Ipinapahiwatig ng mga kamakailang survey na ang masamang epekto ng pagliban sa kakayahang kumita ng negosyo ngayon ay malaki, kung saan libu-libong oras ng trabaho ang nawawala araw-araw. Ipinapakita ng mga kamakailang estadistika na may average na 4.3 araw ang nawawala bawat taon bawat empleyado na may median na gastos na £522 bawat empleyado. Humigit-kumulang dalawang-katlo ng oras ng pagtatrabaho na nawawala dahil sa pagliban ay dahil sa mga panandaliang pagliban na hanggang pitong araw.
Isasaalang-alang namin sa ibaba ang mga pangunahing prinsipyo ng epektibong pamamahala ng pagliban.
Mahusay na mga pamamaraan sa pamamahala ng pagliban
Kinukumpirma ng karamihan sa mga negosyong sinurbey (94%) na ang paghihigpit ng mga patakaran upang suriin ang pagdalo ay may malaking impluwensya sa pagkontrol sa antas ng pagliban, lalo na kapag ang tatlong-kalima ng lahat ng pagliban ay para sa mga minor na sakit na wala pang limang araw ang tagal.
Ang pagkakaiba sa pagitan ng panandalian at pangmatagalang kawalan
Kapag pinangangasiwaan ang mga isyu ng pagliban dahil sa pagkakasakit, kailangang mapag-iba ng mga employer ang panandalian at pangmatagalang pagliban. Kung ang pagliban ay binubuo ng panandalian ngunit paulit-ulit at tila walang kaugnayang mga pagliban, maaaring angkop ang aksyong pandisiplina pagkatapos ng angkop na imbestigasyon. Gayunpaman, hindi ito angkop na hakbang kaugnay ng pangmatagalang pamamahala ng pagliban dahil sa pagkakasakit.
Mga pamamaraan sa panandaliang pagliban
Mayroong ilang mahahalagang hakbang sa pamamahala ng panandaliang pagliban.
- Magtatag ng malinaw na pamamaraan na dapat sundin ng mga empleyado, halimbawa, ang paggamit ng isang panayam para sa pagbabalik sa trabaho kasama ang line management at pagkumpleto ng mga self-certification form kahit na isang araw lamang ng pagliban. Titiyakin nito na alam ng lahat na may nagaganap na pagsubaybay at mayroong kumpletong talaan ng pagliban.
- Magtatag ng sistema ng pagsubaybay sa pagliban at regular na suriin ito para sa mga umuusbong na uso. Ang madalas na pagliban ay maaaring ebidensya ng pagsisinungaling ngunit sa kabilang banda ay maaaring sintomas ng mas malalim na problema. Ang mga nasasalat na estadistika ay maaaring magbigay ng mga kapaki-pakinabang na babala upang maagapan ang aksyon at maiwasan ang mga problema sa hinaharap.
- Ang mga panayam para sa pagbabalik sa trabaho ay dapat palaging isagawa ng agarang line manager ng indibidwal, na siyang titiyak na ang mga malinaw na dahilan para sa pagliban sa trabaho ay lilitaw. Ito ay magbibigay sa mga manager ng pagkakataong matukoy ang ugat ng pagliban na maaaring sintomas ng mas malalim na problema.
- Kung ang mga isyu ay personal at hindi nauugnay sa trabaho, dapat magpasya ang employer sa dami ng kakayahang umangkop na handa niyang ibigay upang matugunan ng indibidwal ang kanilang isyu.
- Kung mayroong pinagbabatayan na kondisyong medikal, dapat isaalang-alang ng employer ang paghingi ng medikal na ulat upang suportahan ang antas ng pagliban; maaaring mayroong nakatagong pinagbabatayan na kondisyon at ang mga kaugnayan sa diskriminasyon dahil sa kapansanan ay maaaring hindi agad makita.
- Dapat ipaalam sa lahat ng empleyado na ang anumang pag-abuso sa mga probisyon ng sick pay ay magreresulta sa aksyong pandisiplina.
- Kung walang matibay na medikal na dahilan para sa mga pagliban, ang empleyado ay dapat payuhan at sabihin kung anong inaasahang pagbuti ang gagawin at babalaan tungkol sa mga kahihinatnan kung walang makikitang pagbuti.
- Kung may mga medikal na dahilan para sa pagliban, isaalang-alang ang anumang kaugnayan sa Equality Act 2010, halimbawa, may kaugnayan ba ang pagliban sa mga appointment sa ospital o kinakailangang paggamot; kung gayon, ang employer ay kinakailangang gumawa ng mga makatwirang pagsasaayos na kinabibilangan ng pagbibigay ng oras ng pahinga para sa paggamot.
- Kung ang sitwasyon ay umabot sa puntong ang empleyado ay dapat nang tanggalin sa trabaho at walang tiyak na kondisyong medikal, maaaring ito ay dahil sa maling pag-uugali. Dito, dapat maipakita ng employer na nasunod ang isang patas na pamamaraan na isinasaalang-alang ang uri at tagal ng pagkakasakit, nakaraang rekord ng serbisyo at anumang pagpapabuti sa rekord ng pagpasok sa trabaho.
- Kung ang empleyado ay may kinikilalang kondisyong medikal na hindi isang kapansanan ngunit ang antas ng pagliban ay hindi katanggap-tanggap na mataas, maaaring posible na matanggal sa trabaho nang patas para sa iba pang mahahalagang dahilan pagkatapos sundin ang angkop na proseso. Muli, ang haba ng serbisyo at ang pagkakaroon ng angkop na alternatibong trabaho ay mga mahalagang salik na dapat isaalang-alang bago gumawa ng desisyon.
Mga pamamaraan ng pangmatagalang pagliban
Ang mga pangunahing hakbang sa pamamahala ng pangmatagalang pagliban ay kinabibilangan ng:
- Ang mga pamamaraan sa pagliban, pagsubaybay, at mga panayam sa pagbabalik sa trabaho ay kasinghalaga ng sa kaso ng panandaliang pagliban
- Mainam na kumuha ng medikal na payo upang masuri kung ang kondisyon ng empleyado ay maituturing na kapansanan at gayundin ang kakayahan ng empleyado na gampanan ang kanilang tungkulin sa hinaharap
- Mahalagang maging tiyak tungkol sa impormasyong kinakailangan mula sa ulat medikal halimbawa ang uri ng sakit, ang kakayahan ng indibidwal na gampanan ang kanilang tungkulin, na nakapagbigay ng detalyadong paglalarawan ng mga responsibilidad, ang haba ng panahon na malamang na magtatagal ang sakit, at anumang makatwirang pagsasaayos na magpapagaan sa sitwasyon
- sa pagtanggap ng medikal na ebidensya, dapat magsagawa ng proseso ng konsultasyon at talakayan kasama ang indibidwal (welfare visit) napapailalim sa anumang rekomendasyon ng doktor
- mahalagang pakinggan ang mga mungkahi ng empleyado para sa kanilang pagbabalik sa trabaho
- Kung ang sanhi ng sakit ay may kaugnayan sa trabaho, dapat imbestigahan ang ugat nito. Dapat talakayin ng mga employer ang mga paraan upang mabawasan ang mga salik na nakakaimpluwensya, halimbawa, ang pagtaas ng suporta, pagsasanay o muling pag-aayos ng mga tungkulin. Maaari bang bumalik sa trabaho ang empleyado nang paunti-unti o part-time sa loob ng maikling panahon?
- Tiyaking nakasulat ang lahat ng hakbang upang kumpirmahin kung ano ang inaasahan sa empleyado at kung anong mga hakbang ang gagawin ng employer, nang sa gayon ay walang kalituhan at lahat ng aksyon na ginawa ay maituturing na makatwiran
- Kung ang empleyado ay tatanggalin sa trabaho, malamang na ito ay batay sa kakayahan, gayunpaman, kakailanganin ang pag-iingat upang matiyak na ang lahat ng mga kinakailangan ng Equality Act 2010 ay naisaalang-alang at upang maipakita na ang isang patas na pamamaraan ay naganap.
Kahulugan ng kapansanan
Ang kahulugan ng kung ano ang bumubuo sa isang kapansanan ay maaaring hatiin sa tatlong bahagi:
- ang empleyado ay dapat na dumaranas ng pisikal o mental na kapansanan
- Ang kapansanan ay dapat magkaroon ng malaking epekto sa kakayahang magsagawa ng mga normal na pang-araw-araw na gawain, na kinabibilangan ng mga bagay tulad ng paggamit ng telepono, pagbabasa ng libro o paggamit ng pampublikong transportasyon. Ang "mahalaga" ay nangangahulugang higit pa sa maliit o walang kabuluhang bagay
- ang epekto ay dapat pangmatagalan, sa madaling salita ay tumagal na nang hindi bababa sa 12 buwan o malamang na magtagal nang ganoon katagal.
Kasama sa Equality Act 2010 ang bagong proteksyon mula sa diskriminasyong nagmumula sa kapansanan. Kabilang dito ang hindi direktang diskriminasyon, diskriminasyong nauugnay, at diskriminasyon batay sa persepsyon.
Diskriminasyon na nagmumula sa kapansanan
Ang isang tao ay nagpapakita ng diskriminasyon laban sa isang taong may kapansanan kung:
hindi maganda ang pakikitungo ng isang tao sa isang taong may kapansanan dahil sa isang bagay na bunga ng kapansanan ng taong may kapansanan, at hindi maipapakita ng isang tao na ang paggamot ay isang proporsyonal na paraan ng pagkamit ng isang lehitimong layunin.
Gayunpaman, hindi ito naaangkop kung ipinapakita ng isang tao na hindi nila alam, at hindi makatwirang inaasahang malaman, na ang isang taong may kapansanan ay may kapansanan.
Mga makatwirang pagsasaayos
Kung ang isang medikal na ulat ay tumutukoy sa isang kapansanan, alinsunod sa Batas sa Pagkakapantay-pantay, ang isang employer ay may tungkulin na gumawa ng mga makatwirang pagsasaayos. Ito ay medyo malawak at maaaring mangahulugan ng mga pisikal na pagsasaayos sa lugar o ang pagkakaloob ng kagamitan upang tulungan ang empleyado sa pagsasagawa ng kanilang mga tungkulin. Maaari rin itong mangahulugan ng mga pagsasaayos sa mismong tungkulin sa pamamagitan ng pag-alis ng ilang mga tungkulin at muling paglalaan ng mga ito, mga pagbabago sa oras o lugar ng trabaho, o ang pagkakaloob ng karagdagang pagsasanay at pangangasiwa. Maaari rin itong kabilangan ng paglipat sa anumang iba pang bakanteng posisyon na napapailalim sa kaangkupan.
Sa madaling salita, maraming hakbang ang kinakailangan mula sa isang employer kung nais nilang magtatag ng patas na pagpapaalis dahil sa kakayahan kaugnay ng isang empleyadong lumiban sa trabaho dahil sa mahabang panahon ng pagkakasakit.
