Anong mga uri ng sistema ng harapan ang ini-install ninyo?

Nag-i-install kami ng rainscreen cladding, mga metal facade, mga composite panel, mga decorative façade system, at mga solusyon sa fire-safe cladding.

Nag-aalok ba kayo ng mga pamalit na cladding na ligtas sa sunog?

Oo, nagbibigay kami ng mga sertipikadong solusyon sa cladding na ligtas sa sunog para sa mga komersyal, industriyal, at residensyal na gusali ayon sa mga regulasyon ng UK.

Patakaran sa Disiplina at Pagtatanggal sa Trabaho

Ang Façade Creations Ltd ay nakatuon sa patas at malinaw na pagtrato sa lahat ng empleyado. Ang Patakaran sa Disiplina at Pagtatanggal sa Trabaho na ito ay nagbubuod kung paano namin pinamamahalaan ang mga isyu sa pag-uugali at pagganap alinsunod sa batas ng UK (kabilang ang Employment Rights Act 1996) at gabay ng ACAS. Hinihikayat namin ang bukas na komunikasyon at impormal na resolusyon kung saan posible, ngunit mayroon kaming malinaw na mga pamamaraan kung kinakailangan ang pormal na aksyon. Tinitiyak ng patakaran na nauunawaan ng bawat empleyado ang mga inaasahang pamantayan at ang kanilang mga karapatan. Ang isang maikling pangkalahatang-ideya ng patakarang ito ay ibinibigay dito, kasama ang buong patakaran na magagamit sa loob ng mga kawani.

Saklaw at Layunin

Ang patakarang ito ay nalalapat sa lahat ng empleyado ng Façade Creations Ltd. Ang layunin nito ay itaguyod ang isang ligtas at produktibong lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pagtatakda ng malinaw na mga pamantayan sa pag-uugali at patas na mga pamamaraan para sa paghawak ng maling pag-uugali o mahinang pagganap. Ito ay dinisenyo upang lubos na sumunod sa Employment Rights Act 1996, ang ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures, at iba pang kaugnay na mga batas (kabilang ang Equality Act 2010). Ang aming mga layunin ay tugunan ang mga isyu nang mabilis at palagian, protektahan ang mga karapatan ng empleyado, at magbigay ng malinaw na proseso ng apela. Sa pamamagitan ng pagkokodigo ng aming proseso nang nakasulat, itinataguyod namin ang prinsipyo ng ACAS na "ang mga patakaran at pamamaraan... ay dapat na itakda nang nakasulat, maging tiyak at malinaw". Dapat maging pamilyar ang lahat ng empleyado sa mga pamantayan at pamamaraang ito; titiyakin ng mga tagapamahala na ang mga ito ay palaging inilalapat.

Mga Pamantayan sa Pag-uugali at Pagganap

Inaasahang susundin ng mga empleyado ang pinakamataas na pamantayan ng propesyonal na pag-uugali, kaligtasan, at integridad. Kabilang dito ang pagsunod sa lahat ng mga patakaran ng Kumpanya (kalusugan at kaligtasan, kalidad, pagiging kompidensiyal, atbp.), pagtrato sa mga kasamahan at kliyente nang may paggalang, at pagganap ng mga tungkulin nang may kahusayan. Ang Façade Creations Ltd ay nagbibigay ng isang nakasulat na Kodigo ng Pag-uugali at mga Inaasahan sa Pagganap na tumutukoy sa katanggap-tanggap na pag-uugali (hal. walang pambu-bully, diskriminasyon o panliligalig) at mga pamantayan ng kalidad na naaangkop sa aming pasadyang disenyo at pag-install ng aluminum façade. Ang mga patakarang ito ay binuo kasama ang input at pagsasanay ng empleyado, gaya ng inirerekomenda ng ACAS, upang malinaw na maunawaan ng lahat ang kanilang mga obligasyon. Anumang paglabag sa mga patakaran ng kumpanya, mahinang pagganap, o maling pag-uugali ay maaaring matugunan sa pamamagitan ng patakarang ito.

Impormal na Resolusyon (Paunang Yugto)

Karamihan sa mga maliliit na isyu o hindi pagkakaunawaan ay maaaring malutas nang impormal. Dapat munang tugunan ng mga tagapamahala ang pagganap o magsagawa ng mga alalahanin sa pamamagitan ng isang suportadong pag-uusap o coaching ('isang mahinang salita'), na nagbibigay ng gabay o paglilinaw nang hindi nagbibigay ng pormal na mga babala. Maaaring kabilang dito ang pasalitang payo, karagdagang pagsasanay, o pagtatakda ng mga target sa pagpapabuti. Kahit sa yugtong ito, dapat gumawa ng isang maikling talaan ng anumang talakayan at resulta, kung sakaling kailanganin ang aksyon sa hinaharap. Ipinapayo ng ACAS na "maraming potensyal na isyu sa disiplina... ang maaaring malutas nang impormal", at binibigyang-diin ang pagtatala ng mga impormal na talakayan upang matiyak ang pagiging patas. Sa pamamagitan ng maagang pagtugon sa mga problema, nilalayon naming tulungan ang mga empleyado na mapabuti at maiwasan ang paglala. Maaari ring impormal na magpahayag ng mga alalahanin ang mga empleyado sa kanilang tagapamahala anumang oras.

Pormal na Pamamaraan sa Disiplina

Kapag ang mga impormal na hakbang ay hindi nakalutas sa isyu, o kung ang maling pag-uugali ay seryoso, ginagamit ang pormal na pamamaraang pandisiplina. Ang pamamaraang ito ay may ilang yugto, na lahat ay isasagawa nang patas, maagap, at palagian. Sa bawat yugto, ang Kumpanya ay:

Magsagawa ng masusing imbestigasyon upang mapagtibay ang katotohanan nang walang hindi makatwirang pagkaantala.
Ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang reklamo o isyu sa pagganap at ang nakalap na ebidensya.
Magsaayos ng pormal na pagdinig pandisiplina na may sapat na abiso (tingnan ang Imbestigasyon at Abiso ng Pagdinig sa ibaba).
Ipaalam sa empleyado ang kanilang karapatan na samahan ng isang kasamahan o kinatawan ng unyon ng manggagawa.
Hayaang iharap ng empleyado ang kanilang kaso, tumugon sa mga ebidensya at tumawag ng mga saksi.
Magpasya sa anumang aksyong pandisiplina pagkatapos lamang ng pagdinig, na aabisuhan ang empleyado nang nakasulat tungkol sa desisyon at mga dahilan.

Ang mga hakbang na ito ay sumasalamin sa mga kinakailangan ng ACAS Code: aming "isasagawa ang anumang kinakailangang imbestigasyon...ipapaalam sa mga empleyado ang batayan ng problema at bibigyan sila ng pagkakataong ilahad ang kanilang kaso", at susundin ang isang patas na proseso kahit na isinasaalang-alang na ang pagtanggal sa trabaho.

Imbestigasyon at Suspensyon

Kapag napagpasyahan ng pamamahala na maaaring kailanganin ang pormal na aksyong pandisiplina, isang walang kinikilingang imbestigador ang agad na magtitipon ng mga katotohanan. Kung saan posible, ang imbestigador ay hindi ang taong nagsasagawa ng pagdinig, upang matiyak ang pagiging obhetibo. Ang mga ebidensya (mga dokumento, pahayag, atbp.) ay kokolektahin at susuriin. Kung kinakailangan—halimbawa, kung ang mga paratang ay may kinalaman sa kriminal na pag-uugali o mga alalahanin sa kaligtasan—maaaring ipataw ang isang maikling bayad na suspensyon sa empleyado, na pinapanatili itong regular na sinusuri at ipinapaliwanag na ito ay isang neutral na hakbang, hindi isang parusang pandisiplina. Sasabihan ang empleyado sa pamamagitan ng sulat na may isinasagawang imbestigasyon, na may sapat na detalye tungkol sa mga paratang upang magbigay ng tugon. Kung magpatawag ng isang pagpupulong para sa imbestigasyon, ang layunin nito ay mangalap ng impormasyon; walang gagawing aksyong pandisiplina sa yugtong ito. Ipinapayo ng ACAS na ang suspensyon ay "dapat na maging maikli hangga't maaari" at susuriin, upang maiwasan namin ang labis na pagkaantala.

Paunawa ng Pagdinig

Kung ang imbestigasyon ay nagpapahiwatig ng isang kasong pandisiplina na dapat sagutin, ang empleyado ay padadalhan ng isang nakasulat na abiso ng isang pagdinig pandisiplina. Isasaad ng abisong ito ang uri ng maling pag-uugali o isyu sa pagganap, petsa at oras ng pagdinig, at mga kopya ng anumang ebidensya o pahayag ng saksi na isasaalang-alang. Ipapaliwanag din nito ang mga posibleng resulta (hal. babala, pagtanggal sa trabaho) at ipaalala sa empleyado ang kanilang karapatan ayon sa batas na samahan. Ang nakasulat na abisong ito ay nagbibigay-daan sa empleyado na ihanda ang kanilang tugon. Inirerekomenda ng ACAS na ang naturang abiso ay magsama ng "sapat na impormasyon tungkol sa umano'y maling pag-uugali...upang makapaghanda ang empleyado". Itatakda namin ang pagdinig nang walang hindi makatwirang pagkaantala habang binibigyan ang empleyado ng makatwirang oras upang maghanda.

Pormal na Pagdinig

Sa pulong disiplinaryo, ipapaliwanag ng tagapamahala na mamamahala sa pagdinig (o panel) ang bawat paratang at maghaharap ng mga kaugnay na ebidensya. Ang empleyado (at ang kanilang kasama, kung mayroon man) ay magkakaroon ng buong pagkakataon na sumagot, magbigay ng ebidensya, at magtanong sa mga saksi. Dapat gawin ng lahat ang lahat ng pagsisikap na dumalo. Ang pagdinig ay isasagawa nang walang kinikilingan at pribado, kung saan ang lahat ng partido ay tratuhin nang may paggalang at dignidad. Ayon sa gabay ng ACAS, ang empleyado ay maaaring samahan ng isang kasamahan o kinatawan ng unyon ng manggagawa sa anumang pormal na pagdinig disiplinaryo kung saan maaaring magresulta ang isang babala o iba pang aksyon. Kung ang isang kasama ay hindi magagamit sa iminungkahing oras, ang pagdinig ay ipagpapaliban ng hanggang limang araw ng trabaho sa isang angkop na oras na iminungkahi ng empleyado. Sa panahon ng pagdinig, maaaring magsalita ang kasama sa pulong, ibuod ang kaso, at tahimik na makipag-usap sa empleyado, ngunit hindi sasagutin ang mga tanong para sa kanila. Matapos marinig ang lahat ng ebidensya at pahayag, ang tagapamahala ay magtatapos (kung kinakailangan) upang isaalang-alang ang mga natuklasan.

Desisyon at mga Parusa sa Disiplina

Pagkatapos ng pagdinig, magpapasya ang pamamahala kung may kasong dapat sagutin. Kung gayon, pipili sila ng naaangkop na tugon sa disiplina at ipapaalam sa empleyado sa pamamagitan ng sulat. Kabilang sa mga posibleng resulta ang: walang aksyon, isang pasalitang babala (nakatala sa sulat), nakasulat na babala, pangwakas na nakasulat na babala, pagbaba ng posisyon, suspensyon nang walang bayad (kung pinahihintulutan ng kontrata), o pagtanggal sa trabaho. Ang pagpili ay depende sa kalubhaan ng maling pag-uugali o mahinang pagganap, kasaysayan ng empleyado, at pagkakapare-pareho sa kung paano hinahawakan ang mga katulad na kaso. Sa karamihan ng mga kaso, ang maliliit na maling pag-uugali ay nangangailangan ng unang nakasulat na babala; ang mga patuloy o mas seryosong isyu ay humahantong sa isang pangwakas na babala; kung mayroon pang karagdagang maling pag-uugali pagkatapos ng isang pangwakas na babala ay karaniwang susunod ang pagtanggal sa trabaho. Kung ang unang pagkakasala ay napakaseryoso (ngunit hindi ang matinding maling pag-uugali), ang empleyado ay maaaring makatanggap agad ng pangwakas na nakasulat na babala.

Anumang babala ay isusulat at tutukuyin ang uri ng isyu, ang kinakailangang pagpapabuti o pagbabago sa pag-uugali na may malinaw na takdang panahon, at ang mga kahihinatnan ng hindi pagbuti (kabilang ang posibleng pagtanggal sa trabaho). Isasaad din nito kung gaano katagal mananatiling epektibo ang babala (halimbawa, 6 o 12 buwan) at kailan ito mawawalan ng bisa. Ang mga kopya ng mga babala ay itatago sa file ngunit ituturing na "nagamit na" pagkatapos ng nakasaad na panahon, ayon sa gabay ng ACAS, upang hindi namin parusahan ang mga empleyado nang walang katiyakan para sa mga nakaraang pagkakamali.

Ang desisyon na tanggalin sa trabaho ay gagawin lamang ng isang awtorisadong senior manager, hindi ng manager na nagsagawa ng pagdinig maliban kung may partikular na kapangyarihan. Ang abiso ng pagtanggal ay ibibigay nang nakasulat at isasama ang mga dahilan ng pagtanggal, petsa ng pagtanggal, suweldo at abiso ng empleyado (kung mayroon man), at mga tagubilin para sa anumang apela. Kung ang pagtanggal ay dahil sa maling paggawi, ibibigay ang abiso ayon sa batas o kontrata (tingnan ang Mga Panahon ng Abiso sa ibaba), maliban kung ang pagkakasala ay matinding maling paggawi na nagbibigay-katwiran sa summary dismissal. Lahat ng desisyon ay ipapaalam sa lalong madaling panahon at nang walang hindi makatwirang pagkaantala pagkatapos ng pagdinig.

Malalang Pag-uugali

Ang ilang mga aksyon ay napakaseryoso (gross misconduct) na maaaring magresulta sa agarang pagtanggal sa trabaho para sa unang pagkakasala. Kabilang sa mga halimbawa ang pagnanakaw, pandaraya, pisikal na karahasan, malubhang pagsuway, o iba pang malalaking paglabag sa kaligtasan o tiwala. Ang Façade Creations Ltd ay magpapanatili ng isang malinaw na listahan ng kung ano ang itinuturing nitong gross misconduct (na inangkop sa aming industriya), ngunit ang anumang desisyon ay nangangailangan pa rin ng patas na proseso. Gaya ng binibigyang-diin ng ACAS, "ang isang patas na proseso ng disiplina ay dapat palaging sundin, bago tanggalin sa trabaho dahil sa gross misconduct". Kung ang gross misconduct ay napatunayang napatunayan sa pagdinig, ang normal na gawain ay tanggalin sa trabaho nang walang abiso o kapalit ng bayad, ayon sa pinahihintulutan ng kontrata at batas. Gayunpaman, ang empleyado ay makakatanggap pa rin ng sulat ng kinalabasan at karapatang mag-apela gaya ng nakasaad sa ibaba. Ang mas maliliit na kaso ng misconduct (hindi sapat na malubha para sa pagtanggal sa trabaho) ay magreresulta sa mga naaangkop na babala gaya ng nasa itaas.

Paulit-ulit na Maling Pag-uugali at Pagganap

Kung, pagkatapos ng isang pangwakas na nakasulat na babala, ang empleyado ay muling gagawa ng parehong maling gawain o hindi mapabuti ang pagganap sa tinukoy na oras, karaniwang magreresulta ito sa pagkatanggal sa trabaho. Isasaalang-alang namin ang lahat ng mga pangyayari (haba ng serbisyo, nakaraang rekord, katapatan, mga pagpapabuting nagawa) upang magpasya kung ang pagkatanggal ay makatwiran. Para sa mga isyu sa pagganap (kakayahan), maaari naming sundin ang isang parallel na Pamamaraan sa Kakayahan; gayunpaman, kung ang pagganap ay hindi bumuti sa kabila ng suporta, maaari naming ilapat ang patakarang pandisiplina na ito sa pagsasagawa na may diin sa mga batayan ng kakayahan (pagganap). Kung ang empleyado ay tumatangging lumahok (halimbawa, paulit-ulit na hindi dumalo sa mga pagdinig nang walang matibay na dahilan), ang pagdinig ay maaaring magpatuloy nang wala sila at ang desisyon ay gagawin batay sa magagamit na ebidensya.

Mga Karapatan at Representasyon ng Empleyado

Sa buong proseso, ang mga empleyado ay may mga karapatan ayon sa batas at kontrata na itataguyod ng Kumpanya. Sa partikular:

Karapatan na Marinig: Bibigyan ang mga empleyado ng buong pagkakataon na sagutin ang anumang mga paratang at maglahad ng ebidensya. Ipapaalam sa kanila ang batayan ng reklamo at ang ebidensya laban sa kanila bago ang anumang desisyon.
Karapatan sa Pagsama: Ayon sa batas ng UK, maaaring magdala ang empleyado ng kasama (kapwa manggagawa o kinatawan ng unyon) sa anumang pormal na pagpupulong para sa disiplina o apela. Tatanggapin ang isang nakasulat na kahilingan para sa pagsama; kung hindi makakadalo ang kasama sa nakatakdang petsa, ang pagdinig ay ipagpapaliban hanggang limang araw ng trabaho.
Karapatan sa Patas na Proseso: Hinihiling sa atin ng Kodigo ng ACAS na hawakan ang mga isyu nang "maagap," "tuloy-tuloy," at may makatwirang imbestigasyon. Ilalapat ng lahat ng tagapamahala ang patakaran nang walang kinikilingan. Ang yugto ng apela ay dapat pangasiwaan ng ibang tagapamahala na hindi pa kasali noon.
Karapatan sa Pag-apela: Maaaring iapela ng mga empleyado ang anumang pormal na resulta ng disiplina, kabilang ang pagpapaalis, sa mga tinukoy na batayan (hal. hindi patas na pamamaraan, bagong ebidensya, hindi proporsyonal na parusa). Ang apela ay dapat isumite nang nakasulat, na tumutukoy sa mga batayan. Mag-iiskedyul kami ng pagdinig sa apela sa lalong madaling panahon, na diringgin ng isang senior manager (o panel) na hindi lumahok sa orihinal na desisyon. Ang mga empleyado ay may karapatang samahan muli sa apela. Ang resulta ng apela ay kukumpirmahin nang nakasulat nang walang hindi makatwirang pagkaantala.
Iba Pang Mga Legal na Proteksyon: Sa ilalim ng Employment Rights Act 1996, karamihan sa mga empleyado ay nangangailangan ng 2 taong serbisyo upang maghain ng hindi patas na pagpapaalis, ngunit ang mga pagpapaalis para sa ilang mga kadahilanan (hal. pagbubuntis/pagiging ina, paggigiit ng mga karapatan ayon sa batas, mga aktibidad ng unyon ng manggagawa, mga aksyon sa kalusugan at kaligtasan, whistleblowing) ay awtomatikong hindi patas anuman ang haba ng serbisyo. Ang pagpapaalis sa isang tao dahil lamang sa isang protektadong katangian (hal. lahi, kasarian, kapansanan) ay labag sa batas na diskriminasyon sa ilalim ng Equality Act 2010. Ang patakarang ito ay ilalapat sa paraang walang diskriminasyon sa lahat ng oras.
Nakasulat na Pahayag ng mga Dahilan: Ang mga empleyadong may 2 taong serbisyo (isang taon kung natanggap bago ang Abril 2012) ay may karapatang humiling ng nakasulat na pahayag ng mga dahilan ng pagkatanggal sa trabaho. Ibibigay namin ito sa loob ng 14 na araw mula sa isang nakasulat na kahilingan, ayon sa hinihingi ng batas. Ito ay karagdagan pa sa sulat ng pagkatanggal na ibinigay sa oras ng pagkatanggal sa trabaho.

Mga Batayan para sa Pagtanggal sa Trabaho

Sa ilalim ng seksyon 98 ng Employment Rights Act 1996, ang pagtanggal sa trabaho ay makatarungan lamang kung dahil sa isa sa mga sumusunod na dahilan (at ang pamamaraan ay naging makatarungan): maling pag-uugali, kakayahan (kasanayan o kalusugan), redundancy, ilegalidad ayon sa batas, o "iba pang mahalagang dahilan" (SOSR). Binabalangkas namin ang bawat isa:

Maling Pag-uugali: Kabilang dito ang anumang paglabag sa mga patakaran ng Kumpanya o hindi katanggap-tanggap na pag-uugali. Saklaw nito ang pagiging huli, kabastusan, mga paglabag sa kaligtasan, atbp. Ang maliliit na maling pag-uugali ay karaniwang nagreresulta sa mga babala; ang matindi o paulit-ulit na maling pag-uugali ay maaaring humantong sa pagkatanggal sa trabaho.
Malubhang Pag-uugali: (Tingnan sa itaas) Mga pag-uugaling napakalubha na nagbibigay-katwiran sa agarang pagtanggal sa trabaho – hal. pandaraya, karahasan, matinding kapabayaan, sinasadyang pananakit. Ang mga tuntunin sa disiplina ng Kompanya ay naglilista ng mga halimbawa ng matinding pag-uugali.
Kakayahan (Pagganap/Malalang Kalusugan): Kung ang isang empleyado ay tunay na hindi kayang matugunan ang mga kinakailangan sa trabaho dahil sa kasanayan, pagsasanay, o pangmatagalang kalusugan, at naibigay na ang mga angkop na pagsasaayos o pagsasanay, maaaring patas ang pagtanggal sa trabaho dahil sa kakayahan. Karaniwan itong sumusunod sa isang pagsusuri ng kakayahan o pagtatasa ng kalusugan sa trabaho, kung saan susubukan muna ang mga plano ng suporta. Ang pangmatagalang pagliban dahil sa medikal na aspeto o patuloy na kawalan ng kakayahang gumanap ay maaaring humantong sa patas na pagtanggal sa trabaho. Gagawa kami ng mga makatwirang pagsasaayos para sa kapansanan alinsunod sa Batas sa Pagkakapantay-pantay.
Kalabisan: Kapag hindi na kailangan ang trabaho ng empleyado (hal. pagsasara ng negosyo, muling pagsasaayos, o pagbabago sa teknolohiya), may mga pamamaraan ng kalabisan na ilalapat. Ito ay isang lehitimong dahilan para sa pagtanggal sa trabaho kung ang tungkulin ay tunay na mawawala. Susundin namin ang mga tuntunin ng kalabisan ayon sa batas: pagkonsulta sa mga apektadong kawani, paggamit ng patas na pamantayan sa pagpili, pag-aalok ng mga angkop na alternatibong tungkulin kung saan magagamit, at pagbibigay ng bayad at abiso mula sa kalabisan ayon sa batas. Binabanggit sa gabay ng ACAS na ang kalabisan "ay karaniwang isang uri ng pagtanggal sa trabaho kapag ang isang tungkulin ay hindi na kailangan". Anumang bayad o abiso na dapat bayaran ay babayaran ayon sa hinihingi ng batas.
Restriksyon Ayon sa Batas/Legal: Kung ang pagpapatuloy ng trabaho ay lumalabag sa isang legal na tungkulin (hal. nawalan ng lisensya ang isang drayber, o nawalan ng akreditasyon ang isang propesyonal), maaaring kailanganin ang pagtanggal sa trabaho. Gaya ng paliwanag ng ACAS, ito ang panahon kung kailan "hindi magagawa ng empleyado ang kanilang trabaho nang legal". Isasaalang-alang muna namin ang mga alternatibo o pagpapalit ng tungkulin kung maaari.
Ilan Pang Iba Pang Mahalagang Dahilan (SOSR): Saklaw ng saklaw na ito ang iba pang mahahalagang dahilan sa negosyo na hindi nabibilang sa mga kategoryang nabanggit. Ang mga halimbawa (ayon sa ACAS) ay kinabibilangan ng pagtatapos ng isang kontratang may takdang panahon, mga panggigipit ng ikatlong partido (hal. isang pangunahing kliyente na tumatanggi sa presensya ng isang empleyado), o muling pagsasaayos sa labas ng isang redundancy scheme. Ang mga pagtanggal sa trabaho sa mga kasong ito ay nangangailangan ng isang patas na proseso at makatwirang katwiran.

Para sa lahat ng pagtanggal sa trabaho, sisiguraduhin ng mga tagapamahala na ang dahilan ay tunay at may ebidensya. Ang empleyado ay palaging ipapaalam sa pamamagitan ng sulat ang dahilan/mga dahilan ng pagtanggal. Kung ang dahilan ay hindi isa sa mga nabanggit, maaari itong awtomatikong maging hindi patas (hal. pagtanggal dahil sa pagiging miyembro ng unyon o pagsasagawa ng legal na aksyon). Ang mga naturang dahilan ay hindi gagamitin, at ang mga empleyado ay may karapatang humingi ng tulong kung naniniwala silang ang pagtanggal sa trabaho ay para sa isang ipinagbabawal na dahilan.

Mga Panahon ng Paunawa at Pangwakas na Sweldo

Pagkatapos ng anumang desisyon sa pagpapaalis (maliban sa summary dismissal para sa matinding maling pag-uugali), ang mga empleyado ay may karapatang makatanggap ng abiso. Sa ilalim ng Employment Rights Act 1996, ang isang empleyado na may kahit isang buwang serbisyo ay dapat makatanggap ng abiso ayon sa batas: 1 linggong abiso kung nagtatrabaho ng 1 buwan–2 taon; at isang karagdagang linggong abiso para sa bawat taon ng serbisyo mula 2 hanggang 12 taon (hanggang sa maximum na 12 linggo). Kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy ng mas mahabang panahon ng abiso, susundin namin ang panahon ng abiso sa kontrata kung ito ay mas maluwag (ang minimum na itinakda ng batas ay hindi maaaring bawasan). Ang abiso ay maaaring isagawa (na may mga normal na tungkulin) o bayaran kapalit nito, ayon sa kontrata at mga pangyayari.

Kung ang pagkatanggal sa trabaho ay dahil sa matinding maling pag-uugali, ang trabaho ay maaaring wakasan agad nang walang abiso o kapalit na bayad, ayon sa pinahihintulutan ng batas at kontrata. Sa anumang kaso, ang huling bayad, kabilang ang naipon na bayad sa holiday at anumang iba pang karapatan (maliban sa anumang legal na bawas), ay agad na ipoproseso.

Pag-iingat ng Rekord at Pagiging Kompidensyal

Ang lahat ng rekord ng mga kasong pandisiplina (mga tala ng pagpupulong, mga liham, mga babala, mga liham ng kinalabasan) ay itatago nang kumpidensyal sa mga HR file. Pinapayuhan ng ACAS ang mga employer na "magtago ng nakasulat na rekord ng anumang mga kaso ng pandisiplina o karaingan". Itatago namin ang mga rekord na ito nang hindi bababa sa tagal ng panahon ng babala at alinsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon ng datos. Ang mga rekord ay ituturing na sensitibong personal na datos at hahawakan alinsunod sa GDPR at patakaran sa privacy ng Kumpanya. Sa pamamagitan ng pagdodokumento ng bawat hakbang, tinitiyak namin ang transparency at pinoprotektahan ang parehong interes ng empleyado at employer kung sakaling magkaroon ng mga hindi pagkakaunawaan o apela sa hinaharap.

Pagsusuri at Apela

Ang mga empleyadong nagnanais na hamunin ang isang desisyong pandisiplina ay dapat gawin ito sa pamamagitan ng proseso ng apela ng Kumpanya. Ang mga apela ay dapat gawin nang nakasulat sa loob ng takdang panahon na tinukoy sa liham ng desisyon (karaniwan ay sa loob ng 5-10 araw ng trabaho mula sa resulta). Dapat isaad ng apela ang mga batayan (hal. pagkakamali sa pamamaraan, bagong ebidensya, hindi proporsyonal na parusa). Isang pagdinig sa apela ang isasaayos nang walang labis na pagkaantala, kasama ang isang tagapamahala (o panel) na hindi kasangkot sa orihinal na pagdinig. Maaaring muling samahan ang mga empleyado sa apela. Ang desisyon sa apela ay magiging pinal, at aabisuhan ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa resulta sa lalong madaling panahon.

Ang patakarang ito mismo ay susuriin nang pana-panahon (at hindi bababa sa taun-taon) upang matiyak ang patuloy na pagsunod sa batas at pinakamahusay na kasanayan ng UK. Anumang mga update (halimbawa dahil sa mga pagbabago sa batas) ay agad na ipapaalam sa lahat ng kawani.

Pagsunod sa Batas at Pagpapatupad ng Patakaran

Ang Patakaran sa Disiplina at Pagtatanggal sa Trabaho na ito ay sinusuportahan ng batas ng UK at ng mga awtoritatibong gabay. Sinusundan nito ang ACAS Code of Practice sa disiplina at karaingan (na inilabas sa ilalim ng seksyon 199 ng TULRCA 1992), na dapat isaalang-alang ng mga tribunal. Ang hindi pagsunod sa ACAS Code ay maaaring makaapekto sa mga hatol ng tribunal (hanggang 25% na pagtaas kung ang employer ay hindi makatwirang nabigo, o pagbawas kung ang empleyado ay hindi sumunod dito). Ang mga empleyadong nakakaramdam na ang Kodigo ay hindi nasunod ay maaaring banggitin ito sa isang tribunal, bagaman ang pagsunod sa mga patakarang ito ay pangunahing responsibilidad ng Kumpanya.

Sa ilalim ng Employment Rights Act 1996, kinikilala ng Façade Creations Ltd na ang anumang pagtanggal sa trabaho ay dapat na may potensyal na patas na dahilan at dapat isagawa nang patas. Magiging pare-pareho kami: ang pagtanggal sa isang empleyado para sa isang bagay na ginawa ng ibang empleyado nang walang parusa ay hindi patas. Hindi kami kikilos nang malupit, hindi patas, o hindi makatwiran. Gaya ng sinabi ng GOV.UK, sisiguraduhin naming ang anumang pagtanggal ay makatwiran, makatwiran, at maayos na iniimbestigahan.

Sa pamamagitan ng mahigpit na pagsunod sa patakarang ito, pinoprotektahan namin ang mga karapatan ng empleyado at binabawasan ang legal na panganib. Nangangako kami sa isang bukas na proseso kung saan nauunawaan ng mga empleyado ang mga paratang laban sa kanila, maaaring ipagtanggol ang kanilang sarili, at magkaroon ng pagkakataong mapabuti. Para sa anumang mga katanungan tungkol sa patakarang ito o upang humingi ng karagdagang paglilinaw, dapat makipag-ugnayan ang mga empleyado sa Human Resources.

Makipag-ugnayan sa Amin

Kung mayroon kang anumang mga katanungan o alalahanin tungkol sa patakarang ito, mangyaring makipag-ugnayan sa amin.

Ang aming mga detalye ay: