Jafnréttislögin frá 2010 koma í stað allra fyrri jafnréttislaga, þar á meðal reglugerðar um jafnrétti í atvinnulífinu (aldur) frá 2006. Jafnréttislögin ná til aldurs, fötlunar, kynleiðréttingar, kynþáttar, trúarbragða eða sannfæringar, kyns, kynhneigðar, hjónabands og staðfestrar samvistar og meðgöngu og fæðingarorlofs. Þetta eru nú kölluð „vernduð einkenni“.
Mismunun á vinnustað á sér stað þegar starfsmaður eða umsækjandi um starf er meðhöndlaður óréttlátt á grundvelli einkenna eins og kynþáttar, kyns, aldurs, fötlunar, trúarbragða eða annarra verndaðra þátta. Mismunun getur birst á margvíslegan hátt, þar á meðal hlutdrægar ráðningarvenjur, ójöfn laun, áreitni eða óréttmætar uppsagnir.
Nýleg löggjöf hefur styrkt vernd gegn áreitni á vinnustað og aukið ábyrgð vinnuveitenda til að koma í veg fyrir og taka á mismunun. Ný lög geta falið í sér strangari tilkynningarskyldu, víðtækari skilgreiningar á áreitni og auknar refsingar fyrir brot á reglum. Vinnuveitendur eru nú skyldir til að innleiða alhliða stefnu gegn áreitni, halda reglulega þjálfun og skapa öruggari tilkynningarkerfi fyrir starfsmenn.
Í október 2024 kynnti breska ríkisstjórnin ítarlegt frumvarp um réttindi til atvinnumála sem miðar að því að efla vernd starfsmanna á ýmsum sviðum. Helstu ákvæði þessara laga eru meðal annars:
- Vernd gegn áreitni frá þriðja aðila: Vinnuveitendur eru nú lagalega skyldugir til að grípa til „sanngjarnra ráðstafana“ til að vernda starfsmenn sína gegn áreitni frá þriðja aðila, svo sem viðskiptavinum eða skjólstæðingum. Þetta þýðir að fyrirtæki verða að grípa til aðgerða til að koma í veg fyrir slík atvik og tryggja öruggara vinnuumhverfi fyrir alla starfsmenn.
- Aukin vernd vegna meðgöngu og fæðingar: Frumvarpið styrkir gildandi lög til að veita barnshafandi starfsmönnum og þeim sem eru í fæðingarorlofi meira öryggi, með það að markmiði að koma í veg fyrir mismunun og óréttláta meðferð á meðgöngu og eftir hana.
- Aðgerðaáætlanir vegna tíðahvarfa: Vinnuveitendur eru skyldugir til að þróa og innleiða aðgerðaáætlanir sem taka á þörfum starfsmanna sem eru að ganga í gegnum tíðahvörf og stuðla að styðjandi og aðgengilegri vinnustaðamenningu.
- Sjálfgefinn sveigjanlegur vinnutími og reglugerð um núlltímasamninga: Löggjöfin setur sveigjanlegan vinnutíma sem sjálfgefna reglu og leitast við að útrýma flestum misnotkunarsamningum og veita starfsmönnum fyrirsjáanlegri og stöðugri vinnuskilyrði.
Mismunun
Mismunun á sér stað þegar einhver fær óhagstæðari meðferð en annar einstaklingur vegna verndandi eiginleika sinna.
Það eru fjórar skilgreiningar á mismunun:
Óbein mismunun: Að hafa skilyrði, reglu, stefnu eða starfshætti í fyrirtækinu þínu sem eiga við um alla en setja óhagstæðan sess gagnvart fólki með verndandi eiginleika.
Tengslamismunun: Að mismuna beint gegn einhverjum vegna þess að viðkomandi umgengst annan einstakling sem býr yfir verndaðri eiginleika.
Skynjunarmismunun: Að mismuna beint gegn einhverjum vegna þess að aðrir telja sig búa yfir ákveðnum verndaðum eiginleika.
Áreitni
Áreitni vegna aldurs er jafn ólögleg. Til dæmis má stríða og kvelja eldri kennara í skóla vegna aldurs meðan á kennslu stendur. Ef skólastjóri gerir ekkert getur það talist áreitni. Starfsmaður getur verið afskrifaður sem „of hægur“ eða „gamall maður“. Þetta gæti einnig talist áreitni.
Jafnréttislögin frá 2010 náðu yfir áreitni af hálfu þriðja aðila, sem gerir vinnuveitendur hugsanlega staðgengilsábyrga fyrir áreitni starfsfólks síns af hálfu fólks sem þeir ráða ekki. Þetta hefur þó verið fellt úr gildi frá og með október 2013 og vinnuveitendur bera ekki lengur þá áhættu að vera ábyrgir ef utanaðkomandi þriðji aðili áreitir starfsmann. Hins vegar verða vinnuveitendur að halda áfram að grípa til „allra eðlilegra ráðstafana“ til að tryggja að starfsmenn verði ekki fyrir áreitni á vinnustað; því er mælt með því að áreitnisstefna ykkar kveði enn á um að þið sýnið „núll umburðarlyndi“ gagnvart slíkri hegðun.
Ráðningar
Vinnuveitendur verða að vera meðvitaðir um mikilvægi löggjafarinnar á öllum stigum ráðningarferlisins og til að forðast að brjóta aldursreglurnar ættu þeir að hafa í huga:
- að fjarlægja aldur/fæðingardag úr auglýsingum, til dæmis: „Sölufulltrúar í starfsnámi... áætlaður aldur 21-30 ár“
- að fara yfir umsóknareyðublöð til að tryggja að þau beði ekki um óþarfa upplýsingar um tímabil og dagsetningar
- forðast að spyrja um „svo margra ára reynslu“ í starfslýsingum og persónulýsingum, til dæmis: „útskrifaðist á síðustu sjö árum“
- forðast að nota orðfæri sem gæti gefið í skyn að fólk kjósi einhvern á ákveðnum aldri, eins og „þroskaður“, „ungur“, „kraftmikill“ eða „andrúmsloftið á skrifstofunni, þótt krefjandi sé, er líflegt, afslappað og ungt“
- tryggja að aðrar sýnilegar aðferðir séu notaðar til að ráða útskrifaða nemendur, sem og háskólamjólkurferðir, til að koma í veg fyrir að tækifæri takmarkist fyrir unga útskrifaða nemendur
- að einblína á hæfni til að taka að sér hlutverkið og ekki taka viðtöl sem vísa til aldursþátta
- aldrei spyrja persónulegra spurninga né gera ályktanir um heilsu eða líkamlega getu
- Spyrjið aldrei spurninga um heilsufar áður en þið hafið boðið viðkomandi vinnu.
Aðgerðir fyrir vinnuveitendur
Vinnuveitendur þurfa að gera eftirfarandi til að tryggja að þeir brjóti ekki lögin:
- endurskoða jafnréttisstefnu
- endurskoða starfsmannabætur
- endurskoða stefnu og verklagsreglur varðandi eftirlaun
- halda jafnréttisþjálfun sem nær yfir ráðningar, stöðuhækkun og þjálfun.
