چه نوع سیستمهای نما نصب میکنید؟

ما روکشهای ضد باران، نماهای فلزی، پانلهای کامپوزیت، سیستمهای نمای تزئینی و روکشهای ضد حریق نصب میکنیم.

آیا جایگزینهای روکش مقاوم در برابر آتش ارائه میدهید؟

بله، ما مطابق با مقررات بریتانیا، راهکارهای روکش فلزی ایمن در برابر آتشسوزی را برای ساختمانهای تجاری، صنعتی و مسکونی ارائه میدهیم.

سیاست انضباطی و اخراج

شرکت Façade Creations Ltd متعهد به رفتار منصفانه و شفاف با همه کارکنان است. این سیاست انضباطی و اخراج، نحوه مدیریت مسائل مربوط به رفتار و عملکرد ما را مطابق با قوانین بریتانیا (از جمله قانون حقوق استخدام ۱۹۹۶) و راهنمای ACAS خلاصه می‌کند. ما در صورت امکان، ارتباطات باز و حل و فصل غیررسمی را تشویق می‌کنیم، اما در صورت نیاز به اقدام رسمی، رویه‌های روشنی داریم. این سیاست تضمین می‌کند که هر کارمند استانداردهای مورد انتظار و حقوق خود را درک می‌کند. خلاصه‌ای از این سیاست در اینجا ارائه شده است و سیاست کامل به صورت داخلی برای کارکنان در دسترس است.

دامنه و هدف

این سیاست برای همه کارمندان Façade Creations Ltd اعمال می‌شود. هدف آن ارتقای یک محیط کار ایمن و پربازده با تعیین استانداردهای رفتاری روشن و رویه‌های منصفانه برای رسیدگی به تخلفات یا عملکرد ضعیف است. این سیاست به گونه‌ای طراحی شده است که کاملاً با قانون حقوق استخدامی ۱۹۹۶، آیین‌نامه اجرایی ACAS در مورد رویه‌های انضباطی و شکایات و سایر قوانین مربوطه (از جمله قانون برابری ۲۰۱۰) مطابقت داشته باشد. اهداف ما رسیدگی سریع و مداوم به مسائل، محافظت از حقوق کارمندان و ارائه یک فرآیند تجدیدنظر شفاف است. با تدوین فرآیند خود به صورت کتبی، ما از اصل ACAS مبنی بر اینکه "قوانین و رویه‌ها... باید به صورت کتبی تنظیم شوند، خاص و واضح باشند" حمایت. همه کارمندان باید خود را با این استانداردها و رویه‌ها آشنا کنند. مدیران اطمینان حاصل خواهند کرد که آنها به طور مداوم اعمال می‌شوند.

استانداردهای رفتار و عملکرد

از کارمندان انتظار می‌رود که بالاترین استانداردهای رفتار حرفه‌ای، ایمنی و صداقت را رعایت کنند. این شامل رعایت تمام سیاست‌های شرکت (بهداشت و ایمنی، کیفیت، محرمانگی و غیره)، رفتار محترمانه با همکاران و مشتریان و انجام وظایف به شایستگی می‌شود. شرکت Façade Creations Ltd یک آیین‌نامه رفتاری و انتظارات عملکردی کتبی ارائه می‌دهد که رفتار قابل قبول (مثلاً عدم قلدری، تبعیض یا آزار و اذیت) و استانداردهای کیفی مناسب برای کار طراحی و نصب نمای آلومینیومی سفارشی ما را تعریف می‌کند. این قوانین با مشارکت و آموزش کارمندان، طبق توصیه ACAS، تدوین شده‌اند تا همه به وضوح تعهدات خود را درک کنند. هرگونه نقض قوانین شرکت، عملکرد ضعیف یا سوء رفتار ممکن است از طریق این آیین‌نامه مورد بررسی قرار گیرد.

حل و فصل غیررسمی (مرحله اولیه)

بیشتر مسائل یا سوءتفاهم‌های جزئی را می‌توان به صورت غیررسمی حل کرد. مدیران در ابتدا باید از طریق یک گفتگوی حمایتی یا مربیگری ("یک کلمه آرام") به نگرانی‌های مربوط به عملکرد یا رفتار رسیدگی کنند و بدون صدور هشدارهای رسمی، راهنمایی یا توضیح ارائه دهند. این می‌تواند شامل توصیه‌های شفاهی، آموزش اضافی یا تعیین اهداف بهبود باشد. حتی در این مرحله، باید از هرگونه بحث و نتیجه، سابقه مختصری تهیه شود تا در صورت نیاز به اقدامات بعدی، اقدامات لازم انجام شود. ACAS توصیه می‌کند که "بسیاری از مسائل انضباطی بالقوه... را می‌توان به صورت غیررسمی حل کرد"و بر ثبت سوابق بحث‌های غیررسمی برای اطمینان از انصاف تأکید می‌کند. با رسیدگی زودهنگام به مشکلات، هدف ما کمک به کارکنان برای بهبود و جلوگیری از تشدید آنهاست. کارمندان همچنین می‌توانند در هر زمانی نگرانی‌های خود را به صورت غیررسمی با مدیر خود مطرح کنند.

رویه انضباطی رسمی

وقتی اقدامات غیررسمی مشکل را حل نکنند، یا اگر تخلف جدی باشد، از رویه انضباطی رسمی استفاده می‌شود. این رویه چندین مرحله دارد که همه آنها به طور منصفانه، سریع و مداوم انجام خواهند شد. در هر مرحله، شرکت:

بدون هیچ گونه تأخیر غیرمنطقی، تحقیقات کاملی برای روشن شدن حقایق انجام دهید.
کارمند را کتباً از شکایت یا مشکل عملکرد و شواهد جمع‌آوری‌شده مطلع کنید.
یک جلسه رسیدگی انضباطی رسمی با اطلاع قبلی کافی ترتیب دهید (به تحقیقات و اطلاعیه جلسه رسیدگی در زیر مراجعه کنید).
کارمند را از حق همراهی با یک همکار یا نماینده اتحادیه کارگری مطلع کنید.
به کارمند اجازه دهید تا پرونده خود را ارائه دهد، به شواهد پاسخ دهد و شاهدان را احضار کند.
فقط پس از جلسه رسیدگی، در مورد هرگونه اقدام انضباطی تصمیم بگیرید و کارمند را کتباً از تصمیم و دلایل آن مطلع کنید.

این مراحل منعکس کننده الزامات آیین نامه ACAS است: ما «هرگونه تحقیقات لازم را انجام خواهیم داد... کارمندان را از ریشه مشکل مطلع خواهیم کرد و به آنها فرصتی برای طرح استدلال خود خواهیم داد»و حتی زمانی که اخراج در نظر گرفته شود، یک فرآیند منصفانه را دنبال خواهیم کرد.

تحقیق و تعلیق

به محض اینکه مدیریت تصمیم بگیرد که ممکن است اقدام انضباطی رسمی لازم باشد، یک بازپرس بی‌طرف به سرعت حقایق را جمع‌آوری خواهد کرد. در صورت امکان، بازپرس همان شخصی نخواهد بود که جلسه رسیدگی را برگزار می‌کند تا بی‌طرفی تضمین شود. شواهد (اسناد، اظهارات و غیره) جمع‌آوری و بررسی می‌شوند. در صورت لزوم - به عنوان مثال، اگر ادعاها شامل رفتار مجرمانه یا نگرانی‌های ایمنی باشد - ممکن است یک تعلیق کوتاه مدت با حقوق برای کارمند اعمال شود و آن را تحت بررسی منظم قرار دهد و توضیح داده شود که این یک اقدام خنثی است، نه یک مجازات انضباطی. به کارمند کتباً اطلاع داده می‌شود که تحقیقات در حال انجام است و جزئیات کافی در مورد ادعاها برای پاسخ دادن وجود دارد. اگر جلسه تحقیق تشکیل شود، هدف آن جمع‌آوری اطلاعات است. در این مرحله هیچ اقدام انضباطی انجام نمی‌شود. ACAS توصیه می‌کند که تعلیق "باید تا حد امکان کوتاه" و بررسی شود، بنابراین از تأخیر بی‌مورد جلوگیری می‌کنیم.

اطلاعیه جلسه رسیدگی

اگر تحقیقات نشان دهد که یک پرونده انضباطی باید مورد رسیدگی قرار گیرد، برای کارمند اخطار کتبی مبنی بر جلسه رسیدگی انضباطی ارسال خواهد شد. این اخطار، ماهیت سوء رفتار یا مشکل عملکردی، تاریخ و زمان جلسه رسیدگی و کپی هرگونه شواهد یا اظهارات شاهد که باید بررسی شود را بیان می‌کند. همچنین نتایج احتمالی (مانند اخطار، اخراج) را توضیح داده و به کارمند یادآوری می‌کند که حق قانونی او برای همراهی شدن محفوظ است. این اخطار کتبی به کارمند این امکان را می‌دهد که پاسخ خود را آماده کند. ACAS توصیه می‌کند که چنین اخطاری شامل «اطلاعات کافی در مورد سوء رفتار ادعایی... به گونه‌ای باشد که کارمند بتواند آماده شود» باشد. ما جلسه رسیدگی را بدون تأخیر غیرمنطقی تنظیم خواهیم کرد و در عین حال به کارمند زمان معقولی برای آماده شدن می‌دهیم.

جلسه رسمی دادرسی

در جلسه انضباطی، مدیری که جلسه (یا هیئت) را برگزار می‌کند، هر ادعا را توضیح داده و شواهد مربوطه را ارائه می‌دهد. کارمند (و همراه او، در صورت وجود) فرصت کامل برای پاسخگویی، ارائه شواهد و پرسش از شاهدان را خواهند داشت. همه باید تمام تلاش خود را برای حضور در جلسه انجام دهند. جلسه به صورت بی‌طرفانه و خصوصی برگزار می‌شود و با همه طرفین با احترام و عزت رفتار می‌شود. طبق دستورالعمل ACAS، کارمند می‌تواند در هر جلسه رسمی انضباطی که ممکن است منجر به اخطار یا اقدام دیگری شود، با یک همکار یا نماینده اتحادیه کارگری همراه باشد. اگر همراه در زمان پیشنهادی در دسترس نباشد، جلسه تا پنج روز کاری به زمان مناسبی که کارمند پیشنهاد می‌دهد، موکول می‌شود. در طول جلسه، همراه می‌تواند در جلسه سخنرانی کند، پرونده را جمع‌بندی کند و به آرامی با کارمند مشورت کند، اما از طرف او به سؤالات پاسخ نمی‌دهد. پس از شنیدن تمام شواهد و اظهارات، مدیر (در صورت لزوم) جلسه را برای بررسی یافته‌ها به تعویق می‌اندازد.

تصمیم و مجازات‌های انضباطی

پس از جلسه رسیدگی، مدیریت تصمیم می‌گیرد که آیا پرونده‌ای برای رسیدگی وجود دارد یا خیر. در این صورت، آنها یک پاسخ انضباطی مناسب را انتخاب کرده و به صورت کتبی به کارمند اطلاع می‌دهند. نتایج احتمالی عبارتند از: عدم اقدام، اخطار شفاهی (ثبت شده به صورت کتبی)، اخطار کتبی، اخطار کتبی نهایی، تنزل رتبه، تعلیق بدون حقوق (در صورت اجازه قرارداد) یا اخراج. انتخاب به شدت تخلف یا عملکرد ضعیف، سابقه کارمند و مطابقت با نحوه رسیدگی به موارد مشابه بستگی دارد. در بیشتر موارد، تخلفات جزئی مستلزم اولین اخطار کتبی است. موارد مداوم یا جدی‌تر منجر به اخطار نهایی می‌شود. تنها در صورتی که پس از اخطار نهایی، تخلفات بیشتری رخ دهد، معمولاً اخراج صورت می‌گیرد. اگر تخلف اول بسیار جدی باشد (اما نه تخلف فاحش)، کارمند ممکن است بلافاصله اخطار کتبی نهایی دریافت کند.

هرگونه هشداری کتبی خواهد بود و ماهیت مشکل، بهبود یا تغییر رفتار مورد نیاز با یک جدول زمانی مشخص و عواقب عدم بهبود (از جمله اخراج احتمالی) را مشخص می‌کند. همچنین ذکر می‌شود که هشدار چه مدت (مثلاً ۶ یا ۱۲ ماه) معتبر خواهد بود و چه زمانی منقضی می‌شود. نسخه‌هایی از هشدارها در پرونده نگهداری می‌شوند اما طبق دستورالعمل ACAS، پس از مدت زمان ذکر شده "صرف شده" تلقی می‌شوند، تا ما کارمندان را به دلیل اشتباهات گذشته به طور نامحدود جریمه نکنیم.

تصمیم به اخراج فقط توسط یک مدیر ارشد مجاز گرفته می‌شود، نه توسط مدیری که جلسه رسیدگی را برگزار کرده است، مگر اینکه به طور خاص به او اختیار داده شده باشد. اخطار اخراج به صورت کتبی ارائه می‌شود و شامل دلایل اخراج، تاریخ خاتمه کار، حقوق و اخطار کارمند (در صورت وجود) و دستورالعمل‌های مربوط به هرگونه تجدیدنظرخواهی خواهد بود. اگر اخراج به دلیل سوء رفتار باشد، اخطار قانونی یا قراردادی ارائه می‌شود (به دوره‌های اخطار در زیر مراجعه کنید)، مگر اینکه تخلف، سوء رفتار فاحشی باشد که اخراج فوری را توجیه کند. همه تصمیمات در اسرع وقت و بدون تأخیر غیرمنطقی پس از جلسه رسیدگی ابلاغ خواهد شد.

سوء رفتار فاحش

برخی از اقدامات آنقدر جدی هستند (سوء رفتار فاحش) که ممکن است در صورت اولین تخلف، اخراج فوری را ایجاب کنند. نمونه‌هایی از این موارد شامل سرقت، کلاهبرداری، خشونت فیزیکی، نافرمانی جدی یا سایر موارد نقض عمده ایمنی یا اعتماد است. Façade Creations Ltd فهرستی واضح از آنچه که سوء رفتار فاحش می‌داند (مطابق با صنعت ما) تهیه خواهد کرد، اما هر تصمیمی همچنان مستلزم روند منصفانه است. همانطور که ACAS تأکید می‌کند، "قبل از اخراج به دلیل سوء رفتار فاحش، همیشه باید یک روند انضباطی منصفانه دنبال شود". اگر سوء رفتار فاحش در جلسه رسیدگی اثبات شود، روال عادی اخراج بدون اطلاع قبلی یا پرداخت به جای آن، طبق قرارداد و قانون است. با این حال، کارمند همچنان نامه نتیجه و حق تجدیدنظرخواهی را همانطور که در زیر آمده است، دریافت خواهد کرد. موارد سوء رفتار کمتر (که به اندازه کافی شدید نیستند که منجر به اخراج شوند) منجر به هشدارهای مناسب مانند موارد فوق خواهد شد.

سوء رفتار و عملکرد مکرر

اگر پس از آخرین اخطار کتبی، کارمند دوباره مرتکب همان تخلف شود یا در مدت زمان مشخص شده عملکرد خود را بهبود ندهد، معمولاً منجر به اخراج خواهد شد. ما تمام شرایط (مدت خدمت، سوابق گذشته، صداقت، پیشرفت‌های انجام شده) را در نظر خواهیم گرفت تا تصمیم بگیریم که آیا اخراج منطقی است یا خیر. برای مسائل مربوط به عملکرد (توانایی)، ممکن است از یک رویه موازی مربوط به قابلیت. با این حال، اگر عملکرد علیرغم پشتیبانی بهبود نیابد، ممکن است این سیاست انضباطی را در عمل با تأکید بر دلایل قابلیت (عملکرد) اعمال کنیم. اگر کارمند صرفاً از شرکت در جلسات خودداری کند (به عنوان مثال، مکرراً بدون دلیل موجه در جلسات استماع شرکت نکند)، جلسه استماع ممکن است در غیاب او ادامه یابد و بر اساس شواهد موجود تصمیم گیری شود.

حقوق و نمایندگی کارکنان

در طول این فرآیند، کارمندان از حقوق قانونی و قراردادی برخوردارند که شرکت از آنها حمایت خواهد کرد. به ویژه:

حق شنیده شدن: به کارمندان فرصت کامل داده می‌شود تا به هرگونه ادعا پاسخ دهند و شواهد خود را ارائه دهند. آنها قبل از هرگونه تصمیمی از اساس شکایت و شواهد علیه خود مطلع خواهند شد.
حق همراهی: طبق قانون بریتانیا، کارمند می‌تواند یک همراه (همکار یا نماینده اتحادیه) را در هر جلسه رسمی انضباطی یا تجدیدنظر همراه داشته باشد. درخواست کتبی برای همراهی پذیرفته می‌شود؛ اگر همراه نتواند در تاریخ تعیین‌شده حضور یابد، جلسه رسیدگی تا پنج روز کاری به تعویق می‌افتد.
حق برخورداری از روند منصفانه: قانون ACAS ما را ملزم می‌کند که مسائل را «به سرعت»، «به طور مداوم» و با تحقیقات معقول. همه مدیران این سیاست را بی‌طرفانه اعمال خواهند کرد. مرحله تجدیدنظر باید توسط یک مدیر بی‌طرف متفاوت که قبلاً درگیر نبوده است، مدیریت شود.
حق تجدیدنظرخواهی: کارمندان می‌توانند به دلایل مشخص (مثلاً رویه ناعادلانه، شواهد جدید، مجازات نامتناسب) به هرگونه نتیجه انضباطی رسمی، از جمله اخراج، اعتراض کنند. اعتراض باید به صورت کتبی و با ذکر دلایل ارائه شود. ما در اسرع وقت جلسه رسیدگی به اعتراض را با حضور مدیر ارشد (یا هیئتی) که در تصمیم اولیه شرکت نداشته است، برگزار خواهیم کرد. کارمندان مجدداً حق دارند در جلسه تجدیدنظرخواهی همراهی شوند. نتیجه اعتراض بدون تأخیر غیرمنطقی به صورت کتبی تأیید خواهد شد.
سایر حمایت‌های قانونی: طبق قانون حقوق استخدامی ۱۹۹۶، اکثر کارمندان برای طرح دعوی اخراج ناعادلانه به ۲ سال سابقه کار نیاز دارند، اما اخراج به دلایل خاص (مثلاً بارداری/زایمان، مطالبه حقوق قانونی، فعالیت‌های اتحادیه‌های کارگری، اقدامات بهداشتی و ایمنی، افشاگری) به طور خودکار ناعادلانه . اخراج کسی صرفاً به دلیل یک ویژگی محافظت‌شده (مثلاً نژاد، جنسیت، معلولیت) طبق قانون برابری ۲۰۱۰ تبعیض غیرقانونی محسوب می‌شود. این سیاست در همه زمان‌ها به شیوه‌ای غیرتبعیض‌آمیز اعمال خواهد شد.
شرح کتبی دلایل: کارمندانی که ۲ سال سابقه کار دارند (یک سال در صورت استخدام قبل از آوریل ۲۰۱۲) حق دارند درخواست شرح کتبی دلایل اخراج خود را ارائه دهند. ما این درخواست را ظرف ۱۴ روز از تاریخ درخواست کتبی، طبق قانون، ارائه خواهیم داد. این علاوه بر نامه اخراجی است که در زمان اخراج ارائه می‌شود.

دلایل اخراج

طبق بخش ۹۸ قانون حقوق استخدامی ۱۹۹۶، اخراج تنها در صورتی منصفانه است که به یکی از دلایل زیر (و رویه آن منصفانه بوده باشد): سوء رفتار، توانایی (مهارت یا سلامت)، تعدیل نیرو، غیرقانونی بودن قانون، یا «دلایل اساسی دیگر» (SOSR). ما هر یک را شرح می‌دهیم:

سوء رفتار: شامل هرگونه نقض قوانین شرکت یا رفتار غیرقابل قبول است. این شامل تأخیر، بی‌ادبی، نقض ایمنی و غیره می‌شود. سوء رفتار جزئی معمولاً منجر به اخطار می‌شود؛ سوء رفتار شدید یا مکرر می‌تواند منجر به اخراج شود.
سوء رفتار فاحش: (به بالا مراجعه کنید) رفتارهایی آنقدر جدی که اخراج فوری را توجیه می‌کنند - مانند کلاهبرداری، خشونت، سهل‌انگاری فاحش، آسیب عمدی. قوانین انضباطی شرکت نمونه‌هایی از سوء رفتار فاحش را فهرست می‌کند.
توانایی (عملکرد/بیماری): اگر کارمندی به دلیل مهارت، آموزش یا سلامت طولانی مدت واقعاً قادر به برآورده کردن الزامات شغلی نباشد و تنظیمات یا آموزش‌های مناسب ارائه شده باشد، اخراج به دلیل توانایی می‌تواند منصفانه باشد. این امر معمولاً پس از بررسی توانایی یا ارزیابی سلامت شغلی انجام می‌شود و ابتدا برنامه‌های حمایتی در نظر گرفته می‌شوند. غیبت پزشکی طولانی مدت یا ناتوانی مداوم در انجام کار در نهایت می‌تواند منجر به اخراج منصفانه شود. ما مطابق با قانون برابری، تنظیمات معقولی را برای معلولیت انجام خواهیم داد.
تعدیل نیرو: وقتی شغل کارمند دیگر مورد نیاز نباشد (مثلاً تعطیلی کسب و کار، سازماندهی مجدد یا تغییر فناوری)، رویه‌های تعدیل نیرو اعمال می‌شود. اگر واقعاً آن نقش دیگر وجود نداشته باشد، این یک دلیل موجه برای اخراج است. ما از قوانین قانونی تعدیل نیرو پیروی خواهیم کرد: مشورت با کارکنان آسیب‌دیده، استفاده از معیارهای انتخاب منصفانه، ارائه نقش‌های جایگزین مناسب در صورت وجود، و ارائه حقوق و اخطار تعدیل نیروی قانونی. راهنمای ACAS خاطرنشان می‌کند که تعدیل نیرو «معمولاً نوعی اخراج است که در آن دیگر نیازی به یک نقش نیست». هرگونه حقوق یا اخطاریه طبق قانون پرداخت خواهد شد.
محدودیت قانونی/قانونی: اگر ادامه‌ی استخدام، ناقض وظیفه‌ی قانونی باشد (مثلاً راننده‌ای گواهینامه‌اش را از دست بدهد، یا یک متخصص اعتبارنامه‌اش را از دست بدهد)، اخراج ممکن است ضروری باشد. همانطور که ACAS توضیح می‌دهد، این زمانی است که «کارمند نمی‌تواند کار خود را به صورت قانونی انجام دهد». در صورت امکان، ابتدا گزینه‌های جایگزین یا تغییر نقش را بررسی خواهیم کرد.
برخی دلایل اساسی دیگر (SOSR): این مورد کلی، سایر دلایل مهم تجاری را که در دسته‌های فوق قرار نمی‌گیرند، پوشش می‌دهد. نمونه‌هایی از این موارد (همانطور که توسط ACAS ذکر شده است) شامل پایان قرارداد با مدت معین، فشارهای شخص ثالث (مثلاً امتناع یک مشتری کلیدی از حضور یک کارمند) یا سازماندهی مجدد خارج از طرح تعدیل نیرو است. اخراج در این موارد نیاز به یک فرآیند منصفانه و توجیه منطقی دارد.

برای همه اخراج‌ها، مدیران اطمینان حاصل می‌کنند که دلیل واقعی و مستند باشد. کارمند همیشه از دلیل (دلایل) اخراج به صورت کتبی مطلع خواهد شد. اگر دلیل یکی از موارد فوق نباشد، ممکن است به طور خودکار ناعادلانه باشد (مثلاً اخراج به دلیل عضویت در اتحادیه یا اقدام قانونی). چنین دلایلی استفاده نخواهد شد و کارمندان حق دارند در صورتی که معتقدند اخراج به دلایل ممنوعه بوده است، به دنبال راه چاره باشند.

دوره‌های اعلام و پرداخت نهایی

پس از هرگونه تصمیم اخراج (به غیر از اخراج فوری به دلیل سوء رفتار فاحش)، کارمندان حق دریافت اخطار را دارند. طبق قانون حقوق استخدامی ۱۹۹۶، کارمندی که حداقل یک ماه سابقه کار داشته باشد، باید اخطار قانونی دریافت کند: ۱ هفته اخطار در صورت استخدام ۱ ماه تا ۲ سال؛ و یک هفته اخطار اضافی برای هر سال خدمت از ۲ تا ۱۲ سال (حداکثر تا ۱۲ هفته). در مواردی که قرارداد کار دوره اخطار طولانی‌تری را تعیین می‌کند، اگر دوره اخطار قراردادی سخاوتمندانه‌تر باشد (حداقل قانونی را نمی‌توان کاهش داد)، ما از دوره اخطار قراردادی پیروی خواهیم کرد. اخطار ممکن است (با وظایف عادی) انجام شود یا به جای آن، طبق قرارداد و شرایط، پرداخت شود.

اگر اخراج به دلیل سوء رفتار فاحش باشد، می‌توان قرارداد استخدام را فوراً و بدون اطلاع قبلی یا پرداخت حقوق جایگزین، طبق قانون و قرارداد، فسخ کرد. در هر صورت، حقوق نهایی، شامل حقوق تعطیلات انباشته شده و هرگونه حق الزحمه دیگر (منهای هرگونه کسورات قانونی)، به سرعت پردازش خواهد شد.

ثبت سوابق و محرمانگی

تمام سوابق موارد انضباطی (صورتجلسات، نامه‌ها، هشدارها، نامه‌های نتیجه) به صورت محرمانه در پرونده‌های منابع انسانی نگهداری می‌شوند. ACAS به کارفرمایان توصیه می‌کند که «از هرگونه مورد انضباطی یا شکایت، سابقه کتبی نگهداری کنند». ما این سوابق را حداقل برای مدت زمان دوره هشدار و مطابق با الزامات حفاظت از داده‌ها نگهداری خواهیم کرد. سوابق به عنوان داده‌های شخصی حساس تلقی شده و مطابق با GDPR و سیاست حفظ حریم خصوصی شرکت مدیریت می‌شوند. با مستندسازی هر مرحله، شفافیت را تضمین کرده و از منافع کارمند و کارفرما در صورت بروز اختلافات یا تجدیدنظرهای بعدی محافظت می‌کنیم.

بررسی و تجدیدنظرخواهی

کارمندانی که مایل به اعتراض به یک تصمیم انضباطی هستند، باید این کار را از طریق فرآیند تجدیدنظر شرکت انجام دهند. تجدیدنظرخواهی باید به صورت کتبی و در بازه زمانی مشخص شده در نامه تصمیم (معمولاً ظرف ۵ تا ۱۰ روز کاری از زمان اعلام نتیجه) انجام شود. در تجدیدنظرخواهی باید دلایل (مثلاً خطای رویه‌ای، شواهد جدید، مجازات نامتناسب) ذکر شود. جلسه رسیدگی به تجدیدنظرخواهی بدون تأخیر بی‌مورد، با حضور مدیر (یا هیئتی) که در جلسه اولیه حضور نداشته است، ترتیب داده خواهد شد. کارمندان می‌توانند دوباره در جلسه تجدیدنظرخواهی همراهی شوند. تصمیم تجدیدنظرخواهی قطعی خواهد بود و کارمند در اسرع وقت کتباً از نتیجه مطلع خواهد شد.

این سیاست به صورت دوره‌ای (و حداقل سالانه) مورد بررسی قرار خواهد گرفت تا از انطباق مداوم با قوانین و رویه‌های برتر بریتانیا اطمینان حاصل شود. هرگونه به‌روزرسانی (به عنوان مثال به دلیل تغییرات قانونی) فوراً به اطلاع همه کارکنان خواهد رسید.

انطباق با قوانین و اجرای سیاست‌ها

این سیاست انضباطی و اخراج، مبتنی بر قوانین و راهنمایی‌های معتبر بریتانیا است. این سیاست از آیین‌نامه انضباطی و شکایات ACAS (صادر شده تحت بخش ۱۹۹ قانون TULRCA 1992) پیروی می‌کند که دادگاه‌ها باید آن را در نظر بگیرند. عدم رعایت آیین‌نامه ACAS می‌تواند بر احکام دادگاه تأثیر بگذارد (تا ۲۵٪ افزایش در صورت عدم رعایت غیرمنطقی کارفرما، یا کاهش در صورت عدم رعایت آن توسط کارمند). کارمندانی که احساس می‌کنند این آیین‌نامه رعایت نشده است، می‌توانند آن را در دادگاه مطرح کنند، اگرچه رعایت این قوانین در درجه اول مسئولیت شرکت است.

طبق قانون حقوق استخدام مصوب ۱۹۹۶، شرکت Façade Creations Ltd اذعان دارد که هرگونه اخراج باید به دلیلی بالقوه منصفانه و به طور منصفانه انجام شود. ما در این مورد ثابت قدم خواهیم بود: اخراج یک کارمند به دلیل کاری که کارمند دیگری بدون مجوز انجام داده، ناعادلانه خواهد بود. ما رفتار تند، ناعادلانه یا غیرمنطقی نخواهیم داشت. همانطور که GOV.UK اشاره می‌کند، ما اطمینان حاصل خواهیم کرد که هرگونه اخراج موجه، منطقی و به درستی بررسی شود.

با پایبندی دقیق به این سیاست، ما از حقوق کارکنان محافظت می‌کنیم و ریسک قانونی را کاهش می‌دهیم. ما به یک فرآیند باز متعهد می‌شویم که در آن کارکنان ادعاهای علیه خود را درک می‌کنند، می‌توانند از خود دفاع کنند و فرصت بهبود داشته باشند. برای هرگونه سؤالی در مورد این سیاست یا درخواست توضیحات بیشتر، کارکنان باید با منابع انسانی تماس بگیرند.

تماس با ما

اگر در مورد این خط‌مشی سؤال یا نگرانی دارید، لطفاً با ما تماس بگیرید.

جزئیات ما عبارتند از: