از آوریل ۲۰۲۴، چندین تغییر قانونی، به ویژه در مورد رویههای اخراج، بر قانون اشتغال بریتانیا تأثیر گذاشته است.
لایحه حقوق اشتغال ۲۰۲۴، حمایت از اخراج ناعادلانه را از روز اول استخدام معرفی کرد و دوره واجد شرایط بودن دو ساله قبلی را حذف نمود.
استخدام کارمند میتواند در هر زمانی خاتمه یابد، اما مگر اینکه اخراج منصفانه باشد، کارفرما ممکن است توسط دادگاه کار به دلیل اخراج ناعادلانه مجرم شناخته شود.
قانون حمایت از کارگران (اصلاحیه قانون برابری ۲۰۱۰) مصوب ۲۰۲۳، که از ۲۶ اکتبر ۲۰۲۴ لازمالاجرا شد، مسئولیت کارفرما را در قبال آزار و اذیت شخص ثالث، مانند آزار و اذیت مشتریان یا موکلان، مطرح کرد و بر لزوم اقدامات پیشگیرانه تأکید نمود.
در ادامه اصول اصلی مربوط به اخراج کارمندان، از جمله برخی اشتباهات رایج کارفرمایان، را شرح میدهیم. ما این برگه اطلاعات را به روشی قابل فهم و قابل فهم نوشتهایم، اما برخی از مسائل ممکن است بسیار پیچیده باشند.
قبل از هر اقدامی باید از متخصصان مربوطه مشاوره گرفته شود.
حق اخراج کارمندان
دلایل اخراج منصفانه شامل موارد زیر است:
- فرد توانایی یا صلاحیت لازم برای شغل مورد نظر را ندارد (این امر مستلزم آن است که کارفرما مراحل مشاوره و/یا انضباطی را طی کند)
- کارمند به شیوهای نامناسب رفتار میکند (سیاستهای شرکت/بنگاه باید به رفتارهای غیرمنطقی اشاره کند و کسب و کار باید مراحل انضباطی را طی کند)
- تعدیل نیرو، مشروط بر اینکه یک توجیه تجاری واقعی برای تعدیل (الف) موقعیت شغلی بدون هیچ کار جایگزین مناسب وجود داشته باشد، مشاوره کافی صورت گرفته باشد و هیچ تبعیضی در انتخاب افراد وجود نداشته باشد
- اخراج نتیجه یک فرآیند قانونی است، مانند رانندهای که حق رانندگی خود را از دست میدهد (با این حال، از کارفرما انتظار میرود قبل از اخراج کارمند، سایر احتمالات مانند جستجوی کار جایگزین را بررسی کند)
- دلیل اساسی دیگری.
دعاوی اخراج ناعادلانه
از آنجایی که اکنون هیچ دوره واجد شرایط بودنی لازم نیست، کارمندان میتوانند ظرف شش ماه از تاریخ اخراج، به دلیل اخراج ناعادلانه به دادگاه کار شکایت کنند و اگر کارمندی بتواند ثابت کند که توسط کارفرما برای استعفا تحت فشار قرار گرفته است، حق دارد که درخواست اخراج ناعادلانه یا اخراج سازنده را مطرح کند.
جزئیات ادعاها باید برای مصالحه اولیه به ACAS ارسال شود، جایی که به طرفین قبل از ادامه رسیدگی به دادگاه، مصالحه پیش از دادگاه پیشنهاد میشود. با این حال، هیچ یک از طرفین تعهدی برای پذیرش آن ندارند.
بسته به پیچیدگی پرونده، دو سطح ادعا وجود دارد. ادعای ساده که در آن برای هر مدعی یک ادعا وجود دارد یا ادعاهای پیچیدهتر چندگانه (از جمله اخراج ناعادلانه و ادعاهای تبعیض) وجود دارد
اگر ادعا به دادگاه ارجاع شود و کارمند در پرونده خود پیروز شود، دادگاه میتواند یکی از سه راه حل زیر را انتخاب کند:
اگر ادعا به دادگاه ارجاع شود و کارمند در پرونده خود پیروز شود، دادگاه میتواند یکی از سه راه حل زیر را انتخاب کند:
- بازگشت به کار، که به معنای بازگرداندن شغل قبلی با شرایط و ضوابط قبلی است
- استخدام مجدد که به معنای شغل دیگری با همان کارفرما خواهد بود
- غرامت که مبلغ آن میتواند از مبلغ نسبتاً کمی تا حداکثر سقف ۱۲ ماه حقوق باشد، که در مواردی که مبلغ کمتر از سقف کلی باشد، اعمال خواهد شد. در مواردی که اخراج به دلیل نوعی تبعیض بوده باشد، میزان غرامت میتواند نامحدود باشد.
اگر اخراج به دلیل هر یک از موارد زیر اثبات شود، صرف نظر از مدت خدمت، ناعادلانه تلقی خواهد شد:
- تبعیض به دلیل سن، معلولیت، تغییر جنسیت، نژاد، مذهب یا عقیده، جنسیت، گرایش جنسی یا ازدواج و مشارکت مدنی
- بارداری، زایمان یا مرخصی زایمان
- امتناع از انصراف از مقررات زمان کار
- افشای انواع خاصی از کارهای نادرست در محل کار
- دلایل بهداشتی و ایمنی
- مطالبه یک حق قانونی.
رویههای انضباطی قانونی
قانون استخدام سال ۲۰۰۸، آییننامهی ACAS را معرفی کرد که تغییری در نحوهی برخورد کارفرمایان با مشکلات کاری ایجاد کرد. همچنین «اخراج خودکار ناعادلانه» مربوط به عدم رعایت رویهها حذف شد. دادگاهها میتوانند تا ۲۵٪ از هر حکمی را که احساس میکنند کارفرما به طور غیرمنطقی از رعایت دستورالعملهای مندرج در آییننامهی ACAS کوتاهی کرده است، تعدیل کنند.
آییننامه ACAS رویههایی را که باید قبل از اخراج یا اعمال مجازات قابل توجه مانند تنزل رتبه، از دست دادن سابقه یا از دست دادن حقوق توسط کارفرما رعایت شود، تعیین میکند.
قانون ACAS در مورد تعدیل نیرو یا انقضای قرارداد با مدت معین اعمال نمیشود.
رویه استاندارد
- کارفرمایان باید دلایل بررسی اخراج یا اقدامات انضباطی علیه کارمند را کتباً ذکر کنند. یک نسخه از این باید برای کارمند ارسال شود که باید برای شرکت در جلسهای جهت بحث در مورد موضوع، با حق داشتن همراه، دعوت شود.
- باید جلسهای تشکیل شود و به کارمند فرصت داده شود تا پرونده خود را مطرح کند. کارفرما باید تصمیمی اتخاذ کند و به کارمند حق اعتراض به آن را بدهد.
- اگر کارمندی درخواست تجدیدنظر بدهد، باید او را به جلسهای دعوت کنید تا به تصمیم نهایی برسید.
ممکن است موارد بسیار محدودی وجود داشته باشد که علیرغم اینکه کارفرما بلافاصله و بدون جلسه، کارمند را اخراج کرده است، دادگاه کار در موارد بسیار استثنایی اخراج را منصفانه تشخیص دهد. این موضوع در آییننامه توضیح داده نشده است، اما ممکن است در مواردی که تخلف جدی منجر به اخراج بدون اطلاع قبلی شده باشد، اعمال شود. اینکه این در عمل به چه معناست، در انتظار آزمون رویه قضایی است.
رویه اصلاحشده
- کارفرمایان ابتدا دلایل اقامه دعوی که منجر به اخراج شده است، دلایلی که در آن زمان کارمند را به دلیل تخلف ادعایی گناهکار میدانستند و حق تجدیدنظرخواهی کارمند علیه اخراج را به صورت کتبی بیان میکنند.
- اگر کارمند بخواهد به تصمیم اعتراض کند، کارفرما باید از او دعوت کند تا در جلسهای شرکت کند و حق همراهی داشته باشد، و پس از آن کارفرما باید کارمند را از تصمیم نهایی خود مطلع کند. در صورت امکان، جلسه اعتراض باید توسط فردی ارشدتر یا مستقلتر که در تصمیم قبلی اخراج دخیل نبوده است، برگزار شود.
تنها مواردی که کارفرمایان ملزم به رعایت آییننامه ACAS نیستند به شرح زیر است:
- آنها به طور منطقی معتقدند که انجام این کار منجر به تهدید قابل توجهی برای خودشان، هر شخص دیگری یا اموال خودشان یا هر شخص دیگری خواهد شد
- آنها مورد آزار و اذیت قرار گرفتهاند و منطقاً معتقدند که انجام این کار منجر به آزار و اذیت بیشتر خواهد شد
- زیرا در یک دوره معقول عملی نیست
- در مواردی که اخراج به دلیل تعدیل نیرو یا پایان قرارداد با مدت معین باشد
- آنها گروهی از کارمندان را اخراج میکنند اما پیشنهاد میدهند که آنها را قبل یا در زمان اخراجشان دوباره استخدام کنند
- کسب و کار به دلیل یک اتفاق پیشبینی نشده ناگهان تعطیل شود
- کارمند دیگر قادر به کار نیست زیرا الزامات قانونی مانند داشتن مجوز کار معتبر را نقض کرده است.
اشتباهات رایجی که کارفرمایان مرتکب میشوند
برای بسیاری، این مقررات باعث سردرگمی و مشکلات عملی شده است. برخی از رایجترین اشتباهات عبارتند از:
- عدم دعوت کتبی کارمندان به جلسات انضباطی یا عدم ارائه شواهد کافی قبل از جلسه انضباطی. رویه استاندارد ایجاب میکند که کارفرما قبل از جلسه، «مبنای ادعاها» را مشخص کند
- به استثنای اخراجهای غیر از اخراجهای انضباطی (مثلاً اخراج به دلیل بیماری)
- عدم دعوت از کارمندان برای همراهی
- شامل حق تجدیدنظرخواهی نمیشود
- بیتوجهی به الزام قانونی برای ادامه هر مرحله از روند دادرسی بدون تأخیر بیمورد
- عدم درک این نکته که یک کارمند ممکن است حق درخواست تجدیدنظر داشته باشد، حتی اگر درخواست به صورت شفاهی و نه کتبی باشد و پس از یک بازه زمانی تعیین شده توسط کارفرما باشد
- عدم توجه به این نکته که پرداخت پاداش کمتر به کارمند به دلایل مرتبط با عملکرد میتواند به طور بالقوه به منزله «اقدامی غیر از اخراج» از سوی کارفرما باشد
- عدم رسیدگی به هرگونه بیانیه/نامه کتبی (مثلاً نامه استعفا) که مسائلی را مطرح میکند که میتواند مبنای ادعای دادگاهی باشد که رویههای قانونی در مورد آن اعمال میشود، به عنوان شکایت تلقی شود. این بدان معناست که کارفرما باید نسبت به مسائلی که به صورت کتبی مطرح میشوند، حتی اگر هیچ اشارهای به کلمه شکایت نشده باشد، هوشیار باشد.
