Maaaring wakasan ang trabaho ng isang empleyado anumang oras ngunit maliban kung ang redundancy ay patas, maaaring hatulan ng Employment Tribunal ang employer na nagkasala ng hindi patas na pagpapaalis.
Inilalahad namin sa ibaba ang mga pangunahing prinsipyo na kaugnay ng redundancy ng mga empleyado. Isinulat namin ang factsheet na ito sa isang madaling maunawaan at madaling maunawaang paraan ngunit ang ilan sa mga isyu ay maaaring maging lubhang kumplikado.
Dapat humingi ng propesyonal na payo bago gumawa ng anumang aksyon.
Ano ang kalabisan?
Sa ilalim ng Employment Rights Act 1996, ang redundancy ay nangyayari kapag ang mga empleyado ay natanggal sa trabaho dahil sa:
- ang employer ay tumigil na, o nagbabalak na tumigil sa pagpapatuloy ng negosyo kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho; o
- ang employer ay tumigil na, o nagbabalak na tumigil, sa pagpapatuloy ng negosyo sa lugar kung saan nagtrabaho ang empleyado; o
- ang mga kinakailangan ng negosyo para sa mga empleyado na magsagawa ng isang partikular na uri ng trabaho ay tumigil o nabawasan o inaasahang titigil o mababawasan; o
- Ang mga kinakailangan ng negosyo para sa mga empleyado upang maisagawa ang isang partikular na uri ng trabaho, sa lugar kung saan sila nagtatrabaho, ay tumigil o nabawasan o inaasahang titigil o mababawasan. Maaaring mangyari ito kung saan ang empleyado, na ang trabaho ay nawalan ng bisa, ay inilipat sa trabaho ng ibang empleyado kung saan mayroon silang mga kinakailangang kasanayan. Ang empleyado na ang trabaho ay nananatili ay 'tinanggal' sa trabaho ng taong nawalan ng bisa ang trabaho.
Sa madaling salita, ang mga dahilan ng negosyo para sa kalabisan ay hindi nauugnay sa isang indibidwal kundi sa isang posisyon/mga posisyon sa loob ng negosyo.
Konsultasyon – mga legal na kinakailangan
Ang mga employer na nagpaplanong tanggalin ang 20 o higit pang empleyado sa isang establisyimento, o sa higit sa isang establisyimento, ay may tungkuling itinadhana na kumonsulta sa mga kinatawan ng anumang kinikilalang independiyenteng unyon ng manggagawa, o kung walang kinikilalang unyon ng manggagawa, sa iba pang mga halal na kinatawan ng mga apektadong empleyado sa pamamagitan ng kolektibong konsultasyon.
Ang konsultasyon ay dapat magsimula sa tamang oras at dapat magsimula sa:
- hindi bababa sa 30 araw bago magkabisa ang unang pagtanggal kung 20 hanggang 99 na empleyado ang tatanggalin sa trabaho sa loob ng 90 araw o mas maikli pa
- hindi bababa sa 45 araw bago magkabisa ang unang pagtanggal kung 100 o higit pang empleyado ang tatanggalin sa trabaho sa loob ng 90 araw o mas maikli pa.
Ang mga empleyadong may kontratang may takdang panahon na natural na magtatapos ay hindi isasama sa kolektibong redundancy. Gayunpaman, kung ang naturang kontrata ay tinatapos nang maaga dahil sa sitwasyon ng redundancy, hindi ilalapat ang exemption.
May tungkulin din ang mga employer na ipaalam sa Redundancy Payments Service (RPS) kung magpaplano silang tanggalin sa trabaho ang 20 o higit pang manggagawa sa isang establisyimento o sa higit sa isang establisyimento sa loob ng 90 araw o mas maikli pa.
Kung ang isang employer ay hindi kumonsulta, ang Tribunal ay may diskresyon na magbigay ng proteksiyon na parusa na hanggang 90 araw na suweldo.
Mainam na kasanayan sa lahat ng organisasyon, anuman ang laki at bilang ng mga empleyadong tatanggalin, na kumonsulta ang mga employer sa mga empleyado o sa kanilang mga halal na kinatawan sa sapat na maagang yugto upang matalakay kung kinakailangan ba ang mga iminungkahing redundancy. Pagkatapos, dapat nilang tiyakin na ang mga indibidwal ay ipinapaalam sa kanila ang mga nilalaman ng anumang napagkasunduang pamamaraan at ang mga pagkakataong magagamit para sa konsultasyon at para sa paggawa ng mga representasyon. Dapat tandaan na ang redundancy ay isang uri ng pagpapaalis at bagama't hindi kinakailangan ang pagsunod sa isang pamamaraan ng disiplina at pagpapaalis na nakakatugon sa mga kinakailangan ng ACAS Code of Practice, lalo na ang pagsasama ng isang liham na naglalahad ng mga dahilan para sa potensyal na redundancy, isang pagpupulong at isang proseso ng apela, pinakamahusay na kasanayan na gawin ito.
Pagsisiwalat ng impormasyon
Ang mga employer ay may tungkulin ayon sa batas na ibunyag sa pamamagitan ng sulat sa mga kinauukulang kinatawan ang sumusunod na impormasyon upang sila ay gumanap ng isang nakabubuting bahagi sa proseso ng konsultasyon:
• ang mga dahilan para sa mga panukala
• ang bilang at mga paglalarawan ng mga tungkuling iminumungkahing tanggalin bilang kalabisan
• ang kabuuang bilang ng mga empleyado ng anumang naturang paglalarawan na nagtatrabaho sa opisina na pinag-uusapan
• ang paraan ng pagpili ng mga empleyado para sa redundancy
• paano isasagawa ang mga pagpapaalis at sa anong takdang panahon
• ang paraan ng pagkalkula ng halaga ng mga bayad sa redundancy (maliban sa statutory redundancy pay, kung mayroon man) na gagawin.
Upang matiyak na ang mga empleyado ay hindi makatarungang mapili para sa redundancy, ang pamantayan sa pagpili ay dapat na obhetibo, patas, at pare-pareho. Dapat itong mapagkasunduan ng mga kinatawan ng empleyado at dapat magtatag ng isang pamamaraan ng apela.
Kabilang sa mga halimbawa ng ganitong pamantayan ang pagdalo at mga live na talaan ng disiplina, karanasan at kakayahan. Ang mga napiling pamantayan ay dapat na masukat at palagiang mailalapat. Kabilang sa mga hindi sapilitang pamantayan sa pagpili ang boluntaryong pag-alis sa trabaho at maagang pagreretiro, bagama't makatuwiran na sumang-ayon sa karapatan ng pamamahala na magdesisyon kung tatanggapin o hindi ang naturang aplikasyon.
Dapat ding isaalang-alang ng mga employer kung ang mga empleyadong malamang na maapektuhan ng redundancy ay maaaring alukin ng angkop na alternatibong trabaho sa loob ng organisasyon o anumang kaugnay na kumpanya. Ang prayoridad na proteksyon ay ibinibigay sa mga nasa maternity, adoption o shared parental leave, at mula Abril 1, 2024, ito ay pinalawig sa mga buntis na empleyado at sakupin ang isang panahon na 18 buwan mula sa petsa ng kapanganakan ng bata. Anumang angkop na alternatibong bakante ay dapat ialok sa empleyado bilang prayoridad.
Ang mga empleyadong nasa ilalim ng abiso ng redundancy at patuloy na nagtatrabaho nang higit sa dalawang taon ay kwalipikado para sa makatwirang halaga ng bayad na bakasyon upang maghanap ng ibang trabaho o upang magsagawa ng pagsasanay.
Hindi patas na pagpili para sa kalabisan
Ang isang empleyado ay ituturing na hindi patas na napili para sa redundancy dahil sa mga sumusunod na kadahilanan:
- pakikilahok sa mga aktibidad ng unyon ng manggagawa
- pagsasagawa ng mga tungkulin bilang kinatawan ng empleyado para sa layunin ng konsultasyon sa mga redundancy
- pakikilahok sa halalan ng kinatawan ng empleyado
- pagkilos batay sa mga kadahilanang pangkalusugan at pangkaligtasan bilang isang itinalaga o kinikilalang kinatawan ng kalusugan at pangkaligtasan
- paggigiit ng isang legal na karapatan sa pagtatrabaho
- dahil sa mga dahilan ng diskriminasyon
- mga batayan na may kaugnayan sa pagiging ina.
Ang karapatan sa pagbabayad ng redundancy
Ang mga empleyadong may hindi bababa sa dalawang taon na tuluy-tuloy na serbisyo ay kwalipikado para sa redundancy payment.
Ang karapatan ay ang mga sumusunod:
- Para sa bawat kumpletong taon ng serbisyo hanggang sa edad na 21 – kalahating linggong suweldo
- Para sa bawat kumpletong taon ng serbisyo sa pagitan ng edad na 22 at 40 kasama na – isang linggong suweldo
- Para sa bawat kumpletong taon ng serbisyo na higit sa edad na 41 – isa at kalahating linggong sahod.
Ang isang linggong sahod ay ang karapatan ng empleyado sa ilalim ng kanyang mga tuntunin ng kontrata sa petsa na magbigay ang employer ng minimum na abiso sa empleyado. Ang pinakamataas na itinakdang limitasyon para sa isang linggong sahod ay £700 (£729 sa Northern Ireland) mula Abril 6, 2024, at ang pinakamataas na serbisyo na dapat isaalang-alang ay 20 taon. Nangangahulugan ito na ang pinakamataas na itinakdang sahod ay hindi maaaring lumagpas sa 30 linggong sahod o £21,000 (£21,870 sa Northern Ireland). Siyempre, maaaring magbayad ang mga employer nang higit sa itinakdang minimum.
Ang empleyado ay may karapatan din sa isang panahon ng abiso o pagbabayad kapalit ng abiso ayon sa batas at sa kanilang kontrata sa pagtatrabaho.
