رویه‌های استخدام، قانون کار

اکثر دعاوی مربوط به تبعیض در استخدام، حداکثر سقفی ندارند. در حالی که دعاوی تبعیض همچنان بدون سقف هستند، باید به به‌روزرسانی‌های اخیر در مورد محدودیت‌های غرامت دادگاه کار توجه داشت. از تاریخ 6 آوریل 2025، حداکثر غرامت برای اخراج ناعادلانه 118223 پوند و حداکثر غرامت پایه 21570 پوند است.

آیا کسب و کار شما می‌تواند به دلیل یک اشتباه ساده که مرتکب شده‌اید، غرامت پرداخت کند؟

چطور مطمئن می‌شوید که قانون را زیر پا نمی‌گذارید؟

در زیر اصول اصلی مربوط به استخدام کارمندان را شرح داده‌ایم. ما این برگه اطلاعات را به روشی قابل فهم و قابل فهم نوشته‌ایم، اما برخی از مسائل ممکن است بسیار پیچیده باشند.

قبل از هر اقدامی باید از متخصصان مربوطه مشاوره گرفته شود.

رویه‌های استخدامی خوب

کارفرمایانی که در حال استخدام نیرو هستند، می‌توانند هنگام تلاش برای استخدام نیروی جدید، اشتباهات ساده اما بسیار پرهزینه‌ای را به طرق مختلف مرتکب شوند. رویه‌های استخدامی صحیح به جلوگیری از اشتباهات کمک می‌کنند و همچنین تضمین می‌کنند که روند استخدام شما بهبود می‌یابد و شما نیز کارکنان بهتری را استخدام می‌کنید.

کجا ممکن است اوضاع خراب شود؟

شما به راحتی می‌توانید در مراحل مختلف فرآیند استخدام اشتباه کنید که احتمالاً به معنای باخت شما در دادگاه استخدام خواهد بود.

این مراحل عبارتند از:

• تعریف خود شغل یا شناسایی فرد مورد نیاز
• جذب کاندیداها از طریق تبلیغات
• چگونه کاندیداهایی را که می‌بینید ارزیابی می‌کنید
• تصمیم گیری واقعی در مورد انتخاب
• شرایط استخدامی که ارائه می‌دهید

خطر، جدا از هزینه استخدام فرد نامناسب و سپس خلاص شدن از شر او و استخدام مجدد، این است که کسی که در مقطعی از فرآیند استخدام، درخواستش را رد کرده‌اید، ممکن است به دادگاه استخدام شکایت کند که شما طبق قانون برابری مصوب ۲۰۱۰ علیه او تبعیض قائل شده‌اید. اگر دادگاه این ادعا را معتبر بداند، نه تنها برای ضرر واقعی، بلکه برای جبران ضررهای پیش‌بینی‌شده در آینده و آنچه که به عنوان «جریحه‌دار شدن احساسات» شناخته می‌شود، غرامت دریافت خواهد شد.

قانون برابری ۲۰۱۰

قانون برابری ۲۰۱۰ جایگزین تمام قوانین برابری قبلی می‌شود و سن، معلولیت، تغییر جنسیت، نژاد، مذهب یا عقیده، جنسیت، گرایش جنسی، ازدواج و مشارکت مدنی و بارداری و زایمان را پوشش می‌دهد. این موارد اکنون «ویژگی‌های محافظت‌شده» نامیده می‌شوند.

تبعیض

تبعیض زمانی رخ می‌دهد که با کسی به دلیل ویژگی‌های محافظتی‌اش نسبت به شخص دیگری رفتار نامطلوب‌تری شود. چهار تعریف از تبعیض وجود دارد:

اعمال تبعیض می‌تواند شامل ایجاد معیارهای استخدامی متفاوت، غیرقابل توجیه و بنابراین تبعیض‌آمیز یا حذف عمدی برخی از دسته‌ها، مثلاً «فقط مردان می‌توانند درخواست دهند» باشد. تبعیض غیرمستقیم به این اندازه آشکار نیست (و در واقع کارفرمایان می‌توانند خود را در حال ارتکاب تبعیض غیرمستقیم کاملاً ناخواسته و بی‌گناه بیابند).

نمونه‌هایی از تبعیض غیرمستقیم عبارتند از:

• تعیین معیارهای استخدامی که در واقع توسط شغل یا شرح شغل توجیه نمی‌شوند، اما باعث تبعیض علیه گروه‌های خاصی از افراد می‌شوند (مثلاً الزام به داشتن مدارک تحصیلی در آزمون که مهارت‌هایی را پیشنهاد می‌دهد که در واقع مورد نیاز شغل نیستند و می‌توانند علیه افراد دارای مشکلات یادگیری تبعیض قائل شوند)
• استفاده از آزمون‌های ارزیابی که توانایی‌های غیر ضروری شغل را می‌سنجند، اما می‌توانند علیه گروه‌هایی از افراد تبعیض قائل شوند (مثلاً آزمون‌های توانایی استدلال برای مشاغل یدی غیرماهر که می‌توانند علیه کسانی که انگلیسی زبان اول آنها نیست تبعیض قائل شوند)
• تعیین آزمون‌های مختلف برای متقاضیان مختلف برای یک شغل (به عنوان مثال، اگر از متقاضیان مرد خواسته نشود، نمی‌توان از متقاضیان زن خواست که آزمون‌های قدرت بدنی انجام دهند)
• پرسیدن سوال از برخی متقاضیان و نه از برخی دیگر (مثال کلاسیک و بسیار رایج، پرسیدن از یک متقاضی زن در مورد قصد تشکیل خانواده است).

در بررسی اینکه آیا تبعیض غیرمستقیم رخ داده است یا خیر، یک دادگاه اشتغال می‌تواند علاوه بر بررسی حقایق مربوط به پرونده خاص، از رویه‌های معمول کارفرما نیز استنباط‌های معقولی داشته باشد. اعضای دادگاه ممکن است به عنوان مثال، در مورد ادعای تبعیض نژادی، به ترکیب قومی نیروی کار موجود نگاه کنند و آن را با ترکیب قومی جامعه محلی مقایسه کنند. تفاوت قابل توجه بین این نسبت‌ها می‌تواند به دادگاه نشان دهد که احتمال وقوع تبعیض بیشتر است.

استثنائات احتمالی اما کاملاً محدود که در آن متقاضیان می‌توانند بر اساس جنسیت، گرایش جنسی، مذهب، نژاد یا سن انتخاب شوند.

اگرچه تبعیض مستقیم و غیرمستقیم عموماً ممنوع است، اما قانون پذیرفته است که در برخی مشاغل ممکن است لازم باشد از جنسیت، گرایش جنسی، مذهب، گروه نژادی یا سن خاصی برخوردار باشید. این استثنائات محدود به عنوان دلایل واقعی شغلی (GOR) شناخته می‌شوند (چنین استثنایی برای معلولیت وجود ندارد). هیچ یک از قوانین در واقع اجازه نمی‌دهد که از تبعیض برای حفظ تعادل بین جنسیت، مذهب یا ترکیب نژادی استفاده شود.

اگر ادعای تبعیض مطرح شود، بار اثبات وجود یک مرجع تبعیض بر عهده کارفرما است. شما باید قبل از آگهی استخدام، مشخص کنید که آیا یک مرجع تبعیض وجود دارد یا خیر. همه نقش‌ها در یک سازمان باید جداگانه در نظر گرفته شوند؛ اگر یک مرجع تبعیض مربوط به یک نقش وجود داشته باشد، لزوماً برای همه نقش‌های درون سازمان اعمال نمی‌شود.

هر بار که شغل خالی می‌شود، باید GORها بررسی شوند، زیرا شرایط ممکن است تغییر کند. اگر فقط چند وظیفه مستلزم داشتن یک ویژگی خاص توسط کارمند است، باید در نظر بگیرید که آیا می‌توان وظایف را به کارمندان دیگری که این الزام را دارند، واگذار کرد یا خیر.

تبعیض مثبت

از آوریل ۲۰۱۱، بخش ۱۵۹ قانون برابری ۲۰۱۰ به کارفرمایان اجازه می‌دهد تا در رابطه با استخدام یا ارتقاء، با افرادی که دارای یک ویژگی محافظت‌شده هستند، نسبت به سایرین، رفتار مساعدتری داشته باشند. این امر فقط در مورد کاندیداهایی با شایستگی برابر اعمال می‌شود و رفتار مساعدتر باید فرد را قادر سازد یا تشویق کند تا بر یک نقطه ضعف غلبه کند یا آن را به حداقل برساند یا در فعالیتی شرکت کند که در آن فعالیت، حضور کمتری دارد.

معلولیت

تعریف معلولیت را می‌توان به سه بخش تقسیم کرد:

• کارمند باید از یک اختلال جسمی یا روانی رنج ببرد
• این اختلال باید تأثیر قابل توجهی بر توانایی انجام فعالیت‌های روزمره عادی داشته باشد، که شامل مواردی مانند استفاده از تلفن، خواندن کتاب یا استفاده از وسایل حمل و نقل عمومی می‌شود. منظور از قابل توجه، چیزی بیش از موارد جزئی یا بی‌اهمیت است
• این اثر باید بلندمدت باشد، به عبارت دیگر، حداقل ۱۲ ماه دوام داشته باشد یا احتمالاً به همین مدت ادامه خواهد داشت.

قانون برابری مصوب ۲۰۱۰ شامل حمایت‌های جدیدی در برابر تبعیض ناشی از معلولیت است. این شامل تبعیض غیرمستقیم، تبعیض وابسته و تبعیض بر اساس ادراک می‌شود.

معنای معلولیت

قانون برابری مصوب ۲۰۱۰، تبعیض علیه معلولیت را پوشش می‌دهد که تأکید می‌کند کارفرمایان نمی‌توانند بدون دلایل موجه با فرد دارای معلولیت رفتاری نامطلوب‌تر از سایر افراد داشته باشند. با این حال، اگر کارفرمایی نشان دهد که از معلولیت فرد معلول بی‌اطلاع بوده و منطقاً انتظار نمی‌رفته که بداند، این قانون اعمال نمی‌شود.

این قانون کارفرمایان را ملزم می‌کند که «تنظیمات معقولی» را در محیط کار انجام دهند که این تنظیمات بر اثرات عملی معلولیت فرد غلبه کند. اگر متقاضی یک موقعیت شغلی معتقد باشد که مورد تبعیض قرار گرفته است، می‌تواند به دادگاه کار شکایت کند.

«تنظیمات معقول» چیست؟

در این زمینه، کلمه معقول به این معنی است که آیا چنین اقداماتی عملی هستند و واقعاً مؤثر خواهند بود یا خیر، و با توجه به منابع کارفرما منطقی هستند یا خیر. به عنوان مثال، احتمالاً انتظار می‌رود شعبه محلی مارکس و اسپنسر منابع بیشتری نسبت به یک خرده‌فروش کوچک محلی داشته باشد.

تعدیلات معقول در محل کار که انتظار می‌رود کارفرمایان انجام دهند شامل موارد زیر است:

• ایجاد اصلاحات در فرآیند مصاحبه/انتخاب، مانند اختصاص زمان اضافی برای ارزیابی‌ها
• انتقال فرد برای پر کردن یک جای خالی دیگر یا به محل کار متفاوت
• تغییر ساعات کاری
• به آنها اجازه داده می‌شود در طول ساعات کاری برای توانبخشی یا درمان وقت داشته باشند
• واگذاری برخی وظایف به شخص دیگر
• ترتیب دادن آموزش‌های ویژه
• تهیه یا اصلاح محل، تجهیزات، دستورالعمل‌ها یا دفترچه‌های راهنما
• ارائه خوانندگان یا نظارت

دعاوی علیه کارفرمایان به دلیل تبعیض

کسی که برای مصاحبه اولیه، فهرست نهایی کاندیداها یا شغل پیشنهادی انتخاب نشده است و معتقد است که این امر به دلیل سن، معلولیت، تغییر جنسیت، نژاد، مذهب یا عقیده، جنسیت، گرایش جنسی، ازدواج و مشارکت مدنی، عضویت در اتحادیه کارگری یا عدم عضویت در چنین اتحادیه‌هایی بوده است، می‌تواند درخواست خود را به دادگاه استخدام ارائه دهد. این درخواست باید ظرف سه ماه از تاریخ ادعای تبعیض ارائه شود و دادگاه استنباط‌های معقول از رویه‌های استخدامی واقعی کارفرما و همچنین از حقایق خاص پرونده فردی را در نظر خواهد گرفت.