Simula Abril 2024, maraming pagbabago sa batas ang nakaapekto sa batas sa pagtatrabaho sa UK, partikular na tungkol sa mga pamamaraan ng pagpapaalis.
Ipinakilala ng Employment Rights Bill 2024 ang proteksyon laban sa hindi patas na pagkatanggal sa trabaho mula sa unang araw ng pagtatrabaho, na nag-aalis sa nakaraang dalawang taong panahon ng kwalipikasyon.
Maaaring wakasan ang trabaho ng isang empleyado anumang oras ngunit maliban kung ang pagkatanggal ay patas, ang employer ay maaaring mahatulan ng hindi patas na pagkatanggal ng empleyado ng isang Employment Tribunal.
Ang Worker Protection Act (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023, na may bisa mula ika-26 ng Oktubre 2024, ay nagpakilala ng pananagutan ng employer para sa panliligalig ng ikatlong partido, tulad ng mula sa mga customer o kliyente, na nagbibigay-diin sa pangangailangan para sa mga hakbang na pang-iwas.
Inilalahad namin sa ibaba ang mga pangunahing prinsipyo na may kinalaman sa pagtanggal sa trabaho ng mga empleyado kabilang ang ilang karaniwang pagkakamali na nagagawa ng mga employer. Isinulat namin ang factsheet na ito sa isang madaling maunawaan at madaling maunawaang paraan ngunit ang ilan sa mga isyu ay maaaring maging lubhang kumplikado.
Dapat humingi ng propesyonal na payo bago gumawa ng anumang aksyon.
Ang karapatang tanggalin ang mga empleyado
Ang mga dahilan para sa isang makatarungang pagpapaalis ay maaaring kabilang ang mga sumusunod na bagay:
- ang tao ay walang kakayahan o kwalipikasyon para sa trabaho (nangangailangan ito na ang employer ay dumaan sa mga proseso ng konsultasyon at/o disiplina)
- ang empleyado ay kumikilos sa hindi naaangkop na paraan (ang mga patakaran ng kumpanya/firm ay dapat sumangguni sa kung ano ang magiging hindi makatwirang pag-uugali at ang negosyo ay dapat sumailalim sa mga pamamaraang pandisiplina)
- kalabisan, basta't mayroong tunay na dahilan para gawing kalabisan ang (isang) posisyon/mga posisyon nang walang angkop na alternatibong trabaho, nagkaroon ng sapat na konsultasyon at walang diskriminasyon sa kung sino ang pipiliin
- Ang pagkatanggal sa trabaho ay epekto ng isang legal na proseso tulad ng isang drayber na nawalan ng karapatang magmaneho (gayunpaman, inaasahang susuriin ng employer ang iba pang mga posibilidad tulad ng paghahanap ng alternatibong trabaho bago tanggalin ang empleyado)
- ibang mabigat na dahilan.
Mga reklamo para sa hindi makatarungang pagpapaalis
Dahil wala nang kinakailangang panahon ng kwalipikasyon ngayon, maaaring maghain ng reklamo ang mga empleyado sa Employment Tribunal para sa hindi patas na pagpapaalis sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng pagpapaalis at kung mapapatunayan ng isang empleyado na siya ay pinilit ng employer na magbitiw, mayroon din siyang parehong karapatang maghain ng hindi patas na pagpapaalis o constructive dismissal.
Kailangang isumite ang mga detalye ng mga paghahabol sa ACAS para sa maagang pagkakasundo kung saan ang mga partido ay bibigyan ng pre-tribunal conciliation bago magpatuloy sa isang Tribunal. Gayunpaman, walang obligasyon ang alinmang partido na gawin ito.
Mayroong dalawang antas ng paghahabol, depende sa kasalimuotan ng kaso. Mayroong direktang paghahabol kung saan mayroong isang paghahabol bawat naghahabol o ang mas kumplikadong maraming paghahabol (kabilang ang hindi makatarungang pagpapaalis at mga paghahabol sa diskriminasyon)
Kung ang kaso ay magpapatuloy sa Tribunal at ang empleyado ay manalo sa kanyang kaso, ang Tribunal ay maaaring pumili ng isa sa tatlong remedyo na:
Kung ang kaso ay magpapatuloy sa Tribunal at ang empleyado ay manalo sa kanyang kaso, ang Tribunal ay maaaring pumili ng isa sa tatlong remedyo na:
- pagpapanumbalik na nangangahulugang pagbabalik sa dating trabaho ayon sa mga lumang tuntunin at kundisyon
- muling pagtatrabaho na mangangahulugan ng ibang trabaho sa parehong employer
- kabayaran kung saan ang halaga ay maaaring mula sa medyo maliit na halaga hanggang sa pinakamataas na limitasyon na 12 buwang suweldo, na ilalapat kung ang halaga ay mas mababa kaysa sa kabuuang limitasyon. Kung ang pagkatanggal sa trabaho ay dahil sa ilang uri ng diskriminasyon, ang gantimpala ay maaaring maging walang limitasyon.
Kung ang pagkatanggal sa trabaho ay mapatunayang dahil sa alinman sa mga sumusunod, ito ay ituturing na hindi patas anuman ang haba ng serbisyo:
- diskriminasyon dahil sa edad, kapansanan, pagbabago ng kasarian, lahi, relihiyon o paniniwala, kasarian, oryentasyong sekswal o kasal at pakikipagsosyo sibil
- pagbubuntis, panganganak o maternity leave
- pagtangging mag-opt out sa Mga Regulasyon sa Oras ng Paggawa
- pagsisiwalat ng ilang uri ng maling gawain sa lugar ng trabaho
- mga dahilan sa kalusugan at kaligtasan
- paggigiit ng isang karapatan ayon sa batas.
Mga pamamaraang pandisiplina na naaayon sa batas
Ipinakilala ng Employment Act 2008 ang ACAS Code of Practice na nakakita ng pagbabago sa paraan ng pagharap ng mga employer sa mga problema sa trabaho. Nakita rin nito ang pag-aalis ng 'awtomatikong hindi makatarungang pagpapaalis' na may kaugnayan sa hindi pagsunod sa mga pamamaraan. Maaaring gumawa ang mga tribunal ng pagsasaayos ng hanggang 25% ng anumang hatol, kung saan sa palagay nila ay hindi makatwirang nabigo ang employer na sundin ang patnubay na nakasaad sa ACAS Code.
Itinakda ng ACAS Code of Practice ang mga pamamaraang dapat sundin bago tanggalin o patawan ng employer ng malaking parusa ang isang empleyado tulad ng demotion, pagkawala ng seniority o pagkawala ng suweldo.
Ang Kodigo ng ACAS ay hindi nalalapat sa kalabisan o pag-expire ng isang kontratang may takdang termino.
Pamantayang pamamaraan
- Dapat isulat ng mga employer ang mga dahilan kung bakit isinasaalang-alang ang pagtanggal sa trabaho o mga aksyong pandisiplina laban sa empleyado. Dapat ipadala ang isang kopya nito sa empleyado na dapat imbitahan na dumalo sa isang pulong upang talakayin ang bagay na ito, kasama ang karapatang samahan.
- Kailangang maganap ang isang pagpupulong upang mabigyan ang empleyado ng pagkakataong iharap ang kanilang kaso. Dapat gumawa ng desisyon ang employer at bigyan ang empleyado ng karapatang umapela laban dito.
- Kung mag-apela ang isang empleyado, dapat mo silang imbitahan sa isang pulong upang makabuo ng pangwakas na desisyon.
Maaaring may ilang limitadong kaso kung saan kahit na agad na tinanggal ng employer ang isang empleyado nang walang pagpupulong, lubos na mapapansin ng Employment Tribunal na patas ang pagpapaalis. Hindi ito ipinaliwanag sa mga regulasyon ngunit maaaring ilapat sa mga kaso ng malubhang maling pag-uugali na humahantong sa pagpapaalis nang walang abiso. Ang ibig sabihin nito sa pagsasagawa ay naghihintay pa sa pagsubok ng batas.
Binagong pamamaraan
- Una nang inilalahad ng mga employer sa pamamagitan ng pagsulat ang mga batayan para sa aksyon na humantong sa pagtanggal sa trabaho, ang mga dahilan kung bakit naisip noong panahong iyon na ang empleyado ay nagkasala ng umano'y maling pag-uugali at ang karapatan ng empleyado na mag-apela laban sa pagtanggal sa trabaho.
- Kung nais umapela ng empleyado laban sa desisyon, dapat silang imbitahan ng employer na dumalo sa isang pulong, na may karapatang samahan, at pagkatapos ay dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang kanilang pinal na desisyon. Kung maaari, ang pulong ng apela ay dapat isagawa ng isang mas nakatataas o independiyenteng tao na hindi kasangkot sa naunang desisyon na tanggalin sa trabaho.
Ang mga sumusunod lamang ang mga pagkakataon kung saan hindi kinakailangang sundin ng mga employer ang ACAS Code of Practice:
- makatuwirang naniniwala sila na ang paggawa nito ay magreresulta sa isang malaking banta sa kanilang sarili, sa sinumang ibang tao, o sa kanilang ari-arian o sa ari-arian ng sinumang ibang tao
- sila ay sumailalim sa panliligalig at makatuwirang naniniwala na ang paggawa nito ay magreresulta sa karagdagang panliligalig
- dahil hindi ito praktikal sa loob ng makatwirang panahon
- kung ang pagkatanggal sa trabaho ay dahil sa redundancy o pagtatapos ng isang kontratang may takdang panahon
- tinatanggal nila ang isang grupo ng mga empleyado ngunit nag-aalok na muling kunin sila sa trabaho sa o bago ang pagtatapos ng kanilang trabaho
- biglang nagsara ang negosyo dahil sa isang hindi inaasahang pangyayari
- Ang empleyado ay hindi na makakapagtrabaho dahil nilabag niya ang mga legal na kinakailangan hal. ang pagkakaroon ng balidong work permit.
Mga karaniwang pagkakamali na ginagawa ng mga employer
Para sa marami, ang mga regulasyon ay nagdulot ng ilang kalituhan at praktikal na mga kahirapan. Ilan sa mga pinakakaraniwang pagkakamali ay kinabibilangan ng:
- hindi pag-imbita ng mga empleyado sa mga pagdinig pandisiplina sa pamamagitan ng pagsulat o pagbibigay ng sapat na ebidensya bago ang pagdinig pandisiplina. Ang karaniwang pamamaraan ay nangangailangan sa employer na itakda ang 'batayan ng mga paratang' bago ang pagdinig
- hindi kasama ang mga pagtanggal sa trabaho maliban sa mga pagtanggal sa trabaho dahil sa disiplina (hal. mga pagtanggal dahil sa sakit)
- hindi pag-imbita ng mga empleyado na samahan
- hindi kasama ang karapatan sa apela
- hindi pag-unawa sa kinakailangang batas na magpatuloy sa bawat yugto ng proseso nang walang labis na pagkaantala
- kabiguang maunawaan na ang isang empleyado ay maaaring may karapatang mag-apela kahit na ito ay hiniling nang pasalita sa halip na nakasulat at ito ay naaayon sa takdang panahon na itinakda ng employer
- hindi pag-unawa na ang pagbabayad ng mas mababang bonus sa isang empleyado para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagganap ay maaaring maituring na 'aksyon maliban sa pagtanggal sa trabaho' ng employer
- ang hindi pagtrato bilang isang karaingan sa anumang nakasulat na pahayag/liham (hal. isang liham ng pagbibitiw) na nagtataas ng mga isyu na maaaring maging batayan ng isang paghahabol sa tribunal kung saan naaangkop ang mga pamamaraang ayon sa batas. Nangangahulugan ito na ang employer ay dapat maging alerto sa mga isyung itinataas nang nakasulat kahit na walang nabanggit na salitang karaingan.
