Flestar kröfur vegna mismununar í ráðningum hafa engin hámarksfjölda. Þó að kröfur vegna mismununar séu enn ótakmarkaðar, ber að hafa í huga nýlegar uppfærslur á bótamörkum vinnumáladómstóls. Frá og með 6. apríl 2025 eru hámarksbætur vegna óréttmætrar uppsagnar 118.223 pund og hámarksgrunnbætur 21.570 pund.
Hefur fyrirtækið þitt efni á bætur vegna þess að þú gerðir einföld mistök?
Hvernig tryggir þú að þú brjótir ekki lögin?
Hér að neðan setjum við fram helstu meginreglur sem tengjast ráðningu starfsmanna. Við höfum skrifað þetta upplýsingablað á aðgengilegan og skiljanlegan hátt en sum málefni geta verið mjög flókin.
Leita skal ráða hjá fagfólki áður en gripið er til aðgerða.
Góð ráðningarferli
Vinnuveitendur sem ráða starfsfólk geta gert einföld en mjög dýr mistök á alls kyns hátt þegar þeir reyna að ráða nýtt starfsfólk. Góð ráðningarferli hjálpa til við að forðast mistök og tryggja að ráðningarferlið batni og þú ráðnir líka betra starfsfólk.
Hvar geta hlutirnir farið úrskeiðis?
Þú getur auðveldlega gert mistök á ýmsum stigum ráðningarferlisins sem gætu líklega þýtt að þú tapir málinu þínu fyrir vinnumáladómstóli.
Þessi stig eru meðal annars:
- að skilgreina starfið sjálft eða tilgreina þann einstakling sem þarf
- að laða að umsækjendur með auglýsingum
- hvernig þú metur frambjóðendurna sem þú sérð
- að taka raunverulega ákvörðun um valið
- ráðningarkjörin sem þú býður upp á
Hættan, fyrir utan kostnaðinn við að ráða rangan einstakling og þurfa síðan að losa sig við viðkomandi og ráða aftur, er sú að einhver sem þú hefur hafnað á einhverjum tímapunkti í ferlinu gæti kvartað til vinnumáladómstóls um að þú hafir mismunað honum/henni í samræmi við jafnréttislög frá 2010. Ef dómstóllinn telur kröfuna gilda er hægt að dæma bætur ekki aðeins fyrir raunverulegt tjón heldur einnig til að bæta upp fyrir áætlað framtíðartjón og það sem kallast „sárangri“.
Jafnréttislög 2010
Jafnréttislögin frá 2010 koma í stað allra fyrri jafnréttislaga og ná til aldurs, fötlunar, kynleiðréttingar, kynþáttar, trúarbragða eða sannfæringar, kyns, kynhneigðar, hjónabands og staðfestrar samvistar og meðgöngu og fæðingarorlofs. Þetta eru nú kölluð „vernduð einkenni“.
Mismunun
Mismunun á sér stað þegar einhver fær óhagstæðari meðferð en annar einstaklingur vegna verndandi eiginleika sinna. Það eru fjórar skilgreiningar á mismunun:
Mismunun felur annað hvort í sér að setja önnur, óréttlætanleg og þar af leiðandi mismunandi ráðningarviðmið eða að útiloka ákveðna flokka vísvitandi, til dæmis að „eingöngu karlar mega sækja um“. Óbein mismunun er ekki eins augljós (og reyndar geta vinnuveitendur lent í því að fremja óbeina mismunun óviljandi og saklaust).
Dæmi um óbeina mismunun væru meðal annars:
- að setja ráðningarviðmið sem eru í raun ekki réttlætanleg með starfinu eða starfslýsingunni en hafa þau áhrif að mismuna ákveðnum hópum fólks (t.d. að krefjast prófhæfni sem gefur til kynna hæfni sem starfið krefst í raun ekki og gæti mismunað einstaklingum með námsörðugleika)
- að nota matspróf sem mæla hæfni sem starfið krefst ekki en gæti mismunað hópum fólks (þ.e. rökhugsunarhæfnipróf fyrir ófaglærð handavinnu sem gætu mismunað þeim sem ekki hafa ensku sem fyrsta tungumál)
- að setja mismunandi próf fyrir mismunandi umsækjendur um starf (t.d. er ekki hægt að biðja kvenkyns umsækjendur um að taka líkamlegan styrkpróf ef karlkyns umsækjendur eru ekki beðnir um að gera slíkt hið sama)
- að spyrja suma umsækjendur spurninga en aðra ekki (hefðbundið og mjög algengt dæmi er að spyrja kvenkyns umsækjanda hvenær hún hyggst stofna fjölskyldu).
Þegar vinnumáladómstóll metur hvort óbein mismunun hafi átt sér stað eða ekki, getur hann dregið skynsamlegar ályktanir af venjubundinni starfsháttum vinnuveitanda auk þess að skoða staðreyndir málsins. Dómstóll gæti til dæmis, í tilviki máls um kynþáttamismunun, skoðað þjóðernissamsetningu núverandi vinnuafls og borið hana saman við þjóðernissamsetningu heimabyggðarinnar. Marktækur munur á þessum hlutföllum gæti bent dómstólnum til þess að líklegra sé að mismunun hafi átt sér stað.
Mögulegar en stranglega takmarkaðar undantekningar þar sem umsækjendur geta verið valdir á grundvelli kyns, kynhneigðar, trúarbragða, kynþáttar eða aldurs.
Þótt bein og óbein mismunun sé almennt bönnuð, þá viðurkennir löggjöfin að í sumum störfum kann að vera nauðsynlegt að vera af ákveðnu kyni, kynhneigð, trúarbrögðum, kynþætti eða aldri. Þessar takmörkuðu undantekningar eru kallaðar raunverulegar starfsástæður (það eru engar slíkar undantekningar fyrir fötlun). Engin löggjöf heimilar í raun mismunun til að viðhalda jafnvægi milli kynjanna, trúarbragða eða kynþáttablöndu.
Ef kæra vegna mismununar er lögð fram er sönnunarbyrðin á vinnuveitanda að sanna að til staðar sé almenn starfsleyfisskilyrði. Þú verður að ákveða hvort almenn starfsleyfisskilyrði séu til staðar áður en starfið er auglýst. Öll störf innan fyrirtækis verða að vera skoðuð sérstaklega; ef til eru almenn starfsleyfisskilyrði sem tengjast einu starfi, þá eiga þau ekki endilega við um öll störf innan fyrirtækisins.
Endurskoða skal starfsleyfi í hvert skipti sem starf losnar, þar sem aðstæður geta breyst. Ef aðeins fá verkefni krefjast þess að starfsmaðurinn hafi ákveðinn eiginleika, ætti að íhuga hvort hægt sé að úthluta verkefnum til annarra starfsmanna sem uppfylla skilyrðin.
Dæmi um almennar mismununarreglur (GOR) í tengslum við mismunandi tegundir mismununar eru eftirfarandi:
Kynlíf
- lífeðlisfræði – til dæmis í líkönum
- kurteisi eða friðhelgi einkalífs – þar sem líklegt er að líkamleg snerting eigi sér stað milli starfsmanns og einstaklinga af hinu kyninu sem hið síðarnefnda gæti mótmælt, svo sem salernisstarfsfólks – þarf að gæta varúðar ef um fjölda starfa er að ræða sem þýðir að slík snerting myndi ekki endilega eiga sér stað
- kynjalausar stofnanir – eins og fangelsi
- að vinna utan Bretlands
- Þar sem starf felur í sér búsetu og húsnæðið sem er í boði býður ekki upp á viðeigandi friðhelgi eða siðsemi – þarf aftur að gæta varúðar þar sem GOR verður ekki staðfest ef hægt er að ætlast til þess að vinnuveitandinn sjái um viðeigandi aðstöðu
- Persónuleg þjónusta eins og velferðarþjónusta/persónuleg/menntunarþjónusta þar sem karl eða kona getur best veitt hana – þessi almenna þjónusta er notuð af félagsþjónustu og velferðaraðilum.
Trúarbrögð eða sannfæring
- Sjúkrahús óskar eftir að ráða prest til að annast andlegar þarfir sjúklinga og starfsfólks. Sjúkrahúsið er ekki trúfélag en ákveður að prestur skuli hafa trúarbrögð eða svipaða trú. Sjúkrahúsið gæti hugsanlega sýnt fram á að það sé trúarleg trú innan samhengis starfsins að viðkomandi hafi trúarbrögð eða svipaða trú.
- Kristinn skóli gæti hugsanlega sýnt fram á að það sé skilyrði fyrir kennurum að vera kristinn, óháð því hvaða fög þeir kenna.
Kynhneigð
Atburðarás þar sem fyrirtæki auglýsir tækifæri til að vinna í landi í Mið-Austurlöndum. Þar sem samkynhneigð kynlíf (jafnvel milli fullorðinna sem veita samþykki sitt) er refsivert í því landi, gæti fyrirtækið hugsanlega sýnt fram á að það sé kynferðislegt ofbeldi fyrir þann sem tekur við starfinu að vera ekki samkynhneigður, lesbía eða tvíkynhneigður.
Aldur
Þar sem krafist er stöðu leikara fyrir gamalt eða ungt hlutverk.
Kynþáttur
- leikræn framsetning þar sem einstaklingur af ákveðnum þjóðerni er nauðsynlegur
- áreiðanleika eins og kröfur fyrir tiltekið líkanagerðarverkefni
- að veita velferðarþjónustu til fólks af tilteknum kynþætti, þar sem þjónustu er best veitt af meðlimi sama kynþáttar vegna skilnings þeirra á menningarlegum þörfum og viðkvæmni
Jákvæð mismunun
Frá apríl 2011 hefur 159. grein jafnréttislaganna frá 2010 heimilað vinnuveitendum að meðhöndla einstaklinga með verndaða eiginleika betur en aðra í tengslum við ráðningar eða stöðuhækkun. Þetta á aðeins við um umsækjendur sem eru jafnhæfir og hagstæðari meðferðin verður að gera einstaklingi kleift eða hvetja hann til að sigrast á eða lágmarka ókost eða taka þátt í starfsemi þar sem hann eða hún er vanmetinn í þeirri starfsemi.
Örorka
Skilgreiningin á því hvað telst vera fötlun má skipta í þrjá hluta:
- Starfsmaðurinn verður að vera með líkamlega eða andlega fötlun
- Skert ástand verður að hafa veruleg áhrif á getu til að sinna venjulegum daglegum athöfnum, þar á meðal hlutum eins og að nota síma, lesa bók eða nota almenningssamgöngur. Veruleg þýðir meira en minniháttar eða ómerkileg athöfn
- áhrifin verða að vera langtíma, með öðrum orðum hafa þegar varað í að minnsta kosti 12 mánuði eða vera líkleg til að vara svo lengi.
Jafnréttislögin frá 2010 fela í sér nýja vernd gegn mismunun sem stafar af fötlun. Þetta felur í sér óbeina mismunun, tengslamismunun og mismunun vegna skynjunar.
Merking fötlunar
Jafnréttislögin frá 2010 fjalla um mismunun gegn fötlun og kveða á um að vinnuveitendur megi ekki meðhöndla einstakling með fötlun óhagstæðari meðferð en aðra einstaklinga án réttlætanlegra ástæðna. Þetta á þó ekki við ef vinnuveitandi sýnir fram á að hann vissi ekki og ekki hefði verið hægt að ætlast til þess að hann vissi að fatlaður einstaklingur væri með fötlunina.
Lögin kveða á um að vinnuveitendur geri „sanngjarnar aðlaganir“ á vinnustað þar sem þær myndu vega upp á móti hagnýtum áhrifum fötlunar einstaklings. Ef umsækjandi um starf telur að hann/hún hafi orðið fyrir mismunun getur hann/hún lagt fram kvörtun til vinnumáladómstóls.
Hvað eru „sanngjarnar leiðréttingar“?
Í þessu samhengi þýðir orðið „sanngjarnt“ hvort slíkar ráðstafanir væru framkvæmanlegar og hefðu í raun áhrif og hvort þær væru sanngjarnar miðað við fjármuni vinnuveitandans. Til dæmis væri líklega búist við að útibú Marks & Spencer á staðnum hefði meiri fjármuni en lítill smásali á staðnum.
Sanngjörn aðlögun á vinnustað sem vinnuveitendur gætu átt að gera eru meðal annars:
- gera breytingar á viðtals-/valferlinu, svo sem að leyfa lengri tíma fyrir mat
- að flytja einstaklinginn til að fylla laust starf eða á annan vinnustað
- að breyta vinnutíma
- að gefa þeim tíma á vinnutíma til endurhæfingar eða meðferðar
- úthluta einhverjum verkefnum til annars aðila
- að skipuleggja sérstaka þjálfun
- að kaupa eða breyta húsnæði, búnaði, leiðbeiningum eða handbókum
- að veita lesendur eða eftirlit
Kærur gegn vinnuveitendum vegna mismununar
Hægt er að sækja um hjá Vinnumáladómstóli ef viðkomandi var ekki valinn í upphafsviðtal, á lokaúrvalslista eða fékk starfið og telur að það hafi verið vegna aldurs, fötlunar, kynleiðréttingar, kynþáttar, trúarbragða eða sannfæringar, kyns, kynhneigðar, hjónabands og staðfestrar samvistar, aðildar að stéttarfélagi eða skorts á slíkri aðild. Umsókn verður að berast innan þriggja mánaða frá meintu mismununinni og mun dómstóllinn taka tillit til sanngjarnra ályktana út frá raunverulegum ráðningarháttum vinnuveitanda sem og frá einstökum staðreyndum í hverju máli fyrir sig.
