Mga Regulasyon ng mga Manggagawa ng Ahensya

Ang mga regulasyon na nagkabisa mula Oktubre 1, 2011 ay nangangahulugan na ang mga manggagawang ibinibigay sa isang kumpanya, o sa anumang iba pang entidad, ng isang ahensya ay magkakaroon ng karapatang makatanggap ng suweldo at mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho na katumbas ng sinumang direktang empleyadong nagtatrabaho pagkatapos ng 12 linggong panahon ng kwalipikasyon.

Patnubay para sa mga negosyo at iba pang mga employer

Sa ilalim ng Mga Regulasyon ng mga Manggagawa ng Ahensya, ang mga manggagawang ibinibigay sa isang kumpanya (o sa anumang iba pang entidad) ng isang ahensya ay magkakaroon ng karapatang makatanggap ng suweldo at mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho na katumbas ng sinumang direktang empleyadong nagtatrabaho pagkatapos ng 12 linggong panahon ng kwalipikasyon.

Kung ang isang manggagawa ng ahensya ay nasa entidad nang wala pang 12 linggo, kinakailangan ang minimum na pahinga na higit sa anim na linggo sa pagitan ng mga takdang-aralin sa parehong employer upang hindi magamit ang mga karapatang ito.

Gabay na sumusuporta

Makikita ang gabay sa ng GOV.UK. website

Epekto ng mga Regulasyon

Gaya ng ipinaliwanag sa ibaba, karamihan sa mga karagdagang trabaho, at ang malaking bahagi ng panganib at pananagutan, ay magiging responsibilidad ng mga ahensya ngunit tila tiyak na ipapasa nila ang gastos sa pamamagitan ng mas mataas na bayarin.

Sa mas direktang paraan, kung saan ang 'Employer' (tingnan sa ibaba) ay kumukuha ng mga tauhan nang higit sa 12 linggong panahon, kadalasan ay mas malaki ang gastos sa pagkuha ng mga tauhan. Kailangan ding subaybayan ng Employer ang tagal ng panahon na ang 'Agency Worker' ay nasa kanilang establisyimento at maaaring may mga karagdagang panganib at gastos bilang resulta.

Mga terminong ginamit sa mga Regulasyon

Karamihan sa mga gabay ay gumagamit ng mga terminong tulad ng 'Temporary Work Agency' (ang Ahensya na nagsusuplay sa mga manggagawa), ang 'Agency Worker' at ang 'Hirer' (ang entidad o negosyo kung saan nagtatrabaho ang Agency Worker). Sa buod na ito, karaniwan naming ginamit ang terminong 'Employer/Hirer' kapag ang tinutukoy namin ay ang 'Hirer' bagama't hindi ito ang mahigpit na tamang legal na termino. Ginamit din namin ang salitang 'Ahensya' sa halip na 'Temporary Work Agency'.

Mga Karapatan ng mga Manggagawa ng Ahensya sa ilalim ng mga Regulasyon

Sa ilalim ng mga Regulasyon, mula sa kanilang unang araw ng pagtatrabaho sa Employer/Hirer, kinakailangang tiyakin ng Employer/Hirer na ma-access ng Agency Worker ang tinatawag na 'mga kolektibong pasilidad' tulad ng mga kantina, pangangalaga sa bata, mga serbisyo sa transportasyon, paradahan ng kotse, atbp. at na maa-access nila ang impormasyon sa lahat ng bakanteng trabaho.

Ang mga karapatan ng Manggagawa ng Ahensya ay sa 'hindi bababa sa paborableng pagtrato' kaugnay ng mga pasilidad na ito, kaysa sa ibinibigay sa isang maihahambing na manggagawa. Ang maihahambing na manggagawa ay isang empleyado o manggagawang direktang nagtatrabaho sa employer.

Pagkatapos, pagkatapos ng 12 linggo sa parehong trabaho, ang 'mga karapatan sa pantay na pagtrato' na inilarawan sa ibaba ay magkakabisa.

Mga karapatan sa pantay na pagtrato at ang 'Qualifying Clock'

Pagkatapos makumpleto ang 12 linggong panahon ng kwalipikasyon, ang Manggagawa ng Ahensya ay may karapatan sa parehong mga pangunahing tuntunin at kundisyon ng pagtatrabaho na parang sila ay direktang kinuha ng Employer/Urer. Kabilang dito ang:

Kung ang isang partikular na karapatan ay magsisimula lamang pagkatapos ng isang panahon ng serbisyo, halimbawa, may karagdagang taunang bakasyon pagkatapos ng isang taon ng pagtatrabaho, ang karapatan ay magsisimula lamang pagkatapos ng isang taon kasama ang 12 linggo.

Ang terminong 'Qualifying Clock' ay ginagamit upang ilarawan ang paggana ng gabay.

Ang patnubay ay tumutukoy sa malawakang mga probisyon laban sa pag-iwas na pumipigil sa isang serye ng mga takdang-aralin na ibalangkas sa paraang pipigil sa isang Manggagawa ng Ahensya na makumpleto ang panahon ng kwalipikasyon at naglalarawan kung kailan maaaring i-reset sa zero ang Kwalipikasyong Orasan, kung saan ang orasan ay 'humihinto' habang pahinga, at kung saan ito ay patuloy na 'tumutugtog' habang pahinga.

Malawak ang mga halimbawang ibinigay ngunit kabilang dito, halimbawa:

• Ang orasan ay nirereset sa zero kung saan ang isang Ahensyang Manggagawa ay nagsisimula ng isang bagong pagtatalaga (at ang isang bagong Employer/Hirer para sa layuning ito ay malapit na tinukoy) o mayroong pahinga na higit sa anim na linggo
• Ang orasan ay hihinto nang hindi hihigit sa anim na linggo at ang manggagawa ay babalik sa parehong Employer/Urer, o isang pahinga nang hanggang 28 linggo dahil ang manggagawa ay hindi na makapagtrabaho dahil sa pagkakasakit o pinsala
• patuloy na tumatakbo ang orasan dahil sa mga pahinga na may kinalaman sa pagbubuntis, panganganak, maternity o paternity leave.

Marami pang mga halimbawa ang ibinigay sa gabay na Business, Energy and Industrial Strategy (BEIS).

Pagtukoy sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho at trabaho at sahod

Saklaw ng pantay na pagtrato ang mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho at pag-empleyo na kasama sa mga kaugnay na kontrata ng mga direktang recruit, na karaniwang nangangahulugang mga tuntunin at kundisyon na nakasaad sa mga karaniwang kontrata, mga antas ng suweldo, mga kasunduang kolektibo o mga handbook ng kumpanya. Kung mayroon, ito ay ang parehong suweldo, mga pista opisyal, atbp. na parang ang Manggagawa ng Ahensya ay na-recruit bilang isang empleyado o manggagawa sa parehong trabaho. Hindi kailangang mayroong maihahambing na empleyado (tinatawag na 'comparator') ngunit mas madaling maipakita ang pagsunod sa mga Regulasyon kung saan available ang naturang tao.

Ang bayad ay binibigyang kahulugan bilang pagsasama at pagbubukod ng ilang elemento, na karamihan ay ipinapakita sa ibaba.

Mga karapatan sa oras ng pagtatrabaho at bakasyon

Bilang karagdagan sa mga umiiral na karapatan ng isang manggagawa sa ahensya sa ilalim ng Working Time Regulations 1998, pagkatapos ng 12 linggo, ang manggagawa ay magiging karapat-dapat sa parehong mga karapatan para sa oras ng pagtatrabaho, trabaho sa gabi, mga panahon ng pahinga at mga pahinga, taunang bakasyon at mga rate ng overtime, tulad ng mga direktang empleyadong empleyado.

Kinikilala ng gabay na ang ilang mga Manggagawa ng Ahensya ay nakatatanggap na ng mga benepisyong ito mula sa petsa ng kanilang pagsali sa Employer/Hirer at binabanggit bilang isang halimbawa na ang mga Employer/Hirer ay madalas na nag-aalok ng oras ng tanghalian sa halip na ang minimum na 20 minutong pahinga sa ilalim ng Mga Regulasyon sa Oras ng Paggawa. Kasama rin sa gabay ang isang paalala na ang karapatan ng batas sa bayad na bakasyon ay 5.6 na linggo bawat taon.

Mga buntis na manggagawa at mga bagong ina

Pagkatapos ng 12 linggong kwalipikadong panahon, ang mga buntis na manggagawa ay papayagan ng bayad na pahinga para sa mga appointment at klase sa antenatal at kung hindi na nila maisagawa ang mga tungkulin ng kanilang orihinal na gawain, kakailanganin nilang maghanap ng alternatibong mapagkukunan ng trabaho. Kung walang alternatibong trabahong magagamit mula sa Employer/Hirer o sa Ahensya, dapat bayaran ng Ahensya ang buntis para sa natitirang inaasahang tagal ng gawain.

Ang mga probisyon ng Equality Act ay nalalapat din, ibig sabihin ay may panganib na ang isang Ahensya o ang Employer/Hirer ay maaaring magkasala ng diskriminasyon kung ang isang manggagawa ay makatanggap ng hindi gaanong kanais-nais na pagtrato bilang resulta ng kanilang pagbubuntis o panganganak.

Kung ang uri ng pagtatalaga ay may panganib sa kalusugan at kaligtasan ng manggagawa, kailangang hilingin ng Ahensya sa Employer/Hirer na magsagawa ng pagtatasa ng panganib sa lugar ng trabaho, na siyang kakailanganin nilang gawin.

Impormasyong malamang na hihilingin ng isang Ahensya

Upang sumunod sa mga Regulasyong ito, maaaring kailanganin ng mga ahensya na mangolekta ng ilang impormasyon mula sa Employer/Hirer bago magsimula ang isang pagtatalaga. Ito ay karagdagan sa kanilang mga umiiral na obligasyon sa ilalim ng tinatawag na Conduct Regulations 2010 at Gangmasters Licensing Regulations (para sa sektor ng pagkain, agrikultura, at shellfish).

Kung ang isang takdang-aralin ay malamang na tumagal nang higit sa 12 linggo, malamang na mainam na kasanayan para sa Ahensya na humingi ng impormasyon sa maagang yugto bagaman ang mga Regulasyon ay hindi tumutukoy sa anumang partikular na takdang panahon.

Malamang na hihingi rin ang Ahensya ng impormasyon tungkol sa anumang karapatan sa unang araw na maaaring makuha, kahit na responsibilidad ng Employer/Urer ang mga ito.

Pananagutan at mga remedyo

Ang responsibilidad ay nasa Employer/Hirer na magbigay ng mga karapatan sa unang araw at ang mga paghahabol ay malamang na ihahain laban sa Employer/Hirer.

Ang mga reklamo patungkol sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho at pagtatrabaho ay maaaring laban sa Employer/Hirer, o sa Ahensya, o laban sa pareho, depende sa uri ng paglabag at kung, halimbawa, ang Employer/Hirer ay nabigong magbigay ng impormasyon sa Ahensya. Ang mga reklamo ay isasagawa sa isang Employment Tribunal kung hindi mareresolba sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng reklamo at/o posibleng sa pamamagitan ng paglahok ng ACAS.

Ang mga Employment Tribunal ay makakapagbigay ng pinansyal na kabayaran o magrekomenda ng aksyon na dapat gawin.

Makipag-ugnayan sa amin para sa karagdagang impormasyon