برای جلوگیری از خطر تبعیض به هر نحوی، به ویژه به صورت ناخودآگاه، کارفرمایان باید در تدوین و استفاده از رویههای استخدامی که از این خطر جلوگیری میکنند، دقت کنند. استفاده از رویههای معقول، ناگزیر تصمیمات استخدامی و کیفیت افراد استخدام شده را بهبود میبخشد.
رویههای معقول شامل موارد زیر خواهد بود:
- همیشه شرح وظایف روشنی که هم فعالیتهای اساسی شغل و هم مهارتها و ویژگیهای مورد نیاز کاندیداها را مشخص کند. از این طریق باید بتوان فهمید که آیا یک کاندیدای معلول قادر به انجام آن فعالیتهای اساسی است یا خیر. از ارجاعات جنسیتی مانند «او» یا «او» خودداری کنید و فقط به صلاحیتها و/یا تجربیاتی اشاره کنید که به وضوح برای شغل مورد نیاز است. خطر این است که هرگونه ویژگیای که نتوان ضروری بودن آن را نشان داد، میتواند به عنوان عاملی برای جلوگیری از استخدام زنان، کاندیداهای اقلیتهای قومی یا افراد دارای معلولیت تلقی شود.
- در جستجوی کاندیداها، اطمینان حاصل کنید که هیچ یک از کلمات استفاده شده به این معنی نباشد که برخی از دستهها (مانند مردان یا زنان) کاندیداهای مورد علاقه هستندو در مورد کلماتی مانند پرانرژی (مگر اینکه این یک الزام واقعی برای نقش باشد) مراقب باشید زیرا ممکن است کاندیداهای دارای معلولیت را منصرف کند. فرآیند جستجوی کاندیداها همچنین باید غیر تبعیضآمیز باشد و به گونهای محدود نشود که تبعیضآمیز به نظر برسد. یک خطای آشکار این است که یک آگهی را در مکانی قرار دهید که مثلاً فقط توسط مردان دیده شود (مانند یک باشگاه گلف کاملاً مردانه).
- روشهای انتخاب باید به گونهای انتخاب شوند که امکان ارزیابی مهارتها و ویژگیهای مناسب را فراهم کنند، اما باید از هر چیزی که در واقع تبعیضآمیز باشد، اجتناب شود. به عنوان مثال، میتوان از آزمونهای کتبی شامل درک مطلب انگلیسی برای یک شغل نظافتی ساده استفاده کرد که در آن مهارتهای ارزیابی شده توسط آزمون بیربط هستند. در مواردی که از آزمون استفاده میشود، برای جلوگیری از هرگونه تبعیض، باید به همه داوطلبان آزمونهای یکسانی داده شود.
- مراقب باشید که از سوالات تبعیضآمیز خودداری کنید (مثلاً چه زمانی انتظار دارید تشکیل خانواده دهید؟) و به طور کلی سعی کنید مطمئن شوید که از همه داوطلبان سوالات یکسانی پرسیده میشود.
- در طول فرآیند مصاحبه یا قبل از ارائه پیشنهاد شغلی، از داوطلبان سوالات مربوط به سلامت نپرسید ، این شامل پرسشنامهها یا سوالات عمومی مانند «تعداد روزهای بیماری در ۱۲ ماه گذشته» میشود. سوالاتی در مورد اینکه آیا برای شرکت داوطلبان در مصاحبه، نیاز به تنظیمات خاصی است یا خیر، مجاز است.
- اصلاح محل کار را برای مناسبسازی آن برای داوطلبان دارای معلولیت در نظر بگیرید - این قانون به هزینه معقول به عنوان هزینههای اضافی مربوط به استخدام یک فرد غیرمعلول اشاره میکند. شما همچنین باید به طور انتقادی به تمهیدات فیزیکی استخدام برای کمک به داوطلبان دارای معلولیت برای درخواست آسانتر (مثلاً رمپهای ویلچر) نگاه کنید و در نظر بگیرید که آیا ممکن است تغییراتی در فرمهای درخواست ایجاد شود یا خیر. این موارد نباید سوالاتی را مطرح کنند که بر مناسب بودن داوطلب برای شغل خاص تأثیری نداشته باشد و نباید بپرسند که آیا داوطلب دارای معلولیت ثبت شده است یا خیر.
- ضروری است که سوابق خوبی برای مدت زمان مناسبی در مورد درخواستها، دلایل رد شدن و عملکرد در هرگونه ارزیابی و مصاحبه نگهداری شود و این موارد، شرح شغل و الزامات مهارتی برای شغل را تکمیل کنند. بدیهی است که چنین فرآیندهایی به هر حال به انتخاب کمک میکنند، اما اگر موردی به دادگاه استخدامی ارجاع شود، این سوابق ممکن است ضروری باشند. مهلت زمانی برای یک کاندیدا که ادعای تبعیض میکند، سه ماه از تاریخ آخرین اقدام تبعیضآمیز است، که میتواند مثلاً زمانی باشد که رد شده یا به او بازخورد داده شده است.
