قانون برابری ۲۰۱۰ جایگزین تمام قوانین برابری قبلی، از جمله مقررات برابری استخدام (سن) ۲۰۰۶، میشود. قانون برابری، سن، معلولیت، تغییر جنسیت، نژاد، مذهب یا عقیده، جنسیت، گرایش جنسی، ازدواج و مشارکت مدنی و بارداری و زایمان را پوشش میدهد. این موارد اکنون «ویژگیهای محافظتشده» نامیده میشوند.
تبعیض در محل کار زمانی اتفاق میافتد که با یک کارمند یا متقاضی شغل بر اساس ویژگیهایی مانند نژاد، جنسیت، سن، معلولیت، مذهب یا سایر عوامل محافظتشده، ناعادلانه رفتار شود. تبعیض میتواند اشکال مختلفی داشته باشد، از جمله شیوههای استخدامی مغرضانه، پرداخت نابرابر، آزار و اذیت یا اخراج غیرقانونی.
قوانین اخیر، حمایتها در برابر آزار و اذیت در محل کار را تقویت کرده و مسئولیتهای کارفرمایان را برای جلوگیری و مقابله با تبعیض گسترش داده است. قوانین جدید ممکن است شامل الزامات گزارشدهی سختگیرانهتر، تعاریف گستردهتر آزار و اذیت و افزایش مجازات برای عدم رعایت این قوانین باشد. اکنون از کارفرمایان انتظار میرود سیاستهای جامع ضد آزار و اذیت را اجرا کنند، آموزشهای منظم انجام دهند و سازوکارهای گزارشدهی ایمنتری برای کارمندان ایجاد کنند.
در اکتبر ۲۰۲۴، دولت بریتانیا لایحه جامع حقوق اشتغال را با هدف افزایش حمایت از کارگران در حوزههای مختلف ارائه کرد. مفاد کلیدی این قانون عبارتند از:
- محافظت در برابر آزار و اذیت شخص ثالث: کارفرمایان اکنون از نظر قانونی موظفند «اقدامات معقولی» را برای محافظت از کارمندان خود در برابر آزار و اذیت توسط اشخاص ثالث، مانند مشتریان یا ارباب رجوع، انجام دهند. این بدان معناست که مشاغل باید به طور پیشگیرانه اقداماتی را برای جلوگیری از چنین حوادثی انجام دهند و محیط کاری امنتری را برای همه کارکنان تضمین کنند.
- افزایش حمایتهای دوران بارداری و زایمان: این لایحه، قوانین موجود را برای تأمین امنیت بیشتر برای کارمندان باردار و کسانی که در مرخصی زایمان هستند، تقویت میکند و هدف آن جلوگیری از تبعیض و رفتار ناعادلانه در دوران بارداری و پس از آن است.
- برنامههای عملیاتی یائسگی: کارفرمایان موظفند برنامههای عملیاتی را برای رسیدگی به نیازهای کارمندانی که یائسگی را تجربه میکنند، تدوین و اجرا کنند و فرهنگ حمایتی و فراگیر در محل کار را ترویج دهند.
- کار انعطافپذیر پیشفرض و تنظیم قراردادهای صفر ساعت: این قانون، ترتیبات کاری انعطافپذیر را به عنوان پیشفرض تعیین میکند و در پی حذف اکثر قراردادهای استثماری صفر ساعت است و شرایط کاری قابل پیشبینیتر و پایدارتری را برای کارمندان فراهم میکند.
تبعیض
تبعیض زمانی رخ میدهد که با کسی به دلیل ویژگیهای محافظتیاش، نسبت به شخص دیگری رفتار نامطلوبتری شود.
چهار تعریف برای تبعیض وجود دارد:
غیرمستقیم : داشتن یک شرط، قانون، سیاست یا رویه در شرکت شما که برای همه اعمال میشود اما به افرادی که دارای ویژگی محافظتی هستند، آسیب میرساند.
تبعیض وابسته: تبعیض مستقیم علیه کسی به دلیل ارتباط او با شخص دیگری که دارای یک ویژگی محافظتی است.
تبعیض ادراکی: تبعیض مستقیم علیه کسی به دلیل اینکه دیگران فکر میکنند او دارای یک ویژگی محافظتی خاص است.
آزار و اذیت
آزار و اذیت بر اساس سن نیز به همان اندازه غیرقانونی است. به عنوان مثال، یک معلم کارآموز بالغ ممکن است در طول تجربه تدریس در مدرسه به دلیل سن مورد آزار و اذیت قرار گیرد. اگر مدیر مدرسه اقدامی نکند، این ممکن است به عنوان آزار و اذیت تلقی شود. یک کارمند ممکن است به عنوان "خیلی کند" یا "قدیمی" مورد انتقاد قرار گیرد. این نیز میتواند به عنوان آزار و اذیت تلقی شود.
قانون برابری مصوب ۲۰۱۰، آزار و اذیت توسط شخص ثالث را پوشش میداد و کارفرمایان را به طور بالقوه مسئول آزار و اذیت کارکنان خود توسط افرادی که استخدام نکردهاند، میدانست. با این حال، این قانون از اکتبر ۲۰۱۳ لغو شده است و کارفرمایان دیگر در صورت آزار و اذیت کارمند توسط شخص ثالث خارجی، در معرض خطر مسئولیت قرار نخواهند گرفت. با این حال، کارفرمایان باید به انجام «تمام اقدامات منطقی» برای اطمینان از اینکه کارمندان در محل کار مورد آزار و اذیت قرار نمیگیرند، ادامه دهند. بنابراین توصیه میشود که سیاست آزار و اذیت شما همچنان بیان کند که شما نسبت به چنین رفتاری «تحمل صفر» نشان میدهید.
استخدام
کارفرمایان باید از اهمیت قانون در تمام مراحل فرآیند استخدام آگاه باشند و برای جلوگیری از نقض قوانین سنی، موارد زیر را در نظر بگیرند:
- حذف سن/تاریخ تولد از آگهیها، برای مثال: «نمایندگان فروش کارآموز.. سن مورد انتظار ۲۱ تا ۳۰ سال»
- بررسی فرمهای درخواست برای اطمینان از اینکه اطلاعات غیرضروری در مورد دورهها و تاریخها از شما نمیپرسند
- اجتناب از درخواست «سالها تجربه» در شرح وظایف و مشخصات فردی، مثلاً «فارغالتحصیل در هفت سال گذشته»
- اجتناب از استفاده از زبانی که ممکن است به معنای ترجیح دادن فردی با سن خاص باشد، مانند «بالغ»، «جوان»، «پرانرژی» یا «جو دفتر، اگرچه طاقتفرسا، اما سرزنده، آرام و جوان است»
- حصول اطمینان از اینکه علاوه بر جذب نیروی انسانی از طریق دورکاری دانشگاه، از روشهای مشهود دیگری نیز برای جذب فارغالتحصیلان استفاده شود تا از محدود شدن فرصتها به فارغالتحصیلان جوان جلوگیری شود
- تمرکز بر شایستگیها برای انجام یک نقش و عدم یادداشتبرداری مصاحبهای که به ملاحظات سنی اشاره دارد
- هرگز سوالات شخصی نپرسید و در مورد سلامت یا تواناییهای جسمی فرضیهسازی نکنید
- هرگز قبل از اینکه به فرد شغلی پیشنهاد دهید، سوالات مربوط به سلامتی نپرسید.
اقدام برای کارفرمایان
کارفرمایان باید موارد زیر را رعایت کنند تا مطمئن شوند که قانون را نقض نمیکنند:
- بررسی سیاستهای برابری
- بررسی مزایای کارکنان
- بررسی سیاستها و رویههای مربوط به بازنشستگی
- آموزش برابری را در بر میگیرد که شامل استخدام، ارتقاء و آموزش میشود.
