Karamihan sa mga reklamo para sa diskriminasyon sa recruitment ay walang pinakamataas na limitasyon. Bagama't nananatiling walang limitasyon ang mga reklamo sa diskriminasyon, dapat tandaan ang mga kamakailang update sa mga limitasyon sa kompensasyon ng employment tribunal. Simula Abril 6, 2025, ang pinakamataas na kompensasyon para sa hindi makatarungang pagtanggal sa trabaho ay £118,223, at ang pinakamataas na pangunahing parusa ay £21,570.
Kaya ba ng iyong negosyo na humingi ng kabayaran dahil sa isang simpleng pagkakamali lamang?
Paano mo masisiguro na hindi ka lalabag sa batas?
Inilalahad namin sa ibaba ang mga pangunahing prinsipyo na kasama sa pangangalap ng mga empleyado. Isinulat namin ang factsheet na ito sa isang madaling maunawaan at madaling maunawaang paraan ngunit ang ilan sa mga isyu ay maaaring maging lubhang kumplikado.
Dapat humingi ng propesyonal na payo bago gumawa ng anumang aksyon.
Mahusay na mga pamamaraan sa pangangalap
Ang mga employer na nagre-recruit ng mga tauhan ay maaaring makagawa ng simple ngunit magastos na mga pagkakamali sa lahat ng uri ng paraan kapag sinusubukang kumuha ng mga bagong tauhan. Ang mga maayos na pamamaraan sa pagre-recruit ay nakakatulong na maiwasan ang mga pagkakamali, pati na rin matiyak na mapapabuti ang iyong proseso ng pagre-recruit at kukuha ka rin ng mas mahuhusay na tauhan.
Saan kaya maaaring magkamali ang mga bagay-bagay?
Madali kang makakagawa ng mga pagkakamali sa iba't ibang yugto ng proseso ng recruitment na malamang na mangangahulugan ng pagkatalo mo sa iyong kaso sa isang Employment Tribunal.
Kabilang sa mga yugtong ito ang:
- pagtukoy sa mismong trabaho o pagtukoy sa taong kinakailangan
- pag-akit ng mga kandidato sa pamamagitan ng advertising
- kung paano mo sinusuri ang mga kandidatong nakikita mo
- paggawa ng aktwal na desisyon sa pagpili
- ang mga tuntunin ng trabaho na iyong iniaalok
Ang panganib, bukod sa gastos ng pagrerekrut sa maling tao at pagkatapos ay kailangan mo silang tanggalin at muling magrerekrut, ay ang isang taong tinanggihan mo sa isang punto sa proseso ay maaaring magreklamo sa isang Employment Tribunal na ikaw ay nagdiskrimina laban sa kanila alinsunod sa Equality Act 2010. Kung mapatunayan ng Tribunal na balido ang paghahabol, maaaring igawad ang kabayaran hindi lamang para sa aktwal na pagkalugi kundi pati na rin upang mapunan ang inaasahang pagkalugi sa hinaharap at ang tinatawag na 'pinsala sa damdamin'.
Batas sa Pagkakapantay-pantay 2010
Ang Equality Act 2010 ay pumapalit sa lahat ng naunang batas sa pagkakapantay-pantay, at sumasaklaw sa edad, kapansanan, pagbabago ng kasarian, lahi, relihiyon o paniniwala, kasarian, oryentasyong sekswal, kasal at pakikipagsosyo sibil, at pagbubuntis at panganganak. Ang mga ito ngayon ay tinatawag na 'mga protektadong katangian'.
Diskriminasyon
Nangyayari ang diskriminasyon kapag ang isang tao ay tinatrato nang hindi gaanong kaaya-aya kaysa sa ibang tao dahil sa kanilang katangiang mapagtanggol. Mayroong apat na kahulugan ng diskriminasyon:
Ang mga gawa ng diskriminasyon ay maaaring magsangkot ng pagtatatag ng iba, hindi makatarungan at samakatuwid ay mapang-diskriminasyong pamantayan sa recruitment o sadyang pagbubukod ng ilang kategorya, halimbawa, 'mga lalaki lamang ang maaaring mag-apply'. Ang Hindi Direktang Diskriminasyon ay hindi gaanong halata (at sa katunayan, maaaring matagpuan ng mga employer ang kanilang mga sarili na gumagawa ng hindi direktang diskriminasyon nang hindi sinasadya at walang malay).
Ang mga halimbawa ng hindi direktang diskriminasyon ay kinabibilangan ng:
- pagtatakda ng mga pamantayan sa recruitment na hindi talaga nabibigyang-katwiran ng trabaho o deskripsyon ng trabaho ngunit may epekto ng diskriminasyon laban sa ilang partikular na grupo ng mga tao (hal. paghingi ng mga kwalipikasyon sa pagsusulit na nagmumungkahi ng mga kasanayang hindi talaga kailangan ng trabaho at maaaring magdiskrimina laban sa mga indibidwal na may mga kahirapan sa pagkatuto)
- paggamit ng mga pagsusulit sa pagtatasa na sumusukat sa mga kakayahang hindi kinakailangan ng trabaho ngunit maaaring magpakita ng diskriminasyon laban sa mga grupo ng tao (hal. mga pagsusulit sa kakayahan sa pangangatwiran para sa mga walang kasanayang manu-manong trabaho na maaaring magpakita ng diskriminasyon laban sa mga walang Ingles bilang unang wika)
- pagtatakda ng iba't ibang pagsusulit para sa iba't ibang aplikante para sa isang trabaho (hal. hindi maaaring hilingin sa mga babaeng aplikante na magsagawa ng mga pagsusulit sa pisikal na lakas kung hindi hinihiling sa mga lalaking aplikante na gawin din ito)
- pagtatanong sa ilang aplikante at hindi sa iba (ang klasiko at napakakaraniwang halimbawa ay ang pagtatanong sa isang babaeng aplikante kapag balak niyang magpamilya).
Sa pagsasaalang-alang kung naganap ba o hindi ang isang gawa ng hindi direktang diskriminasyon, ang isang Employment Tribunal ay maaaring bumuo ng mga makatwirang hinuha mula sa mga normal na kasanayan ng isang employer bilang karagdagan sa pagtingin sa mga katotohanan ng partikular na kaso. Halimbawa, maaaring tingnan ng mga miyembro ng Tribunal, sa kaso ng isang paghahabol para sa diskriminasyon sa lahi, ang etnikong komposisyon ng kasalukuyang manggagawa at ihambing ito sa etnikong komposisyon ng lokal na komunidad. Ang isang makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng mga proporsyon na ito ay maaaring magmungkahi sa Tribunal na mas malamang na nangyari ang diskriminasyon.
Posible ngunit mahigpit na limitado ang mga eksepsiyon kung saan ang mga aplikante ay maaaring mapili batay sa kasarian, oryentasyong sekswal, relihiyon, lahi o edad.
Bagama't karaniwang ipinagbabawal ang direkta at hindi direktang diskriminasyon, tinatanggap ng batas na sa ilang trabaho ay maaaring kailanganing maging kabilang sa isang partikular na kasarian, oryentasyong sekswal, relihiyon, pangkat ng lahi o edad. Ang mga limitadong eksepsiyon na ito ay tinutukoy bilang mga Tunay na Dahilan sa Trabaho (Genuine Occupational Reasons o GOR) (walang ganitong mga eksepsiyon para sa kapansanan). Wala sa mga batas ang aktwal na nagpapahintulot na gamitin ang diskriminasyon upang mapanatili ang balanse sa pagitan ng mga kasarian, relihiyon o pinaghalong lahi.
Kung may isinampa na reklamo laban sa diskriminasyon, ang pasanin ng patunay ay nasa employer upang patunayan na mayroong GOR. Dapat kang magpasya kung mayroong GOR bago i-advertise ang trabaho. Ang lahat ng mga tungkulin sa isang organisasyon ay dapat isaalang-alang nang hiwalay; kung mayroong GOR na may kaugnayan sa isang tungkulin, hindi ito kinakailangang ilapat sa lahat ng mga tungkulin sa loob ng organisasyon.
Dapat suriin ang mga GOR sa bawat pagkakataong mabakante ang trabaho, dahil maaaring magbago ang mga pangyayari. Kung iilang gawain lamang ang nangangailangan na ang empleyado ay may partikular na katangian, dapat mong isaalang-alang kung ang mga tungkulin ay maaaring ilipat sa ibang mga empleyado na nakakatugon sa kinakailangan.
Ang mga halimbawa ng mga GOR kaugnay ng iba't ibang uri ng diskriminasyon ay ang mga sumusunod:
Seks
- pisyolohiya – halimbawa sa pagmomodelo
- kagandahang-asal o pribasiya – kung saan malamang na magkaroon ng pisikal na kontak sa pagitan ng may-ari ng trabaho at mga taong kabilang sa kasarian na maaaring pagtuunan ng huli tulad ng mga tagasilbi ng banyo – kailangang mag-ingat dito kung mayroong ilang mga post na nangangahulugan na ang naturang kontak ay hindi kinakailangang mangyari
- mga establisyimento na may iisang kasarian – tulad ng mga bilangguan
- nagtatrabaho sa labas ng UK
- kung saan ang isang trabaho ay nangangailangan ng paninirahan at ang mga lugar na magagamit ay hindi nagbibigay ng naaangkop na privacy o kagandahang-asal – muli, kailangang mag-ingat dahil ang GOR ay hindi mapapanatili kung ang employer ay makatuwirang inaasahang magbibigay ng mga angkop na pasilidad
- mga personal na serbisyo tulad ng kapakanan/personal/edukasyon kung saan ang mga ito ay pinakamahusay na maibibigay ng isang lalaki o babae – ang GOR na ito ay ginagamit ng mga serbisyong panlipunan at mga tagapagbigay ng kapakanan.
Relihiyon o paniniwala
- Nais ng isang ospital na magtalaga ng isang chaplain upang maglingkod sa mga espirituwal na pangangailangan ng mga pasyente at kawani. Ang ospital ay hindi isang relihiyosong organisasyon ngunit nagpapasya na ang isang chaplain ay dapat magkaroon ng relihiyon o katulad na paniniwala. Maaaring maipakita ng ospital na ito ay isang GOR sa konteksto ng trabaho para sa may hawak ng posisyon na magkaroon ng relihiyon o katulad na paniniwala.
- Maaaring maipakita ng isang paaralang Kristiyano na ang pagiging Kristiyano ay isang kahilingan ng mga guro anuman ang asignaturang kanilang itinuturo.
Oryentasyong sekswal
Isang senaryo kung saan ang isang negosyo ay nag-aanunsyo ng pagkakataong magtrabaho sa isang bansa sa Gitnang Silangan. Dahil ang pakikipagtalik ng mga bakla (kahit sa pagitan ng mga nasa hustong gulang na pumapayag) ay itinuturing na kriminal sa bansang iyon, maaaring maipakita ng negosyo na ito ay isang GOR para sa taong kukuha ng trabaho na hindi siya bakla, tomboy o bisexual.
Edad
Kung saan may kinakailangan para sa isang posisyon bilang isang aktor para sa isang matanda o batang papel.
Lahi
- dramatikong pagtatanghal kung saan kinakailangan ang isang indibidwal na may partikular na etnikong pinagmulan
- pagiging tunay tulad ng mga kinakailangan para sa isang partikular na takdang-aralin sa pagmomodelo
- pagbibigay ng mga serbisyong pangkawanggawa sa mga tao ng isang partikular na grupo ng lahi, kung saan ang mga serbisyo ay maaaring pinakamabisang maibigay ng isang miyembro ng parehong grupo ng lahi dahil sa kanilang pag-unawa sa mga pangangailangan at sensitibidad sa kultura
Positibong diskriminasyon
Simula Abril 2011, pinahihintulutan ng Seksyon 159 ng Equality Act 2010 ang mga employer na tratuhin nang mas paborable ang mga indibidwal na may protektadong katangian kaysa sa iba kaugnay ng recruitment o promosyon. Nalalapat lamang ito sa mga kandidato na may pantay na merito at ang mas paborableng pagtrato ay dapat magbigay-daan o maghikayat sa isang indibidwal na malampasan o mabawasan ang isang kawalan o lumahok sa isang aktibidad kung saan siya ay kulang sa representasyon sa aktibidad na iyon.
Kapansanan
Ang kahulugan ng kung ano ang bumubuo sa isang kapansanan ay maaaring hatiin sa tatlong bahagi:
- ang empleyado ay dapat na dumaranas ng pisikal o mental na kapansanan
- Ang kapansanan ay dapat magkaroon ng malaking epekto sa kakayahang magsagawa ng mga normal na pang-araw-araw na gawain, na kinabibilangan ng mga bagay tulad ng paggamit ng telepono, pagbabasa ng libro o paggamit ng pampublikong transportasyon. Ang "mahalaga" ay nangangahulugang higit pa sa maliit o walang kabuluhang bagay
- ang epekto ay dapat pangmatagalan, sa madaling salita ay tumagal na nang hindi bababa sa 12 buwan o malamang na magtagal nang ganoon katagal.
Kasama sa Equality Act 2010 ang bagong proteksyon mula sa diskriminasyong nagmumula sa kapansanan. Kabilang dito ang hindi direktang diskriminasyon, diskriminasyong nauugnay, at diskriminasyon batay sa persepsyon.
Ang kahulugan ng kapansanan
Sakop ng Equality Act 2010 ang diskriminasyon laban sa kapansanan na naggigiit na hindi maaaring tratuhin ng mga employer ang isang taong may kapansanan nang hindi gaanong paborable kaysa sa ibang mga tao nang walang makatwirang mga dahilan. Gayunpaman, hindi ito nalalapat kung ipinapakita ng isang employer na hindi nila alam, at hindi makatwirang inaasahang malaman, na ang isang taong may kapansanan ay may kapansanan.
Inaatasan ng Batas ang mga employer na gumawa ng 'makatwirang mga pagsasaayos' sa lugar ng trabaho kung saan malalampasan nito ang mga praktikal na epekto ng kapansanan ng isang indibidwal. Kung naniniwala ang isang aplikante para sa isang posisyon na siya ay na-diskrimina, maaari silang maghain ng reklamo sa isang Employment Tribunal.
Ano ang mga 'makatwirang pagsasaayos'?
Sa kontekstong ito, ang salitang makatwiran ay nangangahulugang kung ang mga naturang hakbang ay magiging praktikal at magkakaroon talaga ng epekto, at kung makatwiran ba ito kung isasaalang-alang ang mga mapagkukunan ng employer. Halimbawa, ang lokal na sangay ng Marks & Spencer ay malamang na inaasahang magkakaroon ng mas maraming mapagkukunan kaysa sa isang maliit na lokal na retailer.
Ang mga makatwirang pagsasaayos sa lugar ng trabaho na maaaring inaasahang gawin ng mga employer ay kinabibilangan ng:
- paggawa ng mga pagsasaayos sa proseso ng panayam/pagpili tulad ng pagbibigay ng karagdagang oras para sa mga pagtatasa
- paglilipat ng indibidwal upang punan ang ibang bakante o sa ibang lugar ng trabaho
- pagbabago ng mga oras ng pagtatrabaho
- pagbibigay sa kanila ng oras sa oras ng pagtatrabaho para sa rehabilitasyon o paggamot
- pagtatalaga ng ilang tungkulin sa ibang tao
- pagsasaayos para sa espesyal na pagsasanay
- pagkuha o pagbabago ng mga lugar, kagamitan, mga tagubilin o mga manwal
- pagbibigay ng mga mambabasa o pangangasiwa
Mga reklamo laban sa mga employer para sa diskriminasyon
Maaaring mag-aplay sa isang Employment Tribunal mula sa isang taong hindi napili para sa isang unang panayam, para sa isang pinal na short-list o inalok ng trabaho, at naniniwala na ito ay dahil sa edad, kapansanan, pagbabago ng kasarian, lahi, relihiyon o paniniwala, kasarian, oryentasyong sekswal, kasal at pakikipagsosyo sibil, pagiging miyembro ng unyon ng manggagawa o kawalan ng naturang pagiging miyembro. Ang aplikasyon ay dapat gawin sa loob ng tatlong buwan mula sa umano'y diskriminasyon at isasaalang-alang ng Tribunal ang mga makatwirang hinuha mula sa aktwal na mga kasanayan sa pagtatrabaho ng employer pati na rin mula sa mga partikular na katotohanan ng indibidwal na kaso.
