Uppsagnarferli

Hægt er að segja starfsmanni upp störfum hvenær sem er en nema uppsögnin sé sanngjörn getur Vinnumálastofnun dæmt vinnuveitanda sekan um óréttmæta uppsögn.

Hér að neðan setjum við fram helstu meginreglur varðandi uppsagnir starfsmanna. Við höfum skrifað þetta upplýsingablað á aðgengilegan og skiljanlegan hátt en sum málefni geta verið mjög flókin.

Leita skal ráða hjá fagfólki áður en gripið er til aðgerða.

Hvað er afritun?

Samkvæmt lögum um atvinnuréttindi frá 1996 á sér stað uppsögn þegar starfsmönnum er sagt upp störfum vegna:

• vinnuveitandi hefur hætt eða hyggst hætta rekstri þeirrar starfsemi sem starfsmaðurinn var ráðinn til að sinna; eða
• vinnuveitandi hefur hætt eða hyggst hætta rekstri á þeim stað þar sem starfsmaðurinn starfaði þannig; eða
• kröfur fyrirtækisins um að starfsmenn vinni tiltekið starf hafa hætt eða minnkað eða eru væntanlegar að þær muni hætta eða minnka; eða
• Kröfur fyrirtækisins um að starfsmenn vinni ákveðna vinnu á þeim stað þar sem þeir voru ráðnir hafa hætt eða minnkað eða búist er við að þær muni hætta eða minnka. Þetta getur gerst þegar starfsmaður, sem hefur sagt upp starfi sínu, er færður í starf annars starfsmanns sem hann hefur nauðsynlega hæfni til að gegna. Starfsmaðurinn sem heldur starfi sínu er „rekjaður“ úr starfi af þeim sem sagði upp starfi sínu.

Með öðrum orðum, ástæður uppsagna tengjast ekki einstaklingi heldur stöðu/stöðum innan fyrirtækisins.

Samráð – lagalegar kröfur

Vinnuveitendur sem hyggjast segja upp 20 eða fleiri starfsmönnum í einni stofnun, eða í fleiri en einni stofnun, eru lagaskyldir til að ráðfæra sig við fulltrúa allra viðurkenndra sjálfstæðra verkalýðsfélaga, eða ef ekkert verkalýðsfélag er viðurkennt, aðra kjörna fulltrúa viðkomandi starfsmanna með sameiginlegu samráði.

Samráð ætti að hefjast tímanlega og verður að hefjast:

• að minnsta kosti 30 dögum áður en fyrsta uppsögnin tekur gildi ef 20 til 99 starfsmönnum verður sagt upp störfum á 90 dögum eða skemur
• að minnsta kosti 45 dögum áður en fyrsta uppsögnin tekur gildi ef 100 eða fleiri starfsmönnum verður sagt upp störfum á 90 daga tímabili eða skemur.

Starfsmenn með tímabundna ráðningu sem lýkur eðlilega eru undanskildir hópuppsögnum. Hins vegar gildir undantekningin ekki ef slíkum ráðningu er sagt upp fyrir tímann vegna uppsagnar.

Vinnuveitendur bera einnig lögbundna skyldu til að tilkynna til Uppsagnargreiðsluþjónustunnar (RPS) ef þeir hyggjast segja upp 20 eða fleiri starfsmönnum á einni stofnun eða í fleiri en einni stofnun á 90 daga tímabili eða skemur.

Ef vinnuveitandi hefur ekki samráð hefur úrskurðarnefnd heimild til að ákveða bætur upp á allt að 90 daga laun.

Það er góð starfsvenja í öllum stofnunum, óháð stærð og fjölda starfsmanna sem á að segja upp, að vinnuveitendur ráðfæri sig við starfsmenn eða kjörna fulltrúa þeirra nógu snemma til að hægt sé að ræða hvort fyrirhugaðar uppsagnir séu nauðsynlegar yfirhöfuð. Síðan ættu þeir að tryggja að einstaklingum sé kynnt efni allra samþykktra verklagsreglna og tækifæri til samráðs og til að koma á framfæri athugasemdum. Hafa verður í huga að uppsögn er form uppsagnar og þó að það sé ekki skilyrði að fylgja aga- og uppsagnarferli sem uppfyllir kröfur starfsreglna ACAS, þ.e. að láta fylgja með bréf þar sem fram koma ástæður fyrir hugsanlegri uppsögn, fundur og kæruferli, þá er besta starfsvenjan að gera það.

Upplýsingagjöf

Til að tryggja að starfsmenn séu ekki óréttlátlega valdir til uppsagnar ættu valviðmiðin að vera hlutlæg, sanngjörn og samræmd. Þau ættu að vera samþykkt af fulltrúum starfsmanna og koma á fót kæruferli.

Dæmi um slík viðmið eru mæting og raunveruleg agaskrá, reynsla og hæfni. Valin viðmið ættu að vera mælanleg og notuð á samræmdan hátt. Óskyldubundin valviðmið eru meðal annars sjálfviljug uppsögn og snemmbúin starfslok, þó að skynsamlegt sé að samþykkja rétt stjórnenda til að ákveða hvort slík umsókn sé samþykkt eða ekki.

Vinnuveitendur ættu einnig að íhuga hvort starfsmönnum sem líklegt er að verði fyrir áhrifum af uppsögnum geti verið boðið upp á viðeigandi annað starf innan fyrirtækisins eða tengds fyrirtækis. Forgangsvernd er veitt þeim sem eru í fæðingarorlofi, ættleiðingarorlofi eða sameiginlegu foreldraorlofi og frá 1. apríl 2024 náði þetta til barnshafandi starfsmanna og til að ná yfir 18 mánaða tímabil frá fæðingardegi barns. Öllum hentugum lausum störfum skal forgangsraðað.

Starfsmenn sem hafa verið í uppsagnarbréfi og hafa verið samfellt í starfi í meira en tvö ár eiga rétt á hæfilegu launuðu leyfi til að leita sér að annarri vinnu eða skipuleggja þjálfun.

Ósanngjörn val á uppsögnum

Starfsmaður telst hafa verið ráðinn á óréttmætan hátt til uppsagnar af eftirfarandi ástæðum:

• þátttaka í verkalýðsstarfi
• að gegna skyldum sem fulltrúi starfsmanna í samráðsskyni um uppsagnir
• að taka þátt í kosningu fulltrúa starfsmanna
• að grípa til aðgerða á grundvelli heilbrigðis- og öryggismála sem tilnefndur eða viðurkenndur öryggis- og heilbrigðisfulltrúi
• að krefjast lögbundins réttar til atvinnu
• vegna mismununar
• ástæður tengdar fæðingu.

Réttur til uppsagnargreiðslna

Starfsmenn sem hafa starfað samfellt í að minnsta kosti tvö ár eiga rétt á uppsagnargreiðslum.

Vikulaun eru þau laun sem starfsmaður á rétt á samkvæmt samningsskilmálum sínum á þeim degi sem vinnuveitandi gefur starfsmanni lágmarksuppsagnarfrest. Hámarkslögbundið laun fyrir viku er 700 pund (729 pund á Norður-Írlandi) frá 6. apríl 2024 og hámarksstarfsaldur sem taka skal tillit til er 20 ár. Þetta þýðir að hámarkslögbundin greiðsla getur ekki farið yfir 30 vikna laun eða 21.000 pund (21.870 pund á Norður-Írlandi). Vinnuveitendur geta auðvitað greitt umfram lögbundið lágmark.

Starfsmaðurinn á einnig rétt á uppsagnarfresti eða greiðslu í stað uppsagnarfrests samkvæmt lögum og ráðningarsamningi sínum.