Apakah jenis sistem fasad yang anda pasang?

Kami memasang pelapisan pelindung hujan, fasad logam, panel komposit, sistem fasad hiasan dan penyelesaian pelapisan selamat api.

Adakah anda menawarkan penggantian pelapisan selamat api?

Ya, kami menyediakan penyelesaian pelapisan selamat api yang diperakui untuk bangunan komersial, perindustrian dan kediaman mengikut peraturan UK.

Dasar Tatatertib dan Pemecatan

Façade Creations Ltd komited terhadap layanan yang adil dan telus terhadap semua pekerja. Dasar Tatatertib dan Pemecatan ini meringkaskan cara kami menguruskan isu-isu tingkah laku dan prestasi selaras dengan undang-undang UK (termasuk Akta Hak Pekerjaan 1996) dan panduan ACAS. Kami menggalakkan komunikasi terbuka dan penyelesaian tidak formal jika boleh, tetapi mempunyai prosedur yang jelas jika tindakan formal diperlukan. Dasar ini memastikan setiap pekerja memahami piawaian yang dijangkakan dan hak mereka. Gambaran keseluruhan ringkas dasar ini disediakan di sini, dengan dasar penuh tersedia secara dalaman untuk kakitangan.

Skop dan Tujuan

Dasar ini terpakai kepada semua pekerja Façade Creations Ltd. Tujuannya adalah untuk menggalakkan tempat kerja yang selamat dan produktif dengan menetapkan piawaian tatalaku yang jelas dan prosedur yang adil untuk mengendalikan salah laku atau prestasi buruk. Ia direka bentuk untuk mematuhi sepenuhnya Akta Hak Pekerjaan 1996, Kod Amalan ACAS mengenai Prosedur Tatatertib dan Aduan, dan statut berkaitan lain (termasuk Akta Kesaksamaan 2010). Matlamat kami adalah untuk menangani isu dengan segera dan konsisten, melindungi hak pekerja, dan menyediakan proses rayuan yang jelas. Dengan mengkodifikasikan proses kami secara bertulis, kami menegakkan prinsip ACAS bahawa "peraturan dan prosedur... hendaklah ditetapkan secara bertulis, khusus dan jelas". Semua pekerja harus membiasakan diri dengan piawaian dan prosedur ini; pengurus akan memastikan ia digunakan secara konsisten.

Piawaian Kelakuan dan Prestasi

Pekerja dijangka mematuhi piawaian tertinggi dalam tatalaku profesional, keselamatan dan integriti. Ini termasuk mematuhi semua dasar Syarikat (kesihatan dan keselamatan, kualiti, kerahsiaan, dll.), melayan rakan sekerja dan pelanggan dengan hormat, dan melaksanakan tugas dengan cekap. Façade Creations Ltd menyediakan Kod Tatalaku dan Jangkaan Prestasi bertulis yang mentakrifkan tingkah laku yang boleh diterima (cth. tiada buli, diskriminasi atau gangguan) dan piawaian kualiti yang sesuai dengan reka bentuk dan kerja pemasangan fasad aluminium tersuai kami. Peraturan ini dibangunkan dengan input dan latihan pekerja, seperti yang disyorkan oleh ACAS, supaya semua orang memahami dengan jelas kewajipan mereka. Sebarang pelanggaran peraturan syarikat, prestasi buruk atau salah laku boleh ditangani melalui dasar ini.

Penyelesaian Tidak Formal (Peringkat Awal)

Kebanyakan isu kecil atau salah faham boleh diselesaikan secara tidak formal. Pengurus harus terlebih dahulu menangani prestasi atau menangani kebimbangan melalui perbualan atau bimbingan yang menyokong ('perkataan yang tenang'), memberikan panduan atau penjelasan tanpa mengeluarkan amaran rasmi. Ini mungkin termasuk nasihat lisan, latihan tambahan atau menetapkan sasaran penambahbaikan. Walaupun pada peringkat ini, rekod ringkas harus dibuat tentang sebarang perbincangan dan hasil, sekiranya tindakan masa hadapan diperlukan. ACAS menasihatkan bahawa "banyak isu disiplin yang berpotensi... boleh diselesaikan secara tidak formal", dan menekankan penyimpanan rekod perbincangan tidak formal untuk memastikan keadilan. Dengan menangani masalah lebih awal, kami berhasrat untuk membantu pekerja menambah baik dan mencegah peningkatan. Pekerja juga boleh mengemukakan kebimbangan secara tidak formal dengan pengurus mereka pada bila-bila masa.

Prosedur Tatatertib Formal

Apabila langkah-langkah tidak formal tidak menyelesaikan isu tersebut, atau jika salah laku tersebut serius, prosedur tatatertib formal akan digunakan. Prosedur ini mempunyai beberapa peringkat, yang semuanya akan dijalankan secara adil, segera dan konsisten. Pada setiap peringkat, Syarikat akan:

Menjalankan siasatan menyeluruh untuk membuktikan fakta tanpa kelewatan yang tidak munasabah.
Maklumkan kepada pekerja secara bertulis tentang aduan atau isu prestasi dan bukti yang dikumpul.
Aturkan perbicaraan tatatertib formal dengan notis yang mencukupi (lihat Siasatan dan Notis Perbicaraan di bawah).
Maklumkan kepada pekerja tentang hak mereka untuk ditemani oleh rakan sekerja atau wakil kesatuan sekerja.
Benarkan pekerja mengemukakan kes mereka, memberi maklum balas kepada bukti dan memanggil saksi.
Memutuskan sebarang tindakan tatatertib hanya selepas perbicaraan, dengan memaklumkan pekerja secara bertulis tentang keputusan dan sebab-sebabnya.

Langkah-langkah ini mencerminkan keperluan Kod ACAS: kami akan “menjalankan sebarang siasatan yang diperlukan…memaklumkan pekerja tentang asas masalah dan memberi mereka peluang untuk mengemukakan kes mereka”, dan mengikuti proses yang adil walaupun pemecatan dipertimbangkan.

Siasatan dan Penggantungan

Sebaik sahaja pihak pengurusan memutuskan tindakan tatatertib formal mungkin diperlukan, penyiasat yang tidak berat sebelah akan mengumpulkan fakta dengan segera. Jika boleh, penyiasat itu bukan orang yang sama yang mengadakan pendengaran, untuk memastikan objektiviti. Bukti (dokumen, pernyataan, dll.) akan dikumpulkan dan disemak. Jika perlu—contohnya, jika dakwaan melibatkan tingkah laku jenayah atau kebimbangan keselamatan—penggantungan bergaji pendek boleh dikenakan ke atas pekerja, memastikan ia disemak secara berkala dan menjelaskan bahawa ia adalah langkah neutral, bukan hukuman tatatertib. Pekerja akan diberitahu secara bertulis bahawa siasatan sedang dijalankan, dengan butiran yang mencukupi tentang dakwaan tersebut untuk membolehkan respons. Jika mesyuarat penyiasatan diadakan, tujuannya adalah untuk mengumpulkan maklumat; tiada tindakan tatatertib diambil pada peringkat ini. ACAS menasihatkan bahawa penggantungan "hendaklah sesingkat mungkin" dan disemak, supaya kami mengelakkan kelewatan yang tidak wajar.

Notis Pendengaran

Jika siasatan menunjukkan kes tatatertib yang perlu dijawab, pekerja akan dihantar notis bertulis tentang perbicaraan tatatertib. Notis ini akan menyatakan sifat salah laku atau isu prestasi, tarikh dan masa perbicaraan, dan salinan sebarang bukti atau kenyataan saksi yang perlu dipertimbangkan. Ia juga akan menjelaskan kemungkinan hasil (cth. amaran, pemecatan) dan mengingatkan pekerja tentang hak berkanun mereka untuk diiringi. Notis bertulis ini membolehkan pekerja menyediakan respons mereka. ACAS mengesyorkan agar pemberitahuan tersebut merangkumi "maklumat yang mencukupi tentang dakwaan salah laku... untuk membolehkan pekerja membuat persediaan". Kami akan menetapkan perbicaraan tanpa kelewatan yang tidak munasabah sambil memberi pekerja masa yang munasabah untuk membuat persediaan.

Pendengaran Formal

Pada mesyuarat tatatertib, pengurus yang mengendalikan pendengaran (atau panel) akan menjelaskan setiap dakwaan dan mengemukakan bukti yang berkaitan. Pekerja (dan rakan mereka, jika ada) akan mempunyai peluang penuh untuk menjawab, memberikan bukti, dan menyoal saksi. Semua orang harus berusaha untuk hadir. Pendengaran akan dijalankan secara saksama dan tertutup, dengan semua pihak dilayan dengan hormat dan bermaruah. Mengikut panduan ACAS, pekerja boleh ditemani oleh rakan sekerja atau wakil kesatuan sekerja di mana-mana pendengaran tatatertib formal di mana amaran atau tindakan lain mungkin berlaku. Jika rakan tidak tersedia pada masa yang dicadangkan, pendengaran akan ditangguhkan sehingga lima hari bekerja kepada masa yang sesuai yang dicadangkan oleh pekerja. Semasa pendengaran, rakan boleh berucap dalam mesyuarat, merumuskan kes, dan berbincang secara senyap dengan pekerja, tetapi tidak menjawab soalan bagi pihak mereka. Selepas semua bukti dan kenyataan didengar, pengurus akan menangguhkan (jika perlu) untuk mempertimbangkan dapatan.

Keputusan dan Sekatan Disiplin

Selepas perbicaraan, pihak pengurusan akan memutuskan sama ada terdapat kes yang perlu dijawab. Jika ya, mereka akan memilih tindak balas tatatertib yang sesuai dan memaklumkan pekerja secara bertulis. Hasil yang mungkin termasuk: tiada tindakan, amaran lisan (direkodkan secara bertulis), amaran bertulis, amaran bertulis muktamad, penurunan pangkat, penggantungan tanpa gaji (jika kontrak membenarkan), atau pemecatan. Pilihan bergantung pada keseriusan salah laku atau prestasi buruk, sejarah pekerja, dan konsistensi dengan cara kes yang serupa telah dikendalikan. Dalam kebanyakan kes, salah laku kecil memerlukan amaran bertulis pertama; isu yang berterusan atau lebih serius membawa kepada amaran muktamad; hanya jika terdapat salah laku selanjutnya selepas amaran muktamad, pemecatan biasanya akan menyusul. Jika kesalahan pertama sangat serius (tetapi bukan salah laku berat), pekerja boleh menerima amaran bertulis muktamad dengan segera.

Sebarang amaran akan dibuat secara bertulis dan akan menyatakan sifat isu tersebut, penambahbaikan atau perubahan tingkah laku yang diperlukan dengan jangka masa yang jelas, dan akibat daripada kegagalan untuk menambah baik (termasuk kemungkinan pemecatan). Ia juga akan menyatakan berapa lama amaran akan kekal berkuat kuasa (contohnya, 6 atau 12 bulan) dan bila ia akan luput. Salinan amaran disimpan dalam fail tetapi dianggap "telah dihabiskan" selepas tempoh yang dinyatakan, mengikut panduan ACAS, supaya kami tidak menghukum pekerja selama-lamanya atas kesilapan lalu.

Keputusan untuk memecat hanya akan diambil oleh pengurus kanan yang diberi kuasa, bukan oleh pengurus yang menjalankan pendengaran melainkan diberi kuasa khusus. Notis pemecatan akan diberikan secara bertulis dan akan merangkumi sebab-sebab pemecatan, tarikh penamatan, gaji dan notis pekerja (jika ada), dan arahan untuk sebarang rayuan. Jika pemecatan adalah kerana salah laku, notis berkanun atau kontrak akan diberikan (lihat Tempoh Notis di bawah), melainkan kesalahan itu merupakan salah laku berat yang mewajarkan pemecatan ringkas. Semua keputusan akan dimaklumkan secepat mungkin dan tanpa kelewatan yang tidak munasabah selepas pendengaran.

Salah Laku Kasar

Sesetengah tindakan adalah sangat serius (salah laku berat) sehingga boleh menyebabkan pemecatan serta-merta untuk kesalahan pertama. Contohnya termasuk kecurian, penipuan, keganasan fizikal, pembangkangan serius atau pelanggaran keselamatan atau kepercayaan utama yang lain. Façade Creations Ltd akan mengekalkan senarai yang jelas tentang apa yang dianggapnya sebagai salah laku berat (disesuaikan dengan industri kami), tetapi sebarang keputusan masih memerlukan proses yang adil. Seperti yang ditekankan oleh ACAS, "proses tatatertib yang adil harus sentiasa diikuti, sebelum pemecatan kerana salah laku berat". Jika salah laku berat didapati terbukti di perbicaraan, amalan biasa adalah pemecatan tanpa notis atau gaji sebagai ganti, seperti yang dibenarkan oleh kontrak dan undang-undang. Walau bagaimanapun, pekerja masih akan menerima surat keputusan dan hak untuk merayu seperti yang dinyatakan di bawah. Kes salah laku yang lebih kecil (tidak cukup serius untuk pemecatan) akan mengakibatkan amaran yang sesuai seperti di atas.

Salah Laku dan Prestasi Berulang

Jika, selepas amaran bertulis terakhir, pekerja tersebut melakukan salah laku yang sama sekali lagi atau gagal meningkatkan prestasi dalam tempoh masa yang ditetapkan, ini biasanya akan mengakibatkan pemecatan. Kami akan mempertimbangkan semua keadaan (tempoh perkhidmatan, rekod lalu, keikhlasan, penambahbaikan yang dibuat) untuk menentukan sama ada pemecatan adalah munasabah. Bagi isu prestasi (keupayaan), kami mungkin mengikuti Prosedur Keupayaan; walau bagaimanapun, jika prestasi gagal bertambah baik walaupun mendapat sokongan, kami mungkin menggunakan dasar disiplin ini dalam amalan dengan penekanan pada alasan keupayaan (prestasi). Jika pekerja hanya enggan menyertai (contohnya, berulang kali gagal menghadiri perbicaraan tanpa sebab yang kukuh), perbicaraan boleh diteruskan tanpa kehadiran mereka dan keputusan dibuat berdasarkan bukti yang ada.

Hak dan Perwakilan Pekerja

Sepanjang proses ini, pekerja mempunyai hak berkanun dan kontraktual yang akan dipertahankan oleh Syarikat. Khususnya:

Hak untuk Didengar: Pekerja akan diberi peluang penuh untuk menjawab sebarang dakwaan dan mengemukakan bukti. Mereka akan dimaklumkan tentang asas aduan dan bukti terhadap mereka sebelum sebarang keputusan dibuat.
Hak untuk Pengiring: Mengikut undang-undang UK, pekerja boleh membawa seorang pengiring (rakan sekerja atau wakil kesatuan) ke mana-mana mesyuarat tatatertib atau rayuan formal. Permintaan bertulis untuk pengiring akan dilayan; jika pengiring tidak dapat hadir pada tarikh yang dijadualkan, perbicaraan akan ditangguhkan sehingga lima hari bekerja.
Hak untuk Proses Adil: Kod ACAS menghendaki kami mengendalikan isu "dengan segera", "secara konsisten", dan dengan siasatan yang munasabah". Semua pengurus akan menggunakan dasar ini secara saksama. Peringkat rayuan mesti diuruskan oleh pengurus berbeza yang tidak saksama yang tidak terlibat sebelum ini.
Hak untuk Rayuan: Pekerja boleh merayu sebarang keputusan tatatertib formal, termasuk pemecatan, atas alasan tertentu (cth. prosedur tidak adil, bukti baharu, sekatan yang tidak seimbang). Rayuan mesti dikemukakan secara bertulis, dengan menyatakan alasannya. Kami akan menjadualkan pendengaran rayuan secepat mungkin, yang didengar oleh pengurus kanan (atau panel) yang tidak mengambil bahagian dalam keputusan asal. Pekerja sekali lagi berhak untuk diiringi semasa rayuan. Keputusan rayuan akan disahkan secara bertulis tanpa kelewatan yang tidak munasabah.
Perlindungan Undang-undang Lain: Di bawah Akta Hak Pekerjaan 1996, kebanyakan pekerja memerlukan perkhidmatan selama 2 tahun untuk menuntut pemecatan yang tidak adil, tetapi pemecatan atas sebab-sebab tertentu (cth. kehamilan/kehamilan, penegasan hak berkanun, aktiviti kesatuan sekerja, tindakan kesihatan & keselamatan, pendedahan maklumat) secara automatik adalah tidak adil tanpa mengira tempoh perkhidmatan. Memecatkan seseorang semata-mata kerana ciri yang dilindungi (cth. bangsa, jantina, kecacatan) adalah diskriminasi yang menyalahi undang-undang di bawah Akta Kesaksamaan 2010. Dasar ini akan diguna pakai secara tidak diskriminasi pada setiap masa.
Penyataan Sebab Bertulis: Pekerja yang telah berkhidmat selama 2 tahun (satu tahun jika diambil bekerja sebelum April 2012) berhak untuk meminta penyataan sebab pemecatan bertulis. Kami akan memberikannya dalam tempoh 14 hari dari tarikh permintaan bertulis, seperti yang dikehendaki oleh undang-undang. Ini adalah tambahan kepada surat pemecatan yang diberikan semasa pemecatan.

Alasan untuk Pemecatan

Di bawah seksyen 98 Akta Hak Pekerjaan 1996, pemecatan hanya adil jika atas salah satu daripada sebab berikut (dan prosedurnya adil): salah laku, keupayaan (kemahiran atau kesihatan), lebihan kerja, menyalahi undang-undang berkanun, atau "sebab lain yang ketara" (SOSR). Kami menggariskan setiap satu:

Salah laku: Termasuk sebarang pelanggaran peraturan Syarikat atau tingkah laku yang tidak boleh diterima. Ini merangkumi kelewatan, kekasaran, pelanggaran keselamatan, dsb. Salah laku kecil biasanya mengakibatkan amaran; salah laku yang teruk atau berulang boleh menyebabkan pemecatan.
Salah Laku Kasar: (Lihat di atas) Tingkah laku yang begitu serius sehingga mewajarkan pemecatan serta-merta – contohnya penipuan, keganasan, kecuaian teruk, kecederaan yang disengajakan. Peraturan tatatertib Syarikat menyenaraikan contoh salah laku teruk.
Keupayaan (Prestasi/Kesihatan yang Tidak Baik): Jika pekerja benar-benar tidak dapat memenuhi keperluan kerja disebabkan oleh kemahiran, latihan atau kesihatan jangka panjang, dan pelarasan atau latihan yang sesuai telah ditawarkan, pemecatan atas keupayaan mungkin adil. Ini biasanya susulan semakan keupayaan atau penilaian kesihatan pekerjaan, dengan pelan sokongan dicuba terlebih dahulu. Ketidakhadiran perubatan jangka panjang atau ketidakupayaan berterusan untuk melaksanakan tugas akhirnya boleh menyebabkan pemecatan yang adil. Kami akan membuat pelarasan yang munasabah untuk kecacatan mengikut Akta Kesaksamaan.
Redundansi: Apabila kerja pekerja tidak lagi diperlukan (cth. penutupan perniagaan, penyusunan semula atau perubahan teknologi), prosedur redundansi terpakai. Ini adalah sebab yang sah untuk pemecatan jika peranan tersebut benar-benar tidak lagi wujud. Kami akan mematuhi peraturan redundansi berkanun: berunding dengan kakitangan yang terjejas, menggunakan kriteria pemilihan yang adil, menawarkan peranan alternatif yang sesuai jika tersedia dan menyediakan gaji dan notis redundansi berkanun. Panduan ACAS menyatakan bahawa redundansi "biasanya merupakan sejenis pemecatan apabila peranan tidak lagi diperlukan". Sebarang gaji atau notis yang perlu dibayar akan dibayar seperti yang dikehendaki oleh undang-undang.
Sekatan Berkanun/Perundangan: Jika meneruskan pekerjaan melanggar kewajipan undang-undang (contohnya pemandu kehilangan lesen mereka, atau profesional kehilangan akreditasi), pemecatan mungkin diperlukan. Seperti yang dijelaskan oleh ACAS, inilah masanya "pekerja tidak dapat menjalankan tugas mereka secara sah". Kami akan mempertimbangkan alternatif atau perubahan peranan terlebih dahulu jika boleh.
Beberapa Sebab Substansial Lain (SOSR): Rangkuman ini merangkumi sebab-sebab perniagaan penting lain yang tidak termasuk dalam kategori di atas. Contoh (seperti yang dinyatakan oleh ACAS) termasuk penamatan kontrak jangka tetap, tekanan pihak ketiga (cth. pelanggan utama yang menolak kehadiran pekerja), atau penyusunan semula di luar skim pemberhentian kerja. Pemecatan dalam kes ini memerlukan proses yang adil dan justifikasi yang munasabah.

Bagi semua pemecatan, pengurus akan memastikan alasannya tulen dan dibuktikan. Pekerja akan sentiasa dimaklumkan tentang sebab pemecatan secara bertulis. Jika alasannya bukan salah satu daripada yang di atas, ia mungkin secara automatik tidak adil (cth. pemecatan kerana keahlian kesatuan atau mengambil tindakan undang-undang). Alasan sedemikian tidak akan digunakan, dan pekerja berhak untuk mendapatkan tindakan jika mereka percaya pemecatan adalah atas alasan yang dilarang.

Tempoh Notis dan Gaji Akhir

Selepas sebarang keputusan pemecatan (selain pemecatan ringkas atas salah laku berat), pekerja berhak mendapat notis. Di bawah Akta Hak Pekerjaan 1996, pekerja yang mempunyai sekurang-kurangnya satu bulan perkhidmatan mesti menerima notis berkanun: notis 1 minggu jika bekerja 1 bulan–2 tahun; dan satu notis minggu tambahan untuk setiap tahun perkhidmatan dari 2 hingga 12 tahun (sehingga maksimum 12 minggu). Sekiranya kontrak pekerjaan menetapkan tempoh notis yang lebih panjang, kami akan mengikuti tempoh notis kontrak jika ia lebih murah (minimum berkanun tidak boleh dikurangkan). Notis boleh diusahakan (dengan tugas biasa) atau dibayar sebagai ganti, mengikut kontrak dan keadaan.

Jika pemecatan adalah kerana salah laku yang berat, pekerjaan boleh ditamatkan serta-merta tanpa notis atau gaji ganti, seperti yang dibenarkan oleh undang-undang dan kontrak. Walau apa pun, gaji akhir, termasuk gaji cuti terkumpul dan sebarang hak lain (tolak sebarang potongan yang sah), akan diproses dengan segera.

Penyimpanan Rekod dan Kerahsiaan

Semua rekod kes tatatertib (nota mesyuarat, surat, amaran, surat keputusan) akan disimpan secara sulit dalam fail HR. ACAS menasihatkan majikan untuk "menyimpan rekod bertulis bagi sebarang kes tatatertib atau rungutan". Kami akan menyimpan rekod ini sekurang-kurangnya sepanjang tempoh amaran dan mengikut keperluan perlindungan data. Rekod akan dianggap sebagai data peribadi sensitif dan dikendalikan mengikut GDPR dan dasar privasi Syarikat. Dengan mendokumentasikan setiap langkah, kami memastikan ketelusan dan melindungi kepentingan pekerja dan majikan sekiranya berlaku pertikaian atau rayuan pada masa hadapan.

Semakan dan Rayuan

Pekerja yang ingin mencabar keputusan tatatertib mesti berbuat demikian melalui proses rayuan Syarikat. Rayuan mesti dibuat secara bertulis dalam tempoh masa yang dinyatakan pada surat keputusan (biasanya dalam tempoh 5–10 hari bekerja dari keputusan). Rayuan hendaklah menyatakan alasan (cth. kesilapan prosedur, bukti baharu, sekatan yang tidak seimbang). Perbicaraan rayuan akan diatur tanpa berlengah, dengan pengurus (atau panel) yang tidak terlibat dalam perbicaraan asal. Pekerja boleh ditemani sekali lagi semasa rayuan. Keputusan rayuan adalah muktamad, dan pekerja dimaklumkan secara bertulis tentang keputusan secepat mungkin.

Dasar ini sendiri akan dikaji semula secara berkala (dan sekurang-kurangnya setiap tahun) untuk memastikan pematuhan berterusan terhadap undang-undang dan amalan terbaik UK. Sebarang kemas kini (contohnya disebabkan oleh perubahan perundangan) akan dimaklumkan dengan segera kepada semua kakitangan.

Pematuhan Undang-undang dan Pelaksanaan Dasar

Dasar Tatatertib dan Pemecatan ini disokong oleh undang-undang UK dan panduan berwibawa. Ia mematuhi Kod Amalan ACAS mengenai disiplin dan rungutan (dikeluarkan di bawah seksyen 199 TULRCA 1992), yang mesti diambil kira oleh tribunal. Kegagalan mematuhi Kod ACAS boleh menjejaskan award tribunal (peningkatan sehingga 25% jika majikan gagal secara tidak munasabah, atau pengurangan jika pekerja gagal mematuhinya). Pekerja yang merasakan Kod tersebut tidak dipatuhi boleh memetiknya di tribunal, walaupun pematuhan terhadap peraturan ini adalah tanggungjawab Syarikat terutamanya.

Di bawah Akta Hak Pekerjaan 1996, Façade Creations Ltd mengiktiraf bahawa sebarang pemecatan mestilah atas sebab yang berpotensi adil dan dilaksanakan secara adil. Kami akan konsisten: memecat pekerja atas sesuatu yang dilakukan oleh pekerja lain tanpa sekatan adalah tidak adil. Kami tidak akan bertindak kasar, tidak adil atau tidak munasabah. Seperti yang dinyatakan oleh GOV.UK, kami akan memastikan sebarang pemecatan adalah wajar, munasabah dan disiasat dengan sewajarnya.

Dengan mematuhi sepenuhnya dasar ini, kami melindungi hak pekerja dan mengurangkan risiko undang-undang. Kami komited terhadap proses terbuka di mana pekerja memahami dakwaan terhadap mereka, boleh mempertahankan diri mereka, dan berpeluang untuk menambah baik diri. Untuk sebarang pertanyaan tentang dasar ini atau untuk mendapatkan penjelasan lanjut, pekerja harus menghubungi Sumber Manusia.

Hubungi Kami

Jika anda mempunyai sebarang soalan atau kebimbangan mengenai dasar ini, sila hubungi kami.

Butiran kami ialah: