Anong mga uri ng sistema ng harapan ang ini-install ninyo?

Nag-i-install kami ng rainscreen cladding, mga metal facade, mga composite panel, mga decorative façade system, at mga solusyon sa fire-safe cladding.

Nag-aalok ba kayo ng mga pamalit na cladding na ligtas sa sunog?

Oo, nagbibigay kami ng mga sertipikadong solusyon sa cladding na ligtas sa sunog para sa mga komersyal, industriyal, at residensyal na gusali ayon sa mga regulasyon ng UK.

Patakaran sa Pagitan ng Sahod at Kasarian

Layunin: Binabalangkas ng patakarang ito ang pangako ng Façade Creations Ltd sa pagkakapantay-pantay ng sahod para sa mga kasarian alinsunod sa batas ng UK. Sinasalamin nito ang aming mga obligasyon sa ilalim ng Equality Act 2010 (kabilang ang Gender Pay Gap Information Regulations 2017) at gabay sa pinakamahusay na kasanayan. Nakatuon kami sa pantay na sahod para sa pantay na trabaho, transparency sa mga proseso ng sahod at karera, at isang patas at inklusibong lugar ng trabaho para sa lahat ng kasarian.

Agwat sa Sahod ng Kasarian

Ang gender pay gap ay ang porsyento ng pagkakaiba sa pagitan ng average (mean o median) na suweldo ng mga babae at lalaki sa isang workforce. Sa madaling salita, sinusukat nito kung magkano ang kinikita ng mga babae kumpara sa mga lalaki sa karaniwan. Halimbawa, binibigyang-kahulugan ng Pamahalaan ng UK ang gender pay gap bilang "ang pagkakaiba sa average na orasang sahod ng lahat ng lalaki at babae sa isang workforce". Hindi ito katulad ng pantay na sahod (na siyang legal na karapatan para sa pantay na trabaho – tingnan sa ibaba).

Ang mga kompanyang may 250 o higit pang empleyado sa taunang petsa ng snapshot ay dapat kalkulahin at ilathala ang kanilang datos ng gender pay gap bawat taon. Para sa karamihan ng mga employer sa pribadong sektor (at mga pampublikong katawan na hindi sakop ng mga partikular na tungkulin), ang petsa ng snapshot ay Abril 5 at ang ulat ay ilalathala bago ang Abril 4 ng susunod na taon. Para sa mga nakalistang pampublikong awtoridad (hal. mga departamento ng gobyerno, lokal na awtoridad, mga katawan ng NHS, mga unibersidad, mga paaralan, atbp.), ang petsa ng snapshot ay Marso 31 at ang ulat ay dapat isumite bago ang Marso 30.

Pantay na Sweldo

Ang pantay na sahod ay nangangahulugan na ang mga kalalakihan at kababaihan sa parehong trabaho na nagsasagawa ng pantay na trabaho ay dapat makatanggap ng pantay na sahod, maliban kung ang anumang pagkakaiba sa sahod ay maaaring maging obhetibong makatwiran. Saklaw ng pantay na trabaho ang "magkatulad na trabaho" (ang parehong trabaho o mga katulad na trabaho), trabahong itinuturing na katumbas, o trabahong may pantay na halaga. Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito na tinitiyak namin na ang mga empleyado ng iba't ibang kasarian ay binabayaran ng parehong rate para sa parehong (o katumbas) na mga tungkulin, at ang anumang pagkakaiba sa sahod ay batay sa mga salik na walang diskriminasyon (tulad ng mga kasanayan, kwalipikasyon o lokasyon) sa halip na kasarian.

Saklaw at Kakayahang Gamitin

Ang patakarang ito ay nalalapat sa lahat ng empleyado ng Façade Creations Ltd – kabilang ang full-time, part-time, temporary, agency at contract staff, at mga apprentice – sa buong operasyon sa UK. Sakop nito ang lahat ng sahod at benepisyo (basic salary, bonus, allowance, overtime, pension, atbp.) ayon sa hinihingi ng batas sa pantay na sahod.

Bukod pa rito, kinikilala ng patakaran ang mga obligasyon sa pag-uulat ayon sa batas: ang sinumang employer na may 250 o higit pang empleyado sa petsa ng snapshot ay dapat mag-ulat ng datos ng agwat sa suweldo ayon sa kasarian taun-taon. Ipakikita namin nang hiwalay ang bawat legal na entity kung kami ay bahagi ng isang grupo na may maraming entity. Kung ang [Kumpanya] ay sakop, susunod kami sa pamamagitan ng pangangalap at paglalathala ng kinakailangang datos (kahit na hindi maabot ang limitasyon, maaari kaming kusang mag-ulat bilang isang mabuting kasanayan).

Pangako sa Pagkakapantay-pantay at Pagsasama ng Kasarian

Ang [Kumpanya] ay nakatuon sa pagyamanin ang isang inklusibong lugar ng trabaho kung saan ang lahat ng empleyado ay maaaring umunlad at tratuhin nang patas. Itinataguyod namin ang prinsipyo ng pantay na sahod para sa pantay na trabaho bilang isang usapin ng batas. Alinsunod sa gabay ng ACAS, magiging bukas at malinaw kami tungkol sa sahod at mga tuntunin sa kontrata upang maiwasan ang anumang hindi pantay na pagtrato.

Kabilang sa mga pangunahing pangako ang: mga transparent na istruktura ng sahod, regular na pag-audit ng sahod, at malinaw na pamantayan para sa mga desisyon sa sahod at promosyon. Titiyakin namin na sinusuportahan ng mga patakaran ang kakayahang umangkop at pagiging patas (halimbawa, pantay na parental leave at suporta sa pagbabalik-trabaho) upang ang mga pahinga sa karera o mga responsibilidad sa pangangalaga ay hindi makatarungang magdulot ng disbentaha sa anumang grupo. Ang pagsasanay sa unconscious bias at pagsasanay sa diversity ay ibibigay sa mga tagapamahala upang itaguyod ang pag-unawa sa pagkakapantay-pantay at makatulong na maiwasan ang mga diskriminasyon.

Mga Pamamaraan sa Pag-uulat

Pangongolekta ng Datos: Bawat taon, kokolektahin ng HR/Payroll ang datos ng suweldo sa petsa ng snapshot. Kabilang dito ang lahat ng kaugnay na impormasyon tungkol sa suweldo at bonus ng mga empleyado. Ang datos ay hahatiin ayon sa kasarian, rate ng suweldo, at quartile gaya ng tinukoy ng mga regulasyon.
Mga Kinakailangang Sukatan: Sa aming taunang ulat ng gender pay gap, ilalathala namin ang lahat ng kinakailangang sukatan: ang median at meangender pay gaps (oras-oras na rate), ang proporsyon ng mga kalalakihan at kababaihan sa bawat isa sa apat na pay quartile, at median at mean gender bonus pay gaps. Ang mga sukatang ito ay sumusunod sa mga pormula sa mga regulasyon.
Paglagda at Paglalathala: Ang nakumpletong ulat ay susuriin ng nakatataas na pamamahala. Isang nakasulat na pahayag na nagpapatunay na ang datos ay tumpak ang pipirmahan ng isang naaangkop na nakatataas na tao (karaniwan ay ang CEO o katumbas). Ang pangalan at titulo sa trabaho ng lumagda ay ilalathala kasama ng ulat. Pagkatapos ay ilalathala namin ang ulat (kasama ang salaysay at plano ng aksyon) sa aming website at sa opisyal na portal ng Gobyerno bago ang legal na deadline. (Halimbawa, ang mga ulat ng pribadong sektor ay dapat isumite bago ang ika-4 ng Abril bawat taon para sa snapshot ng ika-5 ng Abril; ang mga awtoridad ng pampublikong sektor sa Iskedyul 2 ay dapat isumite bago ang ika-30 ng Marso para sa snapshot ng ika-31 ng Marso.)
Pananagutan: Ang Lupon (o katumbas na namamahalang lupon) ang may ganap na responsibilidad para sa patakarang ito. Ang CEO (o itinalagang ehekutibo) ang may pananagutan sa pag-apruba ng ulat at pagtiyak ng pagsunod. Ang pamunuan ng HR at Pananalapi ang mag-uugnay sa proseso ng pagsusuri at paglalathala ng datos.

Mga Aksyon upang Bawasan ang Kasarian at Kasarian na Pagitan ng Sahod

Ang aming estratehiya upang mapunan ang anumang kakulangan sa sahod ay kinabibilangan ng mga aksyon sa lahat ng yugto ng pagtatrabaho. Ang mga aksyong ito ay batay sa gabay ng Gobyerno ng UK at ng ACAS:

Patas na Pagrerekrut at Pagtatakda ng Sahod: Gumagamit kami ng mga nakabalangkas na panayam at karaniwang pamantayan para sa pagkuha ng empleyado at mga promosyon upang mabawasan ang pagkiling. Malinaw at inklusibo ang lahat ng mga anunsyo at deskripsyon ng trabaho. Sinisikap naming malawakang i-advertise ang mga posisyon at isaalang-alang ang mga opsyon sa flexible na pagtatrabaho bilang default. Ang mga saklaw ng sahod at mga saklaw ng suweldo ay ipapaalam kung saan posible, at lahat ng desisyon sa sahod ay ibabatay sa mga obhetibong salik. Ang transparency na ito ay nakakatulong na matiyak na ang mga kababaihan at kalalakihan ay nasa pantay na katayuan.
Pantay na Pag-unlad sa Karera: Aktibo naming susuportahan ang pantay na mga pagkakataon para sa pagsasanay, paggabay, at pagsulong. Hihikayatin ang mga tagapamahala na subaybayan na ang mga kalalakihan at kababaihan ay may parehong access sa mga pagkakataon sa pag-unlad sa karera (hal. mga stretch project, pagsasanay sa pamumuno). Hihikayatin namin ang pagpaplano ng kahalili at networking na sumusuporta sa mga grupong kulang sa representasyon. Ang mga regular na pagsusuri sa pagganap ay ilalapat nang palagian at patas.
Flexible na Paggawa at Family Leave: Kinikilala namin na ang pag-aalok ng flexible na pagtatrabaho ay makakatulong upang mapanatili ang mga mahuhusay na kawani ng lahat ng kasarian. Lahat ng trabaho ay ia-advertise na may mga flexible na opsyon kung saan posible. Pinapayagan namin ang flexible na oras, pagbabahagi ng trabaho, part-time at remote na mga kaayusan sa trabaho kung naaangkop, at ang mga senior leader ay gagaya ng ganitong pag-uugali. Hihikayatin din namin ang shared parental leave sa pamamagitan ng pag-aalok ng pinahusay na suweldo sa parehong mga termino tulad ng maternity leave. Nakakatulong ito na matiyak na ang mga responsibilidad sa pangangalaga ng bata ay hindi labis na makakaapekto sa mga karera ng kababaihan at tutugunan ang anumang kawalan ng balanse sa mga tungkulin sa pangangalaga.
Inklusibong Kultura at Pagsasanay: Nagbibigay kami ng pagsasanay sa kamalayan na may hindi malay na pagkiling sa mga recruiter at manager. Mayroon kaming malinaw na zero-tolerance na diskarte sa diskriminasyon. Ang sinumang empleyado na may mga alalahanin tungkol sa hindi pantay na suweldo o pagtrato ay hinihikayat na gamitin ang aming mga pamamaraan sa paghahabol ng reklamo o pamamahala ng pakikipag-ugnayan.

Ang mga aksyong ito ay regular na susuriin at ia-update. Isasali namin ang mga kinatawan ng kawani at mga network ng pagkakapantay-pantay sa pagbuo ng mga inisyatibo at sa pagpapabatid ng aming plano ng aksyon.

Pagsubaybay, Pagsusuri at Responsibilidad

Susubaybayan ng [Kumpanya] ang mga tagapagpahiwatig ng sahod at pagkakapantay-pantay ng kasarian bilang bahagi ng aming mga normal na proseso sa negosyo. Ang ulat ng Gender Pay Gap at ang pinagbabatayang datos ay susuriin nang hindi bababa sa taun-taon ng senior management. Ang pag-unlad laban sa anumang mga target o plano ng aksyon ay iuulat sa Lupon. Anumang natukoy na mga isyu o sanhi ng mga pagkakaiba sa sahod ay iimbestigahan, at ang mga karagdagang aksyon na pagwawasto ay isasagawa. Alinsunod sa mabuting kasanayan, ilalagay namin ang aming plano ng aksyon sa pang-araw-araw na kasanayan upang ang pagbabawas ng agwat sa sahod ay maging isang patuloy na prayoridad.

Ang Lupon at ang pangkat ng Ehekutibo ay may pangkalahatang pananagutan sa pagtiyak ng pagsunod sa Batas sa Pagkapantay-pantay at mga regulasyon sa agwat sa suweldo. Ang CEO (o itinalagang nakatatandang opisyal) ang pipirma sa inilalathalang ulat bawat taon. Ang mga direktor ng HR at Pananalapi ang responsable sa pangongolekta, pagsusuri, at pagpapatupad ng datos ng patakarang ito. Pana-panahon naming susuriin at ia-update ang patakarang ito (halimbawa, kapag nagbago ang batas o gabay) upang matiyak na mananatili itong epektibo at sumusunod sa mga regulasyon.

May-ari ng Patakaran: Lupon/Direktor ng HR Huling Petsa ng Pagsusuri: Oktubre 2025
Susunod na Petsa ng Pagsusuri: Oktubre 2026
(taunang pagsusuri)

Makipag-ugnayan sa Amin

Kung mayroon kang anumang mga katanungan o alalahanin tungkol sa patakarang ito, mangyaring makipag-ugnayan sa amin.

Ang aming mga detalye ay: