Frá apríl 2024 hafa nokkrar lagabreytingar haft áhrif á bresk vinnulöggjöf, sérstaklega varðandi uppsagnarferli.
Með frumvarpi um réttindi til atvinnumála frá árinu 2024 var kynnt vernd gegn óréttmætri uppsögn frá fyrsta degi ráðningar og þar með var tveggja ára uppsagnarfrestur afnuminn.
Hægt er að segja starfsmanni upp störfum hvenær sem er en nema uppsögnin sé sanngjörn getur vinnumáladómstóll dæmt vinnuveitandann sekan um óréttmæta uppsögn.
Lög um vernd starfsmanna (breyting á jafnréttislögum frá 2010) frá 2023, sem tóku gildi 26. október 2024, kynntu til sögunnar ábyrgð vinnuveitanda vegna áreitni af hálfu þriðja aðila, svo sem af hálfu viðskiptavina eða skjólstæðinga, og undirstrikuðu þörfina fyrir fyrirbyggjandi aðgerðir.
Hér að neðan setjum við fram helstu meginreglur varðandi uppsögn starfsmanna, þar á meðal nokkur algeng mistök sem vinnuveitendur gera. Við höfum skrifað þetta upplýsingablað á aðgengilegan og skiljanlegan hátt en sum málefni geta verið mjög flókin.
Leita skal ráða hjá fagfólki áður en gripið er til aðgerða.
Rétturinn til að segja upp starfsmönnum
Ástæður fyrir sanngjarnri uppsögn gætu meðal annars verið eftirfarandi:
- viðkomandi hefur ekki hæfni eða hæfni til starfsins (þetta krefst þess að vinnuveitandinn fari í gegnum samráð og/eða agaviðurlög)
- starfsmaðurinn hegðar sér á óviðeigandi hátt (stefnur fyrirtækisins ættu að vísa til þess hvað telst óeðlileg hegðun og fyrirtækið verður að fara í gegnum agaviðurlög)
- uppsagnir, að því tilskildu að raunveruleg viðskiptaleg rök séu fyrir því að segja upp stöðu/stöðum án þess að viðeigandi önnur störf séu í boði, að nægilegt samráð hafi farið fram og að enginn mismunun sé í því hverjir eru valdir
- uppsögnin er afleiðing lagalegs ferlis, svo sem þegar ökumaður missir ökuréttindi sín (þó er gert ráð fyrir að vinnuveitandi kanni aðra möguleika, svo sem að leita að öðru starfi, áður en starfsmanni er sagt upp)
- einhver önnur veruleg ástæða.
Kröfur um óréttmæta uppsögn
Þar sem enginn skyldutími er nú til staðar geta starfsmenn lagt fram mál vegna óréttmætrar uppsagnar til vinnumáladómstóls innan sex mánaða frá uppsagnardegi og ef starfsmaður getur sannað að vinnuveitandi hafi þrýst á hann/hana til að segja upp störfum hefur hann/hún sama rétt til að krefjast óréttmætrar uppsagnar eða handahófskenndrar uppsagnar.
Upplýsingar um kröfur þarf að leggja fram til ACAS til að hægt sé að semja um málið snemma þar sem aðilum verður boðin sáttaleið fyrir dómstól áður en farið er fyrir dómstól. Hins vegar er hvorugur aðilinn skyldugur til að nýta sér það.
Kröfur eru á tveimur stigum, allt eftir flækjustigi málsins. Einfalda kröfugerðin þar sem ein krafa er á hvern stefnanda, eða flóknari kröfur sem eru margar (þar á meðal kröfur vegna óréttmætrar uppsagnar og mismununar)
Ef málið fer fyrir dómstól og starfsmaðurinn vinnur málið getur dómstóllinn valið eina af þremur úrræðum sem eru:
Ef málið fer fyrir dómstól og starfsmaðurinn vinnur málið getur dómstóllinn valið eina af þremur úrræðum sem eru:
- endurráðning sem þýðir að fá aftur gamla starfið með gömlum kjörum
- endurráðning sem þýðir annað starf hjá sama vinnuveitanda
- bætur þar sem upphæðin getur verið allt frá tiltölulega lágri upphæð upp í 12 mánaða laun, sem á við ef upphæðin er lægri en heildarlaunin. Ef uppsögnin stafaði af einhvers konar mismunun getur bætur verið ótakmarkaðar.
Ef sýnt er fram á að uppsögnin stafi af einhverju af eftirfarandi ástæðum, telst hún óréttmæt óháð starfsaldri:
- mismunun vegna aldurs, fötlunar, kynleiðréttingar, kynþáttar, trúarbragða eða sannfæringar, kyns, kynhneigðar eða hjónabands og staðfestrar samvistar
- meðganga, barnsfæðing eða fæðingarorlof
- neita að víkja frá vinnutímareglum
- að upplýsa um ákveðnar tegundir af ranglæti á vinnustað
- heilbrigðis- og öryggisástæður
- fullyrðing um lögbundinn rétt.
Lögbundnar agareglur
Með atvinnulögum frá árinu 2008 voru kynntar starfsreglur ACAS sem breyttu því hvernig vinnuveitendur takast á við vandamál á vinnustað. Einnig var „sjálfvirk óréttmæt uppsögn“ afnumin vegna þess að verklagsreglum var ekki fylgt. Dómstólar geta gert allt að 25% leiðréttingu á bætur ef þeir telja að vinnuveitandi hafi óeðlilega vanrækt að fylgja leiðbeiningunum sem fram koma í reglum ACAS.
Í starfsreglum ACAS er kveðið á um þau verklagsreglur sem fylgja skal áður en vinnuveitandi segir starfsmanni upp eða beitir honum alvarlegum refsingum eins og lægri stöðu, missi starfsaldurs eða launatap.
ACAS-kóðinn á ekki við um uppsagnir eða lok tímabundins samnings.
Staðlað ferli
- Vinnuveitendur verða að tilgreina skriflega ástæður þess að uppsögn eða agaviðurlög gegn starfsmanni eru til skoðunar. Afrit af þessu skal sent starfsmanni og hann verður boðið að sækja fund til að ræða málið, með rétt til að hafa með sér.
- Fundur skal haldinn þar sem starfsmanni er gefinn kostur á að koma máli sínu á framfæri. Vinnuveitandi verður að taka ákvörðun og bjóða starfsmanni rétt til að kæra hana.
- Ef starfsmaður kærir þarf að boða hann á fund til að taka endanlega ákvörðun.
Það geta komið upp mjög takmörkuð tilvik þar sem vinnumáladómstóll, þrátt fyrir að vinnuveitandi hafi sagt starfsmanni upp samstundis án fundar, mun í mjög sjaldgæfum tilvikum telja uppsögnina sanngjarna. Þetta er ekki útskýrt í reglugerðinni en getur átt við í tilvikum alvarlegs misferlis sem leiðir til uppsagnar án fyrirvara. Hvað þetta þýðir í reynd bíður eftir að dómaframkvæmd prófi.
Breytt verklag
- Vinnuveitendur skulu fyrst tilgreina skriflega ástæður fyrir aðgerðum sem leiddu til uppsagnarinnar, ástæður þess að starfsmaðurinn taldi á þeim tíma að hann hefði gerst sekur um meint misferli og rétt starfsmannsins til að áfrýja uppsögninni.
- Ef starfsmaður vill kæra ákvörðunina verður vinnuveitandi að bjóða honum/henni á fund, með rétt til að vera með honum/henni, og að lokum verður vinnuveitandi að tilkynna starfsmanninum um lokaákvörðun sína. Þar sem það er mögulegt ætti kærufundurinn að vera haldinn af eldri eða óháðum einstaklingi sem ekki kom að fyrri ákvörðun um uppsögn.
Einu tilvikin þar sem vinnuveitendur eru ekki skyldugir til að fylgja starfsreglum ACAS eru eftirfarandi:
- þeir hafa rökstudda trú á að það myndi leiða til verulegrar ógnar við þá sjálfa, aðra einstaklinga eða eignir þeirra eða annarra einstaklinga
- þau hafa orðið fyrir áreitni og hafa rökstudda trú á að það muni leiða til frekari áreitni
- vegna þess að það er ekki mögulegt innan hæfilegs tíma
- þegar uppsögn er vegna uppsagnar eða lok tímabundins samnings
- Þeir segja upp hópi starfsmanna en bjóðast til að endurráða þá við eða áður en ráðningu þeirra lýkur
- fyrirtækið hættir skyndilega vegna ófyrirséðs atviks
- Starfsmaðurinn er ekki lengur fær um að vinna vegna þess að hann brýtur gegn lagalegum kröfum, svo sem um að hafa gilt vinnuleyfi.
Algeng mistök sem vinnuveitendur gera
Fyrir marga hafa reglugerðirnar valdið ruglingi og raunlegum erfiðleikum. Meðal algengustu mistaka eru:
- Vanræksla á að boða starfsmenn skriflega til agaviðurlaganefndar eða leggja ekki fram fullnægjandi sönnunargögn fyrir agaviðurlög. Samkvæmt stöðluðu verklagsreglum þarf vinnuveitandi að leggja fram „grundvöll ásakana“ fyrir viðurlögnefnd
- að undanskildum uppsögnum öðrum en agauppsögnum (t.d. uppsögnum vegna heilsubrests)
- ekki bjóða starfsmönnum að vera með í fylgd
- ekki meðtalinn réttur til áfrýjunar
- að virða ekki lagaskylduna um að halda áfram með hvert stig málsmeðferðarinnar án ótilhlýðilegrar tafar
- vanræksla á því að starfsmaður geti átt rétt á að kæra, jafnvel þótt beiðni um það sé beðin munnlega frekar en skriflega og að frestur sem vinnuveitandi setur sé liðinn
- að gera sér ekki grein fyrir því að það að greiða starfsmanni lægri bónus vegna frammistöðutengdra ástæðna gæti hugsanlega jafngilt „aðgerðum sem ekki eru uppsögn“ af hálfu vinnuveitanda
- Vanræksla á að meðhöndla sem kvörtun skrifleg yfirlýsing/bréf (t.d. uppsagnarbréf) sem vekur upp álitamál sem gætu orðið grundvöllur málsmeðferðar fyrir dómstóli sem lögbundin málsmeðferð gilda um. Þetta þýðir að vinnuveitandi verður að vera vakandi fyrir málum sem eru borin upp skriflega, jafnvel þótt orðið kvörtun sé ekki nefnt.
