Reglur um starfsmannaleigur

Reglugerðir sem tóku gildi 1. október 2011 þýða að starfsmenn sem ráðnir eru til fyrirtækis eða annarra aðila af umboðsskrifstofu eiga rétt á launum og grunnvinnuskilyrðum sem jafngilda launum og allir starfsmenn sem ráðnir eru beint til starfa eftir 12 vikna réttindatímabil.

Leiðbeiningar fyrir fyrirtæki og aðra vinnuveitendur

Samkvæmt reglugerð um starfsmannaleigur eiga starfsmenn sem útleiga ráðnir er til fyrirtækis (eða annars aðila) rétt á launum og grunnvinnuskilyrðum sem jafngilda launum starfsmanna sem ráðnir eru beint til starfa eftir 12 vikna réttindatímabil.

Þegar starfsmaður úr útleigu er hjá aðilanum í skemur en 12 vikur þarf að gera að lágmarki meira en sex vikna hlé milli verkefna hjá sama vinnuveitanda til þess að réttindin verði ekki virt.

Stuðningsleiðbeiningar

Leiðbeiningar er að finna á vefsíðunni GOV.UK.

Áhrif reglugerðanna

Eins og útskýrt er hér að neðan, þá verður megnið af viðbótarvinnunni, og stór hluti áhættunnar og ábyrgðarinnar, á ábyrgð stofnananna, en það virðist víst að þær muni velta kostnaðinum yfir á aðra með hærri gjöldum.

Beinlínis séð, þegar „vinnuveitandi“ (sjá hér að neðan) ræður starfsfólk í meira en 12 vikur, verður kostnaður við ráðningu starfsfólks yfirleitt hærri. Vinnuveitandi þarf einnig að fylgjast með því tímabili sem „afleysingarstarfsmaðurinn“ hefur verið á starfsstöð sinni og það getur fylgt frekari áhætta og kostnaður vegna þess.

Hugtök sem notuð eru í reglugerðinni

Í mörgum leiðbeiningunum eru notuð hugtök eins og „tímabundin vinnumiðlun“ (stofnunin sem útvegar starfsmennina), „tímabundinn starfsmaður“ og „leigumaður“ (þ.e. sá aðili eða fyrirtæki þar sem starfsmaðurinn starfar). Í þessari samantekt höfum við almennt notað hugtakið „vinnuveitandi/leigumaður“ þegar við meinum „leigumann“ þó að það sé ekki stranglega rétta lagalega hugtakið. Við höfum einnig notað orðið „stofnun“ frekar en „tímabundin vinnumiðlun“.

Réttindi starfsmanna úr starfsmannaleigu samkvæmt reglugerðum

Samkvæmt reglugerðinni er vinnuveitandi/ráðningaraðili skylt að tryggja, frá fyrsta starfsdegi sínum hjá vinnuveitanda/ráðningaraðila, að starfsmaður hafi aðgang að því sem kallað er „sameiginleg þjónusta“ eins og mötuneyti, barnaumsjón, samgönguþjónustu, bílastæði o.s.frv. og að hann hafi aðgang að upplýsingum um öll laus störf.

Starfsmaður útleigu á rétt á „ekki óhagstæðari meðferð“ í tengslum við þessa aðstöðu en sambærilegur starfsmaður fær. Sambærilegur starfsmaður er starfsmaður eða starfsmaður sem vinnuveitandi ræður beint til.

Síðan, eftir 12 vikur í sama starfi, taka „réttindi til jafnréttis“ sem lýst er hér að neðan gildi.

Jafnréttisréttur og „viðmiðunarklukkan“

Eftir að 12 vikna ávinnslutímabilinu er lokið á starfsmaður úr útleigu rétt á sömu grunnkjörum og ef hann hefði verið ráðinn beint af vinnuveitanda/ráðningaraðila. Þetta felur í sér:

Ef tiltekinn réttur hefst aðeins eftir tiltekið starfstímabil, til dæmis ef viðbótarorlof kemur til eftir eins árs ráðningu, þá hefst rétturinn aðeins eftir eitt ár plús 12 vikur.

Hugtakið „viðmiðunarklukka“ er notað til að lýsa því hvernig leiðbeiningarnar virka.

Leiðbeiningarnar vísa til ítarlegra ákvæða gegn undanskotum sem koma í veg fyrir að röð verkefna sé skipulögð á þann hátt að komið sé í veg fyrir að starfsmaður í útleigu ljúki réttindatímabilinu og lýsir hvenær hægt er að núllstilla réttindaklukkuna, hvar klukkan „stöðvist“ í hléi og hvar hún heldur áfram að „tikka“ í hléi.

Dæmin sem gefin eru eru fjölmörg en innihalda til dæmis:

• Klukkan er núllstillt þegar starfsmaður í útleigu byrjar nýtt verkefni (og nýr vinnuveitandi/ráðningaraðili er nákvæmlega skilgreindur í þessu skyni) eða ef hlé er meira en sex vikur
• Klukkunni yrði hætt í allt að sex vikur og starfsmaðurinn snýr aftur til sama vinnuveitanda/ráðningaraðila, eða í allt að 28 vikur vegna þess að starfsmaðurinn er óvinnufær vegna veikinda eða slysa
• Klukkan heldur áfram að tifa vegna hléa vegna meðgöngu, barnsfæðingar, fæðingar- eða feðraorlofs.

Mörg fleiri dæmi eru gefin í leiðbeiningunum um viðskipta-, orku- og iðnaðarstefnu (BEIS).

Greining á grunnvinnuskilyrðum og launum

Jafn meðferð nær til grunnvinnu- og ráðningarskilyrða sem eru innifalin í viðeigandi samningum beinna ráðninga, sem venjulega þýðir kjör sem fram koma í stöðluðum samningum, launatöflum, kjarasamningum eða handbókum fyrirtækja. Þar sem það er mögulegt væru þetta sömu laun, frídagar o.s.frv. og ef starfsmaðurinn hefði verið ráðinn sem starfsmaður eða starfsmaður í sama starf. Það þarf ekki að vera til staðar sambærilegur starfsmaður (kallaður „samanburðaraðili“) en það væri auðveldara að sýna fram á að farið sé að reglugerðunum ef slíkur einstaklingur er til staðar.

Laun eru skilgreind sem bæði að innihalda og að undanskildum fjölda þátta, en flestir þeirra eru sýndir hér að neðan.

Vinnutími og frídagar

Auk þeirra réttinda sem starfsmaður í útleigu hefur samkvæmt vinnutímareglugerð frá 1998, öðlast starfsmaðurinn eftir 12 vikur sömu réttindi varðandi vinnutíma, næturvinnu, hvíldartíma og hvíldarhlé, árlegt orlof og yfirvinnu og starfsmenn sem eru ráðnir beint til starfa.

Í leiðbeiningunum er viðurkennt að sumir starfsmenn úr starfsmannaleigu fái þessar bætur frá þeim degi sem þeir ganga til liðs við vinnuveitanda/ráðningaraðila og nefna sem dæmi að vinnuveitendur/ráðningaraðilar bjóða oft upp á hádegismat frekar en lágmarkshvíld sem er 20 mínútur samkvæmt vinnutímareglugerðinni. Leiðbeiningarnar innihalda einnig áminningu um að lögbundinn réttur til greidds frís er 5,6 vikur á ári.

Óléttar konur og nýbakaðar mæður

Eftir 12 vikna ávinnslutímabilið fá þungaðar konur greitt frí vegna mæðraskoðunar og námskeiða og ef þær geta ekki lengur sinnt skyldum sínum samkvæmt upphaflegu starfi þarf að finna þeim aðra vinnu. Ef ekkert slíkt annað starf er í boði, hvorki hjá vinnuveitanda/ráðningaraðila né hjá umboðsskrifstofunni, ætti umboðsskrifstofan að greiða þunguðu konunni fyrir það sem eftir er af áætlaðri starfstíma.

Ákvæði jafnréttislaganna gilda einnig, sem þýðir að hætta er á að annað hvort stofnun eða vinnuveitandi/ráðningaraðili geti gerst sekur um mismunun ef starfsmaður fær óhagstæðari meðferð vegna meðgöngu eða fæðingarorlofs.

Ef eðli verkefnisins er slíkt að það er hætta á heilsu og öryggi starfsmannsins þarf stofnunin að biðja vinnuveitanda/ráðningaraðila um að framkvæma áhættumat á vinnustað, sem þeir þurfa að gera.

Upplýsingar sem líklega eru óskað eftir af stofnuninni

Til að fara að þessum reglum gætu stofnanir þurft að safna ákveðnum upplýsingum frá vinnuveitanda/ráðningaraðila áður en verkefni hefst. Þetta er til viðbótar við núverandi skyldur þeirra samkvæmt því sem kallast hegðunarreglugerðir frá 2010 og reglugerðir um leyfisveitingar gangstjóra (fyrir matvæla-, landbúnaðar- og skelfiskgeirann).

Þar sem líklegt er að verkefni taki meira en 12 vikur er líklega góð venja fyrir stofnunina að biðja um upplýsingar snemma, þó að reglugerðin vísi ekki til neins sérstaks tímaramma.

Það er líklegt að stofnunin muni einnig biðja um upplýsingar um öll réttindi frá fyrsta degi sem kunna að vera tiltæk, jafnvel þótt þau séu á ábyrgð vinnuveitanda/ráðningaraðila.

Ábyrgð og úrræði

Það er á ábyrgð vinnuveitanda/ráðningaraðila að veita réttindi frá fyrsta degi og kröfur yrðu líklega gerðar gegn vinnuveitanda/ráðningaraðila.

Kröfur varðandi grunnvinnuskilyrði og ráðningarskilyrði gætu verið annað hvort gegn vinnuveitanda/ráðningaraðila eða stofnuninni, eða gegn báðum, allt eftir eðli brotsins og hvort til dæmis vinnuveitandi/ráðningaraðili hafi ekki veitt stofnuninni upplýsingar. Kröfur yrðu lagðar fyrir vinnumáladómstól ef þær leystar ekki með kvörtunarferli og/eða hugsanlega með aðkomu ACAS.

Vinnumáladómstólar gætu dæmt fjárhagslegar bætur eða mælt með aðgerðum sem gripið ætti til.

Hafðu samband við okkur til að fá frekari upplýsingar