Ang mga childcare voucher na ibinibigay ng employer at ng employer ay napakapopular sa parehong employer at empleyado.
Ang Employer Supported Childcare (ESC), na karaniwang sa pamamagitan ng childcare voucher, ay para sa maraming employer at empleyado ay isang benepisyong epektibo sa buwis at pambansang seguro. Isinasaalang-alang namin ang mga implikasyon ng ganitong uri ng benepisyo sa employer at empleyado.
Ang ESC, na nagpapahintulot ng limitadong pagbubuwis at NIC exemption para sa childcare na kinontrata ng employer at mga childcare voucher na ibinibigay ng employer, ay naging napakapopular sa mga employer at empleyado. Gayunpaman, nagsara ang ESC sa mga bagong miyembro simula Oktubre 4, 2018. Ipinakilala ng gobyerno ang Tax-Free Childcare na magagamit ng mga empleyado at mga self-employed.
Sakripisyo ng suweldo
Maraming employer ang gumagamit ng ESC bilang bahagi ng mga kaayusan sa pagsasakripisyo ng suweldo; halimbawa, isinusuko ng empleyado ang suweldo, na maaaring buwisan at may NIC, kapalit ng mga childcare voucher, na hindi naman. Maaari itong makatipid sa buwis at NIC para sa empleyado at NIC para sa employer. Ang mga ganitong kaayusan ay napatunayang kaakit-akit para sa marami ngunit para sa mga may mababang rate ng suweldo, ang mga ganitong kaayusan ay maaaring hindi angkop.
Gaano karaming pangangalaga sa bata ang maaaring ibigay nang walang buwis at NIC?
Ang limitasyon sa halaga ng exempt income na nauugnay sa mga childcare voucher at childcare na kinontrata ng employer para sa mga empleyado ay natutukoy sa pamamagitan ng pagsusuri sa tinantyang kita at mga benepisyong maaaring buwisan ng empleyado. Kung saan ang antas ng tinantyang kita at mga benepisyong maaaring buwisan ay:
- ay katumbas o mas mababa sa katumbas ng kabuuan ng mga personal na allowance at ng limitasyon ng pangunahing rate para sa taon, ang empleyado ay may karapatan sa kaluwagan sa £55 na exempt income para sa bawat kwalipikadong linggo
- lumampas sa katumbas ng kabuuan ng mga personal na allowance at ng limitasyon ng basic rate para sa taon gaya ng nasa itaas, ngunit bumaba sa limitasyon kung saan ang buwis ay babayaran sa 45% na limitasyon ng rate para sa taon, ang empleyado ay may karapatan sa kaluwagan sa £28 na exempt income para sa bawat kwalipikadong linggo.
- lumampas sa katumbas ng karagdagang limitasyon sa rate ng buwis para sa taon, ang empleyado ay may karapatan sa kaluwagan sa £25 na kita na hindi kasama sa buwis para sa bawat kwalipikadong linggo.
Para sa mga sumali sa programa ng employer bago ang ika-6 ng Abril 2011, ang lingguhang limitasyon ay £55 kada linggo anuman ang kita at mga benepisyo.
Ang mga katulad na patakaran ay nalalapat para sa mga layunin ng NIC.
Mga karagdagang detalye
Kailangang tantiyahin ng employer ang posisyon sa buwis ng empleyado bawat taon dahil ang halaga ng kita na hindi sakop ng buwis na maaari nilang matanggap ay maaaring magbago sa buong panahon ng kanilang pagtatrabaho.
Kung ang ESC ay lumampas sa halaga ng exempt income kada linggo, ang sobra ay magiging benefit in kind at sasailalim sa Class 1A NICs. Gayunpaman, sa mga voucher, bagama't ang anumang sobra ay isa ring benefit in kind, ito ay sasailalim sa Class 1 NICs sa pamamagitan ng payroll. Dahil masalimuot ang mga isyu sa buwis at NIC, maraming employer ang naglilimita sa karapatan ng kanilang mga empleyado sa maximum na exempt limit.
Ang exempt limit ay nalalapat sa buong halaga, sa halip na sa halaga, ng pagbibigay ng childcare voucher, na karaniwang may kasamang bayad sa administrasyon.
Ang isang empleyado ay may karapatan lamang sa isang exempt amount kahit na ang pangangalaga ay ibinibigay para sa higit sa isang bata ngunit hindi mahalaga kung ang ibang tao ay maaari ring may karapatan sa isang exempt amount kaugnay ng parehong bata.
Pagtukoy sa mga pangunahing kita
Upang matukoy ang rate ng buwis na binabayaran ng isang indibidwal na empleyado sa anumang taon ng buwis, kailangang magsagawa ang isang employer ng isang 'basic earnings assessment' para sa sinumang empleyado. Ang mga employer na nag-aalok o nagbibigay ng pangangalaga sa bata ng employer ay kinakailangan, sa simula ng nauugnay na taon ng buwis, na tantyahin ang 'halaga ng kita sa trabaho' na malamang na matatanggap ng empleyado sa taong iyon.
Ito ay karaniwang ang kontratadong pakete ng suweldo at mga benepisyo (hindi discretionary bonus o overtime) bawas ang personal allowance kung naaangkop.
Dapat magtago ang mga employer ng talaan ng pangunahing pagtatasa ng kita. Hindi kailangang ipadala ang mga talaang ito sa HMRC ngunit dapat itong maging handa para sa inspeksyon ng HMRC kung kinakailangan.
Dapat muling tantiyahin ng employer ang 'halaga ng kita sa trabaho' para sa bawat taon ng buwis.
Pagsasara ng ESC sa mga bagong kalahok
Kinumpirma ng HMRC na ang mga empleyado ay dapat sumali sa isang ESC scheme at nagkaroon ng mga kinakailangang pagbabago sa kanilang suweldo noong o bago ang ika-4 ng Oktubre 2018. Ang pag-aaplay sa scheme bago ang deadline ay hindi sapat dahil ang isang aplikante ay kailangang nagkaroon ng mga kinakailangang pagbabago sa kanilang suweldo bago ang deadline upang makinabang sa income tax at NICs exemption.
Ang mga employer na patuloy na nag-aalok ng ESC sa mga bagong papasok pagkatapos ng Oktubre 4 ay kailangang magbawas ng income tax at mga NIC sa anumang voucher na ibinigay at magbayad sa mga NIC ng employer pagkatapos ng petsang ito.
Mga kakulangan sa pagbabayad
Maaaring humiling ang isang empleyado na pansamantalang ihinto ang pagtanggap ng mga childcare voucher habang nananatili sa scheme ng employer; halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho lamang sa panahon ng pasukan at hindi kailangan ang mga voucher sa panahon ng bakasyon sa paaralan. Sa madaling salita, hangga't ang agwat sa pagbibigay ng mga voucher ay hindi hihigit sa 12 buwan, ang empleyado ay maaari pa ring uriin bilang isang umiiral na miyembro ng scheme ng employer.
Nalalapat din ito sa mga empleyadong naka-maternity leave, sick leave, at sa mga nais magpahinga habang nagtatrabaho, sa kondisyon na ang kabuuang haba ng pagliban ay hindi hihigit sa 12 buwan.
Karagdagang impormasyon
Nagbigay ang HMRC ng maraming tanong at sagot sa kanilang website upang matulungan ang mga empleyado at employer at makikita ang mga ito sa https://www.gov.uk/government/publications/employer-supported-childcare.
Iskemang Pangangalaga sa Bata na Walang Buwis
Ipinakilala ng gobyerno ang Tax-Free Childcare (TFC), isang insentibo sa buwis para sa pangangalaga ng bata.
Ang kaluwagan ay 20% ng mga gastos sa pangangalaga ng bata hanggang sa kabuuang gastos sa pangangalaga ng bata na £10,000 bawat bata bawat taon. Samakatuwid, ang programa ay magkakahalaga ng maximum na £2,000 bawat bata (£4,000 para sa isang batang may kapansanan). Lahat ng mga batang wala pang 12 taong gulang (hanggang 17 para sa mga batang may kapansanan) ay karapat-dapat.
Upang maging kwalipikado para sa Tax-Free Childcare, lahat ng magulang sa sambahayan ay dapat na matugunan ang isang minimum na antas ng kita, batay sa pagtatrabaho ng 16 na oras sa isang linggo sa naaangkop na National Minimum Wage o Living Wages rates at bawat isa ay kumikita ng mas mababa sa £100,000 sa isang taon at hindi pa tumatanggap ng suporta sa pamamagitan ng Tax Credits o Universal Credit.
Paano ito nauugnay sa ESC?
Sarado na ang ESC sa mga bagong miyembro noong ika-4 ng Oktubre 2018. Patuloy na magagamit ang ESC para sa mga kasalukuyang miyembro kung nais nilang manatili dito o maaari silang lumipat sa bagong programa ngunit ang mga magulang ay hindi maaaring mapasama sa parehong programa ng ESC at programa ng TFC nang sabay.
Kailangang ipaalam ng mga empleyado sa kanilang employer sa pamamagitan ng sulat (halimbawa, sa pamamagitan ng email) sa loob ng 90 araw kung magsisimula na silang makatanggap ng TFC, para matigil na ng kanilang employer ang pagbibigay sa kanila ng mga voucher at direktang kinontratang childcare na may mga bawas sa income tax at NICs. Hindi na makakabalik ang mga empleyado sa ESC scheme ng employer kapag umalis na sila.
