استخدام کارمند میتواند در هر زمانی خاتمه یابد، اما مگر اینکه تعدیل نیرو منصفانه باشد، دادگاه کار ممکن است کارفرما را به دلیل اخراج ناعادلانه مجرم تشخیص دهد.
در زیر اصول اصلی مربوط به تعدیل نیرو را شرح میدهیم. ما این برگه اطلاعات را به روشی قابل فهم و قابل فهم نوشتهایم، اما برخی از مسائل ممکن است بسیار پیچیده باشند.
قبل از هر اقدامی باید از متخصصان مربوطه مشاوره گرفته شود.
افزونگی چیست؟
طبق قانون حقوق استخدامی ۱۹۹۶، تعدیل نیرو زمانی رخ میدهد که کارمندان به دلایل زیر اخراج شوند:
- کارفرما فعالیت تجاری که کارمند برای آن استخدام شده بود را متوقف کرده یا قصد دارد آن را متوقف کند؛ یا
- کارفرما فعالیت تجاری خود را در محلی که کارمند در آن مشغول به کار بوده است، متوقف کرده یا قصد دارد متوقف کند؛ یا
- الزامات کسب و کار برای کارکنان جهت انجام کاری از نوع خاص، متوقف یا کاهش یافته است یا انتظار میرود که متوقف یا کاهش یابد؛ یا
- الزامات کسب و کار برای کارمندان جهت انجام کاری از نوع خاص، در محلی که در آن مشغول به کار بودهاند، متوقف یا کاهش یافته است یا انتظار میرود که متوقف یا کاهش یابد. این ممکن است در جایی رخ دهد که کارمندی که شغلش تعدیل شده است، به شغل کارمند دیگری که مهارتهای لازم را برای آن دارد، منتقل شود. کارمندی که شغلش باقی مانده است، توسط شخصی که شغلش تعدیل شده است، از شغل خود «اخراج» میشود.
به عبارت دیگر، دلایل تعدیل نیرو در کسب و کار به فرد مربوط نمیشود، بلکه به موقعیت (موقعیتهایی) در کسب و کار مربوط میشود.
مشاوره - الزامات قانونی
کارفرمایانی که پیشنهاد اخراج ۲۰ یا بیشتر کارمند را به عنوان نیروی مازاد در یک کارگاه یا در بیش از یک کارگاه میدهند، وظیفه قانونی دارند که با نمایندگان هر اتحادیه کارگری مستقل به رسمیت شناخته شده، یا در صورت عدم وجود اتحادیه کارگری به رسمیت شناخته شده، با سایر نمایندگان منتخب کارمندان مربوطه از طریق مشاوره جمعی مشورت کنند.
مشاوره باید به موقع شروع شود و باید موارد زیر را انجام دهد:
- حداقل 30 روز قبل از اجرایی شدن اولین اخراج، اگر قرار است 20 تا 99 کارمند در مدت 90 روز یا کمتر تعدیل شوند
- حداقل ۴۵ روز قبل از اجرایی شدن اولین اخراج، اگر قرار است ۱۰۰ کارمند یا بیشتر در مدت ۹۰ روز یا کمتر تعدیل شوند.
کارمندانی که قرارداد مدتدار دارند و به طور طبیعی به پایان میرسند، از تعدیل نیروی جمعی مستثنی خواهند بود. با این حال، در مواردی که چنین قراردادی به دلیل شرایط تعدیل نیرو زودتر از موعد فسخ شود، این معافیت اعمال نمیشود.
کارفرمایان همچنین وظیفه قانونی دارند که در صورت پیشنهاد تعدیل ۲۰ کارگر یا بیشتر در یک موسسه یا در بیش از یک موسسه در مدت ۹۰ روز یا کمتر، به سرویس پرداختهای تعدیل نیرو (RPS) اطلاع دهند.
اگر کارفرما از مشورت خودداری کند، دادگاه میتواند حکم حمایتی تا سقف ۹۰ روز حقوق صادر کند.
در تمام سازمانها، صرف نظر از اندازه و تعداد کارمندانی که قرار است اخراج شوند، رویه خوبی است که کارفرمایان در مراحل اولیه با کارمندان یا نمایندگان منتخب آنها مشورت کنند تا امکان بحث در مورد لزوم تعدیل نیرو فراهم شود. سپس آنها باید اطمینان حاصل کنند که افراد از محتوای هرگونه رویه توافق شده و فرصتهای موجود برای مشاوره و ارائه توضیحات آگاه شدهاند. باید به خاطر داشت که تعدیل نیرو نوعی اخراج است و اگرچه پیروی از رویه انضباطی و اخراج که الزامات آییننامه ACAS را برآورده میکند، الزامی نیست، یعنی شامل نامهای که دلایل تعدیل نیروی احتمالی، جلسه و فرآیند تجدیدنظر را شرح میدهد، اما بهترین روش انجام این کار است.
افشای اطلاعات
کارفرمایان وظیفه قانونی دارند که اطلاعات زیر را کتباً به نمایندگان مربوطه افشا کنند تا آنها بتوانند نقش سازندهای در فرآیند مشاوره ایفا کنند:
• دلایل ارائه پیشنهادات
• تعداد و شرح نقشهایی که پیشنهاد میشود به عنوان نقشهای زائد کنار گذاشته شوند
• تعداد کل کارمندان با هر عنوان شغلی که در دفتر مورد نظر استخدام شدهاند
• نحوه انتخاب کارمندان برای تعدیل نیرو
• اخراجها چگونه و طی چه بازه زمانی انجام خواهند شد
• روش محاسبه میزان پرداختهای تعدیل نیرو (به غیر از حقوق تعدیل نیروی قانونی، در صورت وجود) که باید انجام شود.
برای اطمینان از اینکه کارمندان به طور ناعادلانه برای تعدیل نیرو انتخاب نمیشوند، معیارهای انتخاب باید عینی، منصفانه و سازگار باشند. این معیارها باید با نمایندگان کارمندان توافق شوند و یک رویه تجدیدنظرخواهی ایجاد شود.
نمونههایی از این معیارها شامل حضور و غیاب و سوابق انضباطی، تجربه و توانایی است. معیارهای انتخاب شده باید قابل اندازهگیری و به طور مداوم اعمال شوند. معیارهای انتخاب غیر اجباری شامل تعدیل نیروی داوطلبانه و بازنشستگی زودهنگام است، اگرچه منطقی است که با حق مدیریت برای تصمیمگیری در مورد پذیرفته شدن یا نشدن چنین درخواستی موافقت شود.
کارفرمایان همچنین باید در نظر بگیرند که آیا میتوان به کارمندانی که احتمالاً تحت تأثیر تعدیل نیرو قرار میگیرند، کار جایگزین مناسبی در سازمان یا هر شرکت وابستهای ارائه داد یا خیر. اولویت حمایت به افرادی که در مرخصی زایمان، فرزندخواندگی یا مرخصی والدین مشترک هستند، داده میشود و از ۱ آوریل ۲۰۲۴ این امر به کارمندان باردار نیز گسترش یافته و به مدت ۱۸ ماه از تاریخ تولد کودک را پوشش میدهد. هرگونه جای خالی جایگزین مناسب باید به عنوان اولویت به کارمند ارائه شود.
کارمندانی که اخطار تعدیل نیرو دریافت کردهاند و بیش از دو سال به طور مداوم مشغول به کار بودهاند، واجد شرایط دریافت مرخصی با حقوق معقول برای جستجوی شغل دیگر یا ترتیب دادن دورههای آموزشی هستند.
انتخاب ناعادلانه برای تعدیل نیرو
به دلایل زیر، انتخاب ناعادلانهی کارمند برای تعدیل نیرو محسوب میشود:
- مشارکت در فعالیتهای صنفی
- انجام وظایف به عنوان نماینده کارکنان به منظور مشاوره در مورد تعدیل نیرو
- شرکت در انتخابات نماینده کارکنان
- انجام اقدامات در زمینههای بهداشت و ایمنی به عنوان نماینده بهداشت و ایمنی تعیین شده یا شناخته شده
- مطالبه حق استخدام قانونی
- به دلایل تبعیض
- دلایل مرتبط با زایمان.
حق دریافت غرامت تعدیل نیرو
کارمندانی که حداقل دو سال سابقه کار مستمر دارند، واجد شرایط دریافت غرامت تعدیل نیرو هستند.
حق تقدم به شرح زیر است:
- برای هر سال کامل خدمت تا سن ۲۱ سالگی - معادل نصف حقوق هفته
- برای هر سال کامل خدمت بین ۲۲ تا ۴۰ سال شامل - معادل یک هفته حقوق
- برای هر سال کامل خدمت بالای ۴۱ سال - معادل یک هفته و نیم حقوق.
حقوق هفتگی مبلغی است که کارمند طبق شرایط قرارداد خود، در تاریخی که کارفرما حداقل اطلاع را به کارمند میدهد، مستحق دریافت آن است. حداکثر سقف قانونی برای حقوق هفتگی از ۶ آوریل ۲۰۲۴، ۷۰۰ پوند (۷۲۹ پوند در ایرلند شمالی) است و حداکثر سابقه کاری که باید در نظر گرفته شود، ۲۰ سال است. این بدان معناست که حداکثر پرداخت قانونی نمیتواند از ۳۰ هفته حقوق یا ۲۱۰۰۰ پوند (۲۱۸۷۰ پوند در ایرلند شمالی) تجاوز کند. البته کارفرمایان میتوانند بیش از حداقل قانونی پرداخت کنند.
کارمند همچنین طبق قانون و قرارداد استخدام خود، حق دارد به جای اخطار، از یک دوره اخطار یا پرداخت حقوق استفاده کند.
