Ang Equality Act 2010 ay pumapalit sa lahat ng naunang batas sa pagkakapantay-pantay, kabilang ang Employment Equality (Age) Regulations 2006. Sakop ng Equality Act ang edad, kapansanan, pagbabago ng kasarian, lahi, relihiyon o paniniwala, kasarian, oryentasyong sekswal, kasal at sibil na pakikipagsosyo, at pagbubuntis at panganganak. Ang mga ito ngayon ay tinatawag na 'mga protektadong katangian'.
Nangyayari ang diskriminasyon sa lugar ng trabaho kapag ang isang empleyado o aplikante sa trabaho ay tinatrato nang hindi patas batay sa mga katangian tulad ng lahi, kasarian, edad, kapansanan, relihiyon, o iba pang protektadong salik. Ang diskriminasyon ay maaaring magkaroon ng maraming anyo, kabilang ang may kinikilingang mga kasanayan sa pagkuha ng empleyado, hindi pantay na suweldo, panliligalig, o maling pagtanggal sa trabaho.
Pinalakas ng mga kamakailang batas ang mga proteksyon laban sa panliligalig sa lugar ng trabaho, na nagpapalawak sa mga responsibilidad ng employer upang maiwasan at matugunan ang diskriminasyon. Maaaring kabilang sa mga bagong batas ang mas mahigpit na mga kinakailangan sa pag-uulat, mas malawak na mga kahulugan ng panliligalig, at mas mataas na mga parusa para sa hindi pagsunod. Inaasahan na ngayon na ipatupad ng mga employer ang mga komprehensibong patakaran laban sa panliligalig, magsagawa ng regular na pagsasanay, at lumikha ng mas ligtas na mga mekanismo sa pag-uulat para sa mga empleyado.
Noong Oktubre 2024, ipinakilala ng gobyerno ng UK ang isang komprehensibong Panukalang Batas para sa mga Karapatan sa Pagtatrabaho na naglalayong mapahusay ang mga proteksyon ng mga manggagawa sa iba't ibang larangan. Kabilang sa mga pangunahing probisyon ng batas na ito ang:
- Proteksyon Laban sa Panggigipit ng Ikatlong Partido: Ang mga employer ngayon ay may legal na obligasyon na gumawa ng 'mga makatwirang hakbang' upang pangalagaan ang kanilang mga empleyado mula sa panggigipit ng mga ikatlong partido, tulad ng mga customer o kliyente. Nangangahulugan ito na ang mga negosyo ay dapat na proaktibong magpatupad ng mga hakbang upang maiwasan ang mga naturang insidente, na tinitiyak ang isang mas ligtas na kapaligiran sa trabaho para sa lahat ng miyembro ng kawani.
- Pinahusay na Proteksyon sa Pagiging Ina at Pagbubuntis: Pinapalakas ng panukalang batas ang mga umiiral na batas upang magbigay ng higit na seguridad para sa mga buntis na empleyado at sa mga nasa maternity leave, na naglalayong maiwasan ang diskriminasyon at hindi patas na pagtrato habang at pagkatapos ng pagbubuntis.
- Mga Plano ng Aksyon para sa Menopos: Kinakailangan ang mga employer na bumuo at magpatupad ng mga plano ng aksyon na tumutugon sa mga pangangailangan ng mga empleyadong nakararanas ng menopos, na nagtataguyod ng isang suportado at inklusibong kultura sa lugar ng trabaho.
- Default na Flexible na Paggawa at Regulasyon ng mga Kontrata ng Zero-Hours: Itinatatag ng batas ang mga flexible na kaayusan sa pagtatrabaho bilang default at naglalayong alisin ang karamihan sa mga mapagsamantalang kontrata ng zero-hours, na nagbibigay sa mga empleyado ng mas mahuhulaan at matatag na mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Diskriminasyon
Nangyayari ang diskriminasyon kapag ang isang tao ay tinatrato nang hindi gaanong kaaya-aya kaysa sa ibang tao dahil sa kanilang katangiang mapagtanggol.
May apat na kahulugan ang diskriminasyon:
Hindi Direktang Diskriminasyon: Ang pagkakaroon ng kondisyon, tuntunin, patakaran o kasanayan sa iyong kumpanya na naaangkop sa lahat ngunit nagdudulot ng disbentaha sa mga taong may katangiang pangproteksyon.
Diskriminasyong Pang-ugnay: Direktang diskriminasyon laban sa isang tao dahil nakikihalubilo sila sa ibang tao na nagtataglay ng protektadong katangian.
Diskriminasyong Pandama: Direktang diskriminasyon laban sa isang tao dahil iniisip ng iba na mayroon silang partikular na protektadong katangian.
Panggigipit
Ang panliligalig batay sa edad ay labag din sa batas. Halimbawa, ang isang nasa hustong gulang na guro ay maaaring asaran at pahirapan sa isang paaralan dahil sa edad habang nagtuturo. Kung walang gagawing aksyon ang punong-guro, maaari itong ituring na panliligalig. Ang isang empleyado ay maaaring ituring na 'masyadong mabagal' o 'isang matanda'. Maaari rin itong ituring na panliligalig.
Saklaw ng Equality Act 2010 ang panliligalig ng isang ikatlong partido, na ginagawang posibleng managot ang mga employer para sa panliligalig sa kanilang mga tauhan ng mga taong hindi nila empleyado. Gayunpaman, pinawalang-bisa na ito simula Oktubre 2013, at wala nang panganib na managot ang mga employer kung ang isang panlabas na ikatlong partido ay manggulo sa isang empleyado. Gayunpaman, dapat patuloy na gawin ng mga employer ang 'lahat ng makatwirang hakbang' upang matiyak na ang mga empleyado ay hindi makakaranas ng panliligalig sa trabaho; samakatuwid, inirerekomenda na nakasaad pa rin sa iyong patakaran sa panliligalig na nagpapakita ka ng 'zero tolerance' sa naturang pag-uugali.
Pangangalap
Dapat malaman ng mga employer ang kahalagahan ng batas sa lahat ng yugto ng proseso ng recruitment at upang maiwasan ang paglabag sa mga patakaran sa edad, dapat nilang isaalang-alang ang:
- pag-aalis ng edad/petsa ng kapanganakan mula sa mga patalastas halimbawa: 'Mga Kinatawan ng Sales na Sinasanay.. inaasahang edad 21-30 taon'
- pagsusuri ng mga form ng aplikasyon upang matiyak na hindi sila humihingi ng hindi kinakailangang impormasyon tungkol sa mga panahon at petsa
- pag-iwas sa paghingi ng 'napakaraming taon ng karanasan' sa mga deskripsyon ng trabaho at mga detalye ng tao halimbawa: 'nagtapos sa nakalipas na pitong taon'
- pag-iwas sa paggamit ng mga salitang maaaring magpahiwatig ng pagkagusto sa isang taong nasa isang partikular na edad, tulad ng 'mature', 'bata', 'energetic' o 'ang kapaligiran sa opisina, bagama't hinihingi, ay masigla, relaks at bata'
- tinitiyak na ginagamit ang iba pang nakikitang pamamaraan upang magrekrut ng mga nagtapos pati na rin ang mga milk round ng unibersidad, upang maiwasan ang paglimita sa mga oportunidad sa mga batang nagtapos
- nakatuon sa mga kakayahan upang gampanan ang isang tungkulin at hindi paggawa ng mga tala sa panayam na tumutukoy sa mga konsiderasyon sa edad
- hindi kailanman nagtatanong ng mga personal na katanungan o gumagawa ng mga pagpapalagay tungkol sa kalusugan o pisikal na kakayahan
- Huwag kailanman magtanong tungkol sa kalusugan hangga't hindi mo pa inalok ang indibidwal ng trabaho.
Aksyon para sa mga employer
Kailangang gawin ng mga employer ang mga sumusunod upang matiyak na hindi nila nilalabag ang batas:
- suriin ang mga patakaran sa pagkakapantay-pantay
- suriin ang mga benepisyo ng empleyado
- pagsusuri ng mga patakaran at pamamaraan sa pagreretiro
- magsagawa ng pagsasanay para sa pagkakapantay-pantay na sumasaklaw sa recruitment, promosyon, at pagsasanay.
