Bakgrunnur
Samkvæmt vinnutímareglugerð frá 1998 (með síðari breytingum) eiga starfsmenn rétt á 5,6 vikna greiddum lögbundnum árlegum frídögum (28 daga ef starfsmaður vinnur fimm daga vikunnar). Þessi grunnréttur nær til bankafrídaga. Þessi árlegi fríréttur er nú nær þeim sem starfsmenn í öðrum Evrópulöndum hafa rétt á frídögum þar sem frídagar eru yfirleitt rausnarlegri. Starfsmenn á Írlandi eiga rétt á 30 dögum; hæsti lágmarksrétturinn er í Andorra, 45 dagar.
Greiðsla fyrir árlegt orlof
Starfsmaður á rétt á greiðslu fyrir orlof sem hann á rétt á, sem nemur einni viku launum fyrir hverja viku orlofs. Fyrir starfsmenn með venjulegan vinnutíma eru vikulaun launin sem greiða ber fyrir grunnvinnutíma sem starfsmaðurinn er samningsbundinn um að vinna. Allir reglulegir samningsbundnir bónusar eða hlekkir (að undanskildum kostnaðarbónum) sem eru ekki breytilegir eftir vinnumagni eru einnig innifaldir.
Þegar starfsmaður hefur breytileg laun eru vikulaun byggð á meðalvikutekjum hans. Fyrir orlofsár sem hefjast fyrir 1. apríl 2024 er meðaltal reiknað út frá síðustu 52 vikum, að frádregnum vikum þar sem engin laun bárust. Fyrir orlofsár sem hefjast 1. apríl 2024 eða síðar er ný uppsöfnunaraðferð í gildi og frídagar þessara starfsmanna verða reiknaðir sem 12,07% af raunverulegum vinnustundum á launatímabili.
Þegar vikulaun eru reiknuð út gæti þurft að taka tillit til nokkurra viðbótarþátta auk grunnlauna.
Þóknun hefur áður ekki verið tekin með í útreikning orlofslauna, en samkvæmt úrskurði Evrópudómstólsins (ESB), sem áfrýjunardómstóllinn staðfesti, ætti þóknun einnig að vera tekin með í útreikning orlofslauna þegar hún tengist fjölda sölu sem fer fram á meðan á vinnu stendur. Áfrýjunin var síðan gerð til Hæstaréttar, en hún var ekki samþykkt og vinnuveitendur verða nú að fara eftir þessum úrskurði.
Tryggð og ótryggð yfirvinna ætti einnig að vera innifalin ásamt reglulegum sjálfboðnum yfirvinnugreiðslum. Munurinn á ótryggðri og sjálfboðinni yfirvinnu er sá að starfsmaður er skyldugur til að vinna ótryggða yfirvinnu ef hún er boðin upp, en getur hafnað sjálfboðinni yfirvinnu. Þegar sjálfboðin yfirvinna er óregluleg eða tilfallandi þarf ekki að telja hana með nema hún vari í nægilega langan tíma reglulega og/eða endurtekið. Þetta felur í sér yfirvinnu sem unnin er reglulega á ákveðnum tímum ársins, til dæmis um jól, sem og tíðar yfirvinnu allt árið.
Þessir viðbótarþættir þurfa aðeins að vera meðtaldir fyrir þær fjórar vikur lögbundins leyfis sem krafist er samkvæmt evrópskum lögum, sem er lægra en lágmarkið í Bretlandi sem er 5,6 vikur. Hægt er að undanskilja þá fyrir alla viðbótardaga umfram þetta.
Samkvæmt reglugerðinni má ekki skipta út lögbundnu orlofi fyrir greiðslu í staðinn, nema við starfslok. Í slíkum tilvikum er hægt að greiða fyrir ótekið orlof á því orlofsári sem starfslok eiga sér stað. Einnig má greiða fyrir yfirfært orlof vegna fæðingar-/ættleiðingarorlofs eða veikinda.
Að biðja um leyfi
Starfsmönnum ætti að vera heimilt að velja hvenær þeir taka hluta af leyfi sínu þó að margir vinnuveitendur setji ákveðin skilyrði, til dæmis að aðeins ákveðinn fjöldi starfsmanna megi taka leyfi á sama tíma eða að starfsmenn megi ekki taka meira en ákveðinn fjölda samfelldra vinnudaga frí í einu.
Algengt er að vinnuveitendur hafi til staðar verklagsreglur fyrir þessi tilvik og þær ættu að innihalda verklagsreglur um tilkynningar. Ef þetta er undanskilið, þá er lagastaðan sú að starfsmaður sem óskar eftir leyfi verður að tilkynna vinnuveitanda sínum að minnsta kosti tvöfaldan leyfistímann. Vinnuveitandi verður að gera svipaða tilkynningu ef hann óskar eftir leyfi á ákveðnum tímum.
Fyrsta starfsárið
Starfsmenn safna upp orlofsrétti sínum hlutfallslega á fyrsta starfsári sínu. Þetta er reiknað út frá hlutfalli vinnuársins. Því safnast orlofsrétturinn upp á fyrsta starfsári starfsmannsins á hlutfallinu 1/12 af árlegum orlofsrétti, frá og með fyrsta degi hvers mánaðar. Ef útreikningurinn gefur ekki nákvæman fjölda daga verður talan námunduð upp í næsta hálfa dag.
Árlegt frí og hlutastarfsmenn
Samkvæmt reglugerðinni er réttur hlutastarfsmanna til frís nú 5,6 vikur, hlutfallslega miðað við unnar klukkustundir.
Frá 1. apríl 2024 verður útreikningurinn gerður með 12,07% uppsöfnunaraðferð, sem felur í sér leiðréttingu fyrir bankafrídaga miðað við raunverulegar unnar klukkustundir, sem auðveldar vinnuveitendum að reikna út og tryggja samræmi.
Evrópudómstóllinn úrskurðaði að það væri ólöglegt fyrir vinnuveitendur að safna saman orlofsgreiðslum starfsmanna – hins vegar, fyrir orlofsár sem hefjast 1. apríl 2024 eða síðar, geta vinnuveitendur notað samanlagða orlofsgreiðslur fyrir starfsmenn sem vinna óreglulegan vinnutíma eða hluta úr ári í stað þess að greiða orlofsgreiðslur þegar starfsmaður tekur í raun orlof.
Samningsbundinn réttur til árlegs frís
Vinnuveitandi getur aukið lögbundinn orlofsrétt starfsmanns með samningsbundnum samningi. Í slíkum tilvikum má flytja ónotað viðbótarorlof yfir á næsta orlofsár. Þetta er oft spurning um mat vinnuveitanda og fer eftir skilmálum samningsins.
Árleg uppsöfnun orlofs í fæðingar- og ættleiðingarorlofi
Starfsmaður heldur áfram að safna upp lögbundnum orlofsrétti sínum upp á 5,6 vikur og öllum viðbótar samningsbundnum orlofsréttindum, bæði meðan á venjulegu fæðingarorlofi og viðbótarfæðingarorlofi stendur.
Veikindi í fríi
Starfsmenn eiga nú rétt á að endurflokka lögbundið frí sem veikindaleyfi ef þeir veikjast á meðan þeir eru í fyrirfram ákveðnu lögbundnu fríi. Þetta þýðir að þeir eiga rétt á að taka út það lögbundna frí sem þeir hafa misst síðar. Ef þeir geta ekki tekið út restina af lögbundnu fríi sínu það fríár geta þeir flutt það yfir á næsta fríár. Ef þú býður upp á meira en 5,6 vikur frís á ári þarftu ekki að leyfa starfsmanni að endurflokka neinn viðbótar (samningsbundinn) frídag sem veikindaleyfi. Hins vegar þarftu að tryggja að hann geti tekið út allt lögbundið frí sitt á öðrum tímum. Ef þú greiðir samningsbundnar veikindagreiðslur geturðu lágmarkað möguleika á misnotkun með því að gera samningsbundnar veikindagreiðslur í þessum tilvikum háðar því að starfsmaðurinn tilkynni þér á fyrsta degi veikinda að hann sé veikur og hugsanlega krefjast þess að hann leggi fram læknisvottorð frá fyrsta degi veikinda sinna.
Starfsmenn sem eru í veikindaleyfi geta beðið vinnuveitanda sinn um að endurflokka fjarvist sína sem lögbundinn frídag til að fá greitt orlof. Ef starfsmaður í veikindaleyfi vill ekki taka útistandandi lögbundinn frídag sinn áður en núverandi orlofsári lýkur, ætti honum að vera heimilt að flytja hann yfir á næsta orlofsár. Starfsmenn sem koma aftur úr veikindaleyfi geta nýtt sér lögbundinn frídag sinn fyrir yfirstandandi ár við heimkomu en ef ekki er nægur tími til að taka hann, ætti honum að vera heimilt að flytja hann yfir á næsta orlofsár.
Endurheimt ofgreiðslna frídaga
Í starfsmannasamningum ætti að koma skýrt fram að ef starfsmaður tekur meira frí en hann á rétt á á orlofsári, þá á fyrirtækið rétt á að endurheimta ofgreidd frídagagjöld með því að draga þau frá launum starfsmannsins. Það er ráðlegt að fyrirtækið ráðfæri sig við starfsmanninn áður en frádrátturinn er gerður.
Hafðu samband við okkur til að fá frekari upplýsingar
