega áminningu tafarlaust.

Allar viðvaranir skulu vera skriflegar og tilgreina eðli málsins, nauðsynlegar úrbætur eða breytingu á hegðun með skýrum tímaramma og afleiðingar þess að ekki verði úrbætur gerðar (þar með talið möguleg uppsögn). Einnig skal tilgreina hversu lengi viðvörunin gildir (til dæmis 6 eða 12 mánuðir) og hvenær hún fellur úr gildi. Afrit af viðvörunum eru geymd í skjalasafni en teljast „uppurnar“ eftir tilgreindan tíma, samkvæmt leiðbeiningum ACAS, þannig að við refsum ekki starfsmönnum endalaust fyrir fyrri mistök.

Ákvörðun um uppsögn verður aðeins tekin af viðurkenndum framkvæmdastjóra, ekki af þeim framkvæmdastjóra sem stjórnaði yfirheyrslunni nema hann hafi fengið sérstaklega heimild til þess. Uppsagnartilkynningin skal vera skrifleg og þar skal koma fram ástæður uppsagnarinnar, starfslokadagur, laun starfsmanns og uppsagnarfrestur (ef einhver er) og leiðbeiningar um hugsanlega áfrýjun. Ef uppsögnin er vegna misferlis skal veita lögbundinn eða samningsbundinn uppsagnarfrest (sjá uppsagnarfrest hér að neðan), nema um alvarlegt misferli sé að ræða sem réttlætir uppsögn fyrirvaralaust. Öllum ákvörðunum verður tilkynnt eins fljótt og auðið er og án óraunhæfrar tafar eftir yfirheyrsluna.

Gróft misferli

Sumar athafnir eru svo alvarlegar (gróft misferli) að þær geta réttlætt tafarlausa uppsögn við fyrsta brot. Dæmi eru þjófnaður, svik, líkamlegt ofbeldi, alvarleg óhlýðni eða önnur alvarleg brot á öryggi eða trausti. Façade Creations Ltd mun halda skýran lista yfir það sem það telur gróft misferli (aðlagað að okkar atvinnugrein), en allar ákvarðanir krefjast samt sem áður sanngjarnrar málsmeðferðar. Eins og ACAS leggur áherslu á, „ætti alltaf að fylgja sanngjörnu agaferli áður en sagt er upp störfum vegna grófs misferlis“. Ef gróft misferli reynist sannað við fyrirtöku er venjuleg framkvæmd að segja upp störfum án fyrirvara eða launa í staðinn, eins og heimilt er samkvæmt samningi og lögum. Hins vegar mun starfsmaðurinn samt fá niðurstöðubréf og rétt til að áfrýja eins og fram kemur hér að neðan. Minniháttar tilvik misferlis (ekki nógu alvarleg til uppsagnar) munu leiða til viðeigandi viðvarana eins og að ofan.

Endurtekin misferli og frammistaða

Ef starfsmaður, eftir að hafa fengið skriflega viðvörun, fremur sama misferli aftur eða bætir ekki frammistöðu sína innan tilskilins tíma, leiðir það venjulega til uppsagnar. Við munum taka tillit til allra aðstæðna (starfsaldur, fyrri feril, einlægni, úrbóta) til að ákveða hvort uppsögn sé sanngjörn. Þegar kemur að frammistöðumálum (hæfni) getum við fylgt samhliða hæfniferli; ef frammistaða batnar ekki þrátt fyrir stuðning getum við beitt þessari agastefnu í reynd með áherslu á hæfni (frammistöðu). Ef starfsmaðurinn neitar einfaldlega að taka þátt (til dæmis mætir ítrekað ekki í yfirheyrslur án gildrar ástæðu), getur yfirheyrslan haldið áfram að fenginni fjarveru og ákvörðun tekin á grundvelli fyrirliggjandi sönnunargagna.

Réttindi starfsmanna og fulltrúi

Í gegnum allt ferlið hafa starfsmenn lögbundin og samningsbundin réttindi sem fyrirtækið mun standa vörð um. Einkum:

Réttur til að tjá sig: Starfsmönnum verður gefinn kostur á að svara öllum ásökunum og leggja fram sönnunargögn. Þeim verður tilkynnt um grundvöll kvörtunarinnar og sönnunargögn gegn þeim áður en ákvörðun er tekin.
Réttur til fylgdar: Samkvæmt breskum lögum má starfsmaður taka með sér fylgdarmann (samstarfsmann eða fulltrúa stéttarfélags) á alla formlega aga- eða kærufundi. Skrifleg beiðni um fylgd verður samþykkt; ef fylgdarmaðurinn getur ekki mætt á tilsettum degi verður fundinum frestað um allt að fimm virka daga.
Réttur til sanngjarnrar málsmeðferðar: Samkvæmt ACAS-reglunum þurfum við að taka á málum „tafarlaust“, „samræmdum“ og með sanngjörnum rannsóknum. Allir stjórnendur munu beita stefnunni á óhlutdrægan hátt. Áfrýjunarstigið verður að vera í höndum annars, óhlutdrægs stjórnanda sem ekki hefur áður komið að málinu.
Réttur til áfrýjunar: Starfsmenn geta áfrýjað öllum formlegum agaviðurlögum, þar með talið uppsögnum, á tilgreindum forsendum (t.d. ósanngjörn málsmeðferð, ný sönnunargögn, óhófleg refsing). Áfrýjunin verður að vera skrifleg og tilgreind forsendurnar. Við munum skipuleggja áfrýjunarfund eins fljótt og kostur er, þar sem yfirmaður (eða nefnd) sem ekki tók þátt í upphaflegu ákvörðuninni mun taka málið fyrir. Starfsmenn eiga aftur rétt á að hafa fylgd með sér við áfrýjunina. Niðurstaða áfrýjunarinnar verður staðfest skriflega án óeðlilegrar tafar.
Önnur lagaleg vernd: Samkvæmt lögum um réttindi atvinnurekenda frá 1996þurfa flestir starfsmenn tveggja ára starfsaldur til að geta krafist óréttmætrar uppsagnar, en uppsagnir af ákveðnum ástæðum (t.d. meðganga/fæðingarorlof, kröfu um lögbundin réttindi, verkalýðsstarf, heilbrigðis- og öryggisaðgerðir, uppljóstranir) eru sjálfkrafa óréttmætar óháð starfstímalengd. Að segja upp einhverjum eingöngu vegna verndaðs einkennis (t.d. kynþáttar, kyns, fötlunar) er ólögleg mismunun samkvæmt jafnréttislögum frá 2010. Þessari stefnu verður beitt án mismununar ávallt.
Skrifleg rökstuðningur: Starfsmenn með tveggja ára starfsreynslu (eitt ár ef ráðið var fyrir apríl 2012) eiga rétt á að óska eftir skriflegri rökstuðningi fyrir uppsögn. Við munum láta í té þessa skriflegu rökstuðning innan 14 daga frá skriflegri beiðni, eins og lög kveða á um. Þetta er auk uppsagnarbréfsins sem gefið er við uppsögn.

Ástæður uppsagnar

Samkvæmt 98. grein laga um réttindi atvinnurekenda frá 1996er uppsögn aðeins sanngjörn ef hún er af einni af eftirfarandi ástæðum (og málsmeðferðin hefur verið sanngjörn): misferli í starfi, hæfni (kunnátta eða heilsa), uppsögn, lögbundið ólögmæti eða „einhver önnur veruleg ástæða“. Við lýsum hverju og einu:

Óviðeigandi hegðun: Felur í sér brot á reglum fyrirtækisins eða óásættanlega hegðun. Þetta nær yfir seinagang, dónaskap, öryggisbrot o.s.frv. Minniháttar óviðeigandi hegðun leiðir venjulega til viðvarana; alvarleg eða endurtekin óviðeigandi hegðun getur leitt til uppsagnar.
Gróft misferli: (Sjá að ofan) Hegðun svo alvarleg að hún réttlætir tafarlausa uppsögn – t.d. svik, ofbeldi, gróft gáleysi, vísvitandi meiðsli. Í agareglum fyrirtækisins eru dæmi um gróft misferli.
Hæfni (frammistaða/heilsubrestur): Ef starfsmaður er í raun ófær um að uppfylla kröfur starfsins vegna hæfni, þjálfunar eða langtímaheilsu, og viðeigandi aðlögun eða þjálfun hefur verið boðin, getur uppsögn vegna hæfni verið sanngjörn. Þetta fylgir venjulega í kjölfar hæfnismats eða vinnuverndarmats, þar sem fyrst eru reynt að gera ráðstafanir til stuðnings. Langtíma læknisfjarvera eða viðvarandi vanhæfni til að sinna starfi getur að lokum leitt til sanngjarnrar uppsagnar. Við munum gera sanngjarnar aðlögunar vegna örorku í samræmi við jafnréttislög.
Uppsagnir: Þegar starf starfsmanns er ekki lengur þörf (t.d. lokun fyrirtækis, endurskipulagning eða tæknibreytingar) gilda uppsagnarreglur. Þetta er lögmæt ástæða fyrir uppsögn ef starfið hættir í raun að vera til staðar. Við munum fylgja lögbundnum uppsagnarreglum: ráðfæra okkur við starfsfólk sem um ræðir, nota sanngjörn valviðmið, bjóða upp á viðeigandi önnur störf þar sem þau eru í boði og veita lögbundin uppsagnarbætur og uppsagnarfrest. Leiðbeiningar ACAS taka fram að uppsögn „sé venjulega tegund uppsagnar þegar starf er ekki lengur þörf“. Öll laun eða uppsagnarfrestur verður greiddur eins og lög kveða á um.
Lögleg takmörkun: Ef áframhaldandi ráðning brýtur gegn lagalegri skyldu (t.d. ef ökumaður missir ökuskírteini sitt eða fagmaður missir viðurkenningu) getur verið nauðsynlegt að segja upp starfinu. Eins og ACAS útskýrir er þetta þegar „starfsmaðurinn getur ekki sinnt starfi sínu löglega“. Við munum fyrst íhuga aðra valkosti eða breyta hlutverki ef mögulegt er.
Önnur veruleg ástæða (eða önnur veruleg ástæða): Þessi skilgreining nær yfir aðrar verulegar viðskiptaástæður sem falla ekki undir ofangreinda flokka. Dæmi (eins og ACAS hefur tekið fram) eru lok tímabundins samnings, þrýstingur frá þriðja aðila (t.d. ef lykilviðskiptavinur neitar að koma starfsmanni) eða endurskipulagning utan uppsagnaráætlunar. Uppsagnir í þessum tilvikum krefjast sanngjarnrar málsmeðferðar og hæfilegrar réttlætingar.

Í öllum uppsögnum skulu stjórnendur tryggja að ástæðan sé réttmæt og rökstudd. Starfsmanni skal alltaf tilkynnt skriflega um ástæðu(r) uppsagnarinnar. Ef ástæðan er ekki ein af ofangreindum getur hún sjálfkrafa verið óréttmæt (t.d. uppsögn vegna aðildar að stéttarfélagi eða lagalegra aðgerða). Slíkar ástæður verða ekki notaðar og starfsmenn eiga rétt á að leita úrbóta ef þeir telja að uppsögnin hafi verið af ólöglegum ástæðum.

Uppsagnarfrestur og lokalaun

Eftir hverja ákvörðun um uppsögn (að undanskildum uppsögnum vegna grófra misferlis) eiga starfsmenn rétt á uppsagnarfresti. Samkvæmt lögum um atvinnuréttindi frá 1996skal starfsmaður með að minnsta kosti eins mánaðar starfsaldur fá lögbundna uppsagnarfrest: 1 viku uppsagnarfrest ef ráðinn er í 1 mánuð til 2 ár; og 1 viku viðbótar uppsagnarfrest fyrir hvert starfsár frá 2 til 12 ára (allt að 12 vikur að hámarki). Þar sem ráðningarsamningur kveður á um lengri uppsagnarfrest munum við fylgja samningsbundnum uppsagnarfresti ef hann er rýmri (ekki er hægt að lækka lögbundna lágmarksuppsagnarfrestinn). Uppsagnarfrestur getur verið unninn (með venjulegum störfum) eða greiddur í staðinn, í samræmi við samning og aðstæður.

Ef uppsögnin er vegna grófs misferlis er heimilt að segja upp starfinu tafarlaust án fyrirvara eða greiðslna í staðinn, eins og lög og samningar heimila. Í öllum tilvikum verða lokagreiðslur, þar með taldar uppsafnaðar orlofsgreiðslur og aðrar réttindi (að frádregnum lögmætum frádrætti), greiddar tafarlaust.

Skjalavörsla og trúnaður

Öllum gögnum um agaviðurlög (fundargögnum, bréfum, viðvörunum, niðurstöðubréfum) verður haldið trúnaði í skrám mannauðsdeildar. ACAS ráðleggur vinnuveitendum að „halda skriflegri skrá yfir öll agaviðurlög eða kvörtunarmál“. Við munum geyma þessi gögn að minnsta kosti í þann tíma sem viðvörunartímabilið varir og í samræmi við kröfur um gagnavernd. Gögnum verður farið með sem viðkvæmar persónuupplýsingar og þau meðhöndluð í samræmi við GDPR og persónuverndarstefnu fyrirtækisins. Með því að skrá hvert skref tryggjum við gagnsæi og verndum bæði hagsmuni starfsmanns og vinnuveitanda ef upp koma deilur eða áfrýjanir í framtíðinni.

Endurskoðun og áfrýjun

Starfsmenn sem vilja kæra agaviðurlög verða að gera það í gegnum áfrýjunarferli fyrirtækisins. Áfrýjanir verða að vera skriflegar innan þess tímaramma sem tilgreindur er í ákvörðunarbréfinu (venjulega innan 5–10 virkra daga frá niðurstöðu). Í áfrýjuninni skal tilgreina ástæður (t.d. málsmeðferðarvilla, ný sönnunargögn, óhófleg refsing). Áfrýjunarfundur verður haldinn án ótilhlýðilegrar tafar, með stjórnanda (eða nefnd) sem ekki tók þátt í upphaflegu fundinum. Starfsmönnum er heimilt að hafa með sér áfrýjunina aftur. Ákvörðun um áfrýjun er endanleg og starfsmanni tilkynnt skriflega um niðurstöðuna eins fljótt og auðið er.

Þessum reglum verður endurskoðað reglulega (og að minnsta kosti árlega) til að tryggja að farið sé að breskum lögum og bestu starfsvenjum. Öllum starfsmönnum verður tilkynnt um allar uppfærslur (til dæmis vegna lagabreytinga) tafarlaust.

Lögfylgni og innleiðing stefnu

Þessi stefna um agaviðurlög og uppsagnir er studd af breskum lögum og viðurkenndum leiðbeiningum. Hún fylgir siðareglum ACAS um agaviðurlög og kvartanir (gefnar út samkvæmt 199. gr. TULRCA frá 1992), sem dómstólar verða að taka tillit til. Brot á ACAS-reglum getur haft áhrif á úrskurði dómstóls (allt að 25% hækkun ef vinnuveitandi vanrækir órökstudda hegðun eða lækkun ef starfsmaður fylgir þeim ekki). Starfsmenn sem telja að reglum hafi ekki verið fylgt geta vísað þeim til dómstóls, þó að það sé fyrst og fremst á ábyrgð fyrirtækisins að fylgja þessum reglum.

Samkvæmt lögum um réttindi atvinnurekenda frá 1996viðurkennir Façade Creations Ltd að allar uppsagnir verða að vera af hugsanlega sanngjörnum ástæðum og framkvæmdar á sanngjarnan hátt. Við munum vera samkvæm: að segja starfsmanni upp fyrir eitthvað sem annar starfsmaður gerði án viðurlaga væri ósanngjarnt. Við munum ekki bregðast hart, ósanngjarnt eða órökrétt við. Eins og GOV.UK bendir á munum við tryggja að allar uppsagnir séu réttlætanlegar, sanngjarnar og rannsakaðar á réttan hátt.

Með því að fylgja þessari stefnu stranglega verndum við réttindi starfsmanna og drögum úr lagalegri áhættu. Við skuldbindum okkur til opins ferlis þar sem starfsmenn skilja ásakanirnar gegn þeim, geta varið sig og fengið tækifæri til að bæta sig. Ef starfsmenn hafa einhverjar spurningar um þessa stefnu eða óska eftir frekari skýringum ættu þeir að hafa samband við mannauðsdeild.

Hafðu samband við okkur

Ef þú hefur einhverjar spurningar eða áhyggjur varðandi þessa stefnu, vinsamlegast hafðu samband við okkur.

Upplýsingar okkar eru: