چه نوع سیستمهای نما نصب میکنید؟

ما روکشهای ضد باران، نماهای فلزی، پانلهای کامپوزیت، سیستمهای نمای تزئینی و روکشهای ضد حریق نصب میکنیم.

آیا جایگزینهای روکش مقاوم در برابر آتش ارائه میدهید؟

بله، ما مطابق با مقررات بریتانیا، راهکارهای روکش فلزی ایمن در برابر آتشسوزی را برای ساختمانهای تجاری، صنعتی و مسکونی ارائه میدهیم.

سیاست شکاف دستمزد جنسیتی

هدف: این سیاست، تعهد شرکت Façade Creations Ltd به برابری دستمزد جنسیتی مطابق با قانون بریتانیا را تشریح می‌کند. این سیاست، تعهدات ما را تحت قانون برابری ۲۰۱۰ (از جمله مقررات اطلاعات شکاف دستمزد جنسیتی ۲۰۱۷) و راهنمایی‌های عملی برتر منعکس می‌کند. ما به دستمزد برابر برای کار برابر، شفافیت در فرآیندهای پرداخت و شغلی و یک محیط کار منصفانه و فراگیر برای همه جنسیت‌ها متعهد هستیم.

شکاف جنسیتی در پرداخت دستمزد

شکاف جنسیتی دستمزد ، درصد تفاوت بین میانگین (میانگین یا میانه) دستمزد زنان و مردان در نیروی کار است. به عبارت دیگر، این شکاف میزان درآمد زنان را در مقایسه با مردان به طور متوسط اندازه‌گیری می‌کند. به عنوان مثال، دولت بریتانیا شکاف جنسیتی دستمزد را به عنوان «تفاوت در میانگین دستمزد ساعتی همه مردان و زنان در یک نیروی کار» تعریف می‌کند. این شکاف با برابری دستمزد (که حق قانونی برای کار برابر است - به زیر مراجعه کنید) یکسان نیست.

شرکت‌هایی که در تاریخ گزارش سالانه ۲۵۰ کارمند یا بیشتر دارند، باید هر ساله داده‌های شکاف جنسیتی دستمزد خود را محاسبه و منتشر کنند. برای اکثر کارفرمایان بخش خصوصی (و نهادهای دولتی که تحت پوشش وظایف خاص نیستند)، تاریخ گزارش ۵ آوریل است و گزارش تا ۴ آوریل سال بعد منتشر می‌شود. برای مقامات دولتی ذکر شده (مانند ادارات دولتی، مقامات محلی، نهادهای NHS، دانشگاه‌ها، مدارس و غیره)، تاریخ گزارش ۳۱ مارس است و گزارش باید تا ۳۰ مارس ارائه شود.

دستمزد برابر

دستمزد برابر به این معنی است که مردان و زنانی که در یک شغل مشابه کار یکسانی انجام می‌دهند، باید دستمزد یکسانی دریافت کنند، مگر اینکه هرگونه تفاوت در دستمزد به طور عینی قابل توجیه باشد. کار برابر شامل «کار مشابه» (شغل یکسان یا مشاغل مشابه)، کاری که معادل آن ارزیابی می‌شود یا کاری با ارزش برابر می‌شود. در عمل، این بدان معناست که ما تضمین می‌کنیم که به کارمندان از جنسیت‌های مختلف برای نقش‌های یکسان (یا معادل آن) دستمزد یکسانی پرداخت می‌شود و هرگونه تفاوت در دستمزد بر اساس عوامل غیر تبعیض‌آمیز (مانند مهارت‌ها، مدارک تحصیلی یا موقعیت مکانی) باشد، نه جنسیت.

دامنه و کاربرد

این سیاست برای همه کارمندان Façade Creations Ltd - شامل کارمندان تمام وقت، پاره وقت، موقت، آژانسی و قراردادی و کارآموزان - در سراسر بریتانیا اعمال می‌شود. این سیاست تمام حقوق و مزایا (حقوق پایه، پاداش، کمک هزینه، اضافه کاری، حقوق بازنشستگی و غیره) را طبق قانون برابری دستمزد پوشش می‌دهد.

علاوه بر این، این سیاست، تعهدات گزارش‌دهی قانونی را تصدیق می‌کند: هر کارفرمایی که در تاریخ ثبت، ۲۵۰ کارمند یا بیشتر داشته باشد، باید سالانه داده‌های شکاف جنسیتی در پرداخت حقوق را گزارش دهد. اگر عضوی از گروهی با چندین نهاد باشیم، با هر شخصیت حقوقی جداگانه رفتار خواهیم کرد. اگر [شرکت] در محدوده این سیاست قرار گیرد، با جمع‌آوری و انتشار داده‌های مورد نیاز، آن را رعایت خواهیم کرد (حتی اگر به آستانه مورد نظر نرسیده باشیم، ممکن است داوطلبانه به عنوان یک رویه خوب، گزارش دهیم).

تعهد به برابری جنسیتی و شمول

[شرکت] متعهد به ایجاد یک محیط کاری فراگیر است که در آن همه کارکنان بتوانند پیشرفت کنند و با آنها منصفانه رفتار شود. ما اصل پرداخت برابر برای کار برابر را به عنوان یک قانون رعایت می‌کنیم. مطابق با دستورالعمل‌های ACAS، ما در مورد پرداخت و شرایط قرارداد شفاف و صریح تا از هرگونه رفتار نابرابر جلوگیری کنیم.

تعهدات کلیدی عبارتند از: ساختارهای شفاف پرداخت، حسابرسی‌های منظم پرداخت و معیارهای روشن برای تصمیمات مربوط به پرداخت و ارتقاء. ما اطمینان حاصل خواهیم کرد که سیاست‌ها از انعطاف‌پذیری و انصاف پشتیبانی می‌کنند (به عنوان مثال، مرخصی والدین عادلانه و پشتیبانی از بازگشت به کار) به طوری که وقفه‌های شغلی یا مسئولیت‌های مراقبتی به طور ناعادلانه به هیچ گروهی آسیب نرساند. آموزش تعصب ناخودآگاه و آموزش تنوع به مدیران ارائه خواهد شد تا درک برابری را ارتقا داده و به جلوگیری از اقدامات تبعیض‌آمیز کمک کند.

رویه‌های گزارش‌دهی

جمع‌آوری داده‌ها: هر ساله، واحد منابع انسانی/حقوق و دستمزد، داده‌های حقوق و دستمزد را از تاریخ ثبت اطلاعات جمع‌آوری خواهد کرد. این شامل تمام اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای کارکنان می‌شود. داده‌ها بر اساس جنسیت، نرخ حقوق و چارک، طبق تعریف مقررات، دسته‌بندی می‌شوند.
معیارهای مورد نیاز: در گزارش سالانه شکاف دستمزد جنسیتی، تمام معیارهای مورد نیاز را منتشر خواهیم کرد: میانه و میانگینشکاف‌های دستمزد جنسیتی (نرخ ساعتی)، نسبت مردان و زنان در هر یک از چهار چارک دستمزد، و میانه و میانگین شکاف‌های دستمزد پاداش جنسیتی. این معیارها از فرمول‌های موجود در آیین‌نامه پیروی می‌کنند.
امضا و انتشار: گزارش تکمیل‌شده توسط مدیریت ارشد بررسی خواهد شد. یک بیانیه کتبی که صحت داده‌ها را تأیید می‌کند، توسط یک فرد ارشد مناسب (معمولاً مدیرعامل یا معادل آن) امضا خواهد شد. نام و عنوان شغلی امضاکننده به همراه گزارش منتشر خواهد شد. سپس گزارش (شامل شرح و برنامه عملیاتی) را در مهلت قانونی در وب‌سایت خود و در پورتال رسمی دولت منتشر خواهیم کرد. (به عنوان مثال، گزارش‌های بخش خصوصی هر ساله تا ۴ آوریل برای گزارش لحظه‌ای ۵ آوریل مهلت دارند؛ گزارش‌های مقامات بخش دولتی در برنامه ۲ تا ۳۰ مارس برای گزارش لحظه‌ای ۳۱ مارس مهلت دارند.)
پاسخگویی: هیئت مدیره (یا نهاد حاکم معادل آن) مسئولیت نهایی این سیاست را بر عهده دارد. مدیرعامل (یا مدیر اجرایی تعیین‌شده) مسئول تأیید گزارش و حصول اطمینان از رعایت آن است. مدیریت منابع انسانی و مالی، فرآیند تحلیل داده‌ها و انتشار آنها را هماهنگ خواهند کرد.

اقداماتی برای کاهش شکاف دستمزد جنسیتی

استراتژی ما برای از بین بردن هرگونه شکاف دستمزد شامل اقداماتی در تمام مراحل استخدام می‌شود. این اقدامات با راهنمایی‌های دولت بریتانیا و ACAS مطابقت دارند:

استخدام منصفانه و تعیین حقوق: ما از مصاحبه‌های ساختاریافته و معیارهای استاندارد برای استخدام و ارتقاء شغلی استفاده می‌کنیم تا سوگیری را به حداقل برسانیم. همه آگهی‌ها و شرح وظایف شغلی واضح و فراگیر هستند. ما تلاش می‌کنیم تا موقعیت‌های شغلی را به طور گسترده تبلیغ کنیم و گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر را به طور پیش‌فرض در نظر بگیریم. در صورت امکان، محدوده‌های حقوقی و دستمزدها اطلاع‌رسانی خواهد شد و همه تصمیمات مربوط به حقوق و دستمزد بر اساس عوامل عینی خواهد بود. این شفافیت به تضمین برابری زنان و مردان کمک می‌کند.
پیشرفت شغلی برابر: ما به طور فعال از فرصت‌های برابر برای آموزش، مربیگری و پیشرفت حمایت خواهیم کرد. مدیران تشویق می‌شوند که پیگیری کنند که مردان و زنان به فرصت‌های توسعه شغلی (مانند پروژه‌های توسعه‌ای، آموزش رهبری) دسترسی یکسانی دارند. ما برنامه‌ریزی جانشینی و شبکه‌سازی را که از گروه‌های کم‌نمایندگی حمایت می‌کند، تشویق خواهیم کرد. بررسی‌های منظم عملکرد به طور مداوم و منصفانه اعمال خواهد شد.
کار انعطاف‌پذیر و مرخصی خانوادگی: ما می‌دانیم که ارائه ساعات کاری انعطاف‌پذیر می‌تواند به حفظ کارکنان با استعداد از هر جنسیتی کمک کند. در صورت امکان، همه مشاغل با گزینه‌های انعطاف‌پذیر آگهی خواهند شد. ما ساعات کاری انعطاف‌پذیر، اشتراک شغلی، ترتیبات کاری پاره وقت و از راه دور را در صورت لزوم مجاز می‌دانیم و رهبران ارشد این رفتار را الگو قرار خواهند داد. ما همچنین با ارائه حقوق بیشتر با همان شرایط مرخصی زایمان، مرخصی والدین مشترک را تشویق خواهیم کرد. این امر به اطمینان از عدم تأثیر بی‌مورد مسئولیت‌های مراقبت از کودک بر مشاغل زنان کمک می‌کند و هرگونه عدم تعادل در نقش‌های مراقبتی را برطرف می‌کند.
فرهنگ و آموزش فراگیر: ما آموزش‌های آگاهی از تعصب ناخودآگاه را به استخدام‌کنندگان و مدیران ارائه می‌دهیم. ما رویکردی شفاف و بدون تحمل در قبال تبعیض داریم. هر کارمندی که در مورد حقوق یا رفتار نابرابر نگرانی دارد، تشویق می‌شود از رویه‌های شکایت یا مدیریت تماس ما استفاده کند.

این اقدامات به طور منظم بررسی و به‌روزرسانی خواهند شد. ما نمایندگان کارکنان و شبکه‌های برابری را در توسعه ابتکارات و ابلاغ برنامه عملیاتی خود مشارکت خواهیم داد.

نظارت، بررسی و مسئولیت

[شرکت] شاخص‌های پرداخت جنسیتی و برابری را به عنوان بخشی از فرآیندهای عادی کسب‌وکار خود رصد خواهد کرد. گزارش شکاف پرداخت جنسیتی و داده‌های زیربنایی حداقل سالانه توسط مدیریت ارشد بررسی خواهد شد. پیشرفت در برابر هرگونه هدف یا برنامه عملیاتی به هیئت مدیره گزارش خواهد شد. هرگونه مسئله یا علت شناسایی شده برای نابرابری‌های پرداخت، بررسی و اقدامات اصلاحی بیشتری انجام خواهد شد. مطابق با رویه‌های خوب، ما برنامه عملیاتی خود را در رویه‌های روزمره خود گنجانده‌ایم تا کاهش شکاف پرداخت به یک اولویت مداوم تبدیل شود.

هیئت مدیره و تیم اجرایی مسئولیت کلی در قبال اطمینان از رعایت قانون برابری و مقررات شکاف دستمزد دارند. مدیرعامل (یا مدیر ارشد تعیین‌شده) گزارش منتشر شده هر سال را امضا خواهد کرد. مدیران منابع انسانی و مالی مسئول جمع‌آوری داده‌ها، تجزیه و تحلیل و اجرای این سیاست هستند. ما به صورت دوره‌ای این سیاست را بررسی و به‌روزرسانی خواهیم کرد (به عنوان مثال، زمانی که قانون یا دستورالعمل تغییر می‌کند) تا از مؤثر و مطابق بودن آن اطمینان حاصل شود.

صاحب بیمه نامه: هیئت مدیره/مدیر منابع انسانی آخرین تاریخ بررسی: اکتبر 2025
تاریخ بررسی بعدی: اکتبر 2026
(بررسی سالانه)

تماس با ما

اگر در مورد این خط‌مشی سؤال یا نگرانی دارید، لطفاً با ما تماس بگیرید.

جزئیات ما عبارتند از: