Latar Belakang
Di bawah Peraturan Waktu Bekerja 1998 (sebagaimana yang dipinda), pekerja berhak mendapat cuti tahunan berkanun bergaji selama 5.6 minggu (28 hari jika pekerja bekerja lima hari seminggu). Kelayakan asas ini termasuk cuti umum. Kelayakan cuti tahunan ini kini lebih hampir dengan pekerja di negara Eropah lain di mana elaun cuti biasanya lebih banyak. Pekerja di Ireland berhak mendapat 30 hari; kelayakan minimum tertinggi adalah di Andorra iaitu 45 hari.
Bayaran untuk cuti tahunan
Seorang pekerja berhak dibayar berkenaan dengan mana-mana tempoh cuti tahunan yang mereka berhak terima pada kadar gaji satu minggu untuk setiap cuti minggu. Bagi pekerja dengan waktu kerja biasa, gaji seminggu ialah gaji yang perlu dibayar untuk waktu asas pekerja dikontrak untuk bekerja. Sebarang bonus atau elaun kontrak tetap (kecuali elaun perbelanjaan) yang tidak berubah dengan jumlah kerja yang dilakukan juga termasuk.
Jika seorang pekerja mempunyai gaji berubah-ubah, gaji seminggu adalah berdasarkan purata pendapatan mingguan mereka. Bagi tahun cuti yang bermula sebelum 1 April 2024, purata dikira daripada 52 minggu sebelumnya, dengan menolak mana-mana minggu di mana tiada gaji diterima. Bagi tahun cuti yang bermula pada atau selepas 1 April 2024, terdapat kaedah akruan baharu dan hak cuti untuk pekerja ini akan dikira sebagai 12.07% daripada jam sebenar bekerja dalam tempoh gaji.
Apabila mengira gaji seminggu, beberapa elemen tambahan mungkin perlu dipertimbangkan sebagai tambahan kepada gaji pokok.
Suruhanjaya sebelum ini tidak dimasukkan dalam pengiraan gaji cuti, namun, susulan keputusan Mahkamah Keadilan Eropah (ECJ) yang dikekalkan oleh Mahkamah Rayuan, apabila komisen berkaitan dengan bilangan jualan yang dibuat semasa bekerja, ia juga harus dimasukkan dalam pengiraan gaji cuti. Terdapat rayuan selanjutnya kepada Mahkamah Agung, yang tidak diluluskan dan majikan kini dikehendaki mematuhi keputusan ini.
Kerja lebih masa yang dijamin dan tidak dijamin juga harus disertakan bersama-sama dengan bayaran kerja lebih masa sukarela yang tetap. Perbezaan antara kerja lebih masa yang tidak dijamin dan sukarela ialah pekerja wajib melakukan kerja lebih masa yang tidak dijamin jika ditawarkan, tetapi boleh menolak kerja lebih masa sukarela. Sekiranya kerja lebih masa sukarela tidak teratur atau ad hoc, ia tidak perlu disertakan melainkan ia dilanjutkan untuk tempoh masa yang mencukupi secara tetap dan/atau berulang. Ini termasuk kerja lebih masa yang kerap dilakukan pada ketika-saat tertentu dalam setahun, contohnya pada Krismas, serta kerja lebih masa yang kerap dilakukan sepanjang tahun.
Elemen tambahan ini hanya perlu dimasukkan untuk cuti berkanun selama empat minggu yang dikehendaki oleh undang-undang Eropah yang lebih rendah daripada minimum UK iaitu 5.6 minggu, ia boleh dikecualikan untuk sebarang hari tambahan di atas ini.
Di bawah Peraturan-Peraturan ini, sebarang cuti tahunan berkanun tidak boleh digantikan dengan bayaran sebagai ganti, kecuali apabila pekerjaan ditamatkan. Dalam kes sedemikian, bayaran boleh dibuat untuk sebarang cuti yang tidak diambil pada tahun cuti tersebut berlaku. Bayaran juga mungkin perlu dibayar untuk sebarang cuti yang dibawa kerana cuti bersalin/angkat atau sakit.
Meminta cuti
Pekerja harus dibenarkan memilih bila mereka mengambil sebahagian daripada cuti mereka walaupun banyak majikan menetapkan syarat tertentu, contohnya hanya sebilangan pekerja tertentu yang boleh mengambil cuti pada masa yang sama atau pekerja tidak boleh mengambil lebih daripada bilangan hari bekerja berturut-turut yang tertentu dalam satu masa.
Adalah perkara biasa bagi majikan untuk mempunyai prosedur untuk keadaan ini dan ia harus merangkumi prosedur pemberitahuan. Jika ini dikecualikan, maka kedudukan undang-undang adalah bahawa pekerja yang meminta tempoh cuti mesti memberikan notis sekurang-kurangnya dua kali ganda tempoh cuti kepada majikannya. Pengaturan notis yang serupa mesti diberikan oleh majikan jika mereka meminta pekerja untuk mengambil cuti pada waktu tertentu.
Tahun pertama pekerjaan
Pekerja memperoleh hak cuti tahunan mereka secara pro rata semasa tahun pertama pekerjaan mereka. Ini dikira berhubung kait dengan perkadaran tahun pekerjaan yang dijalani. Oleh itu, hak cuti tahunan akan terakru sepanjang tahun pertama pekerjaan pekerja pada kadar 1/12 daripada hak tahunan, bermula pada hari pertama setiap bulan. Jika pengiraan tidak menghasilkan bilangan hari yang tepat, maka angka tersebut akan dibundarkan ke atas kepada separuh hari yang terdekat.
Cuti tahunan dan pekerja sambilan
Di bawah Peraturan tersebut, pada masa ini, hak cuti untuk pekerja sambilan adalah 5.6 minggu, secara prorata berdasarkan jam bekerja.
Mulai 1 April 2024, pengiraan akan dilakukan menggunakan kaedah akruan 12.07%, yang akan merangkumi pelarasan untuk cuti umum berdasarkan jam bekerja sebenar, memudahkan majikan mengira dan memastikan pematuhan.
ECJ memutuskan bahawa adalah menyalahi undang-undang bagi majikan untuk menggulung bayaran cuti tahunan pekerja – walau bagaimanapun, bagi tahun cuti bermula pada atau selepas 1 April 2024, majikan boleh menggunakan gaji cuti yang digulung untuk pekerja yang bekerja tidak tetap atau pekerja separuh tahun berbanding membayar gaji cuti apabila pekerja sebenarnya mengambil cuti tahunan.
Kelayakan cuti tahunan kontrak
Majikan boleh meningkatkan hak cuti tahunan berkanun pekerja melalui pengaturan kontrak. Dalam kes sedemikian, sebarang cuti tahunan tambahan yang tidak digunakan boleh dibawa ke tahun cuti seterusnya. Ini selalunya merupakan perkara budi bicara majikan dan bergantung pada terma kontrak.
Penghimpunan cuti tahunan semasa cuti bersalin dan cuti pengambilan anak angkat
Seorang pekerja terus memperoleh hak cuti tahunan berkanun mereka selama 5.6 minggu dan sebarang hak cuti tahunan kontraktual tambahan sepanjang cuti bersalin biasa (OML) dan cuti bersalin tambahan (AML).
Sakit semasa cuti
Pekerja kini berhak untuk mengklasifikasikan semula cuti berkanun sebagai cuti sakit jika mereka jatuh sakit semasa cuti berkanun yang telah diatur terlebih dahulu. Ini bermakna mereka berhak untuk mengambil cuti berkanun yang telah mereka terlepas kemudian. Jika mereka tidak dapat mengambil baki cuti berkanun mereka pada tahun cuti tersebut, mereka boleh membawanya ke tahun cuti seterusnya. Jika anda menawarkan lebih daripada 5.6 minggu cuti setahun, anda tidak perlu membenarkan pekerja mengklasifikasikan semula sebarang cuti tambahan (kontrak) sebagai ketidakhadiran sakit. Walau bagaimanapun, anda perlu memastikan bahawa mereka boleh mengambil cuti berkanun penuh mereka pada masa lain. Jika anda membayar gaji sakit kontraktual, anda boleh meminimumkan skop penyalahgunaan dengan membuat gaji sakit kontraktual dalam keadaan ini bergantung pada pekerja memberitahu anda pada hari pertama sakit bahawa mereka sakit dan, mungkin, mewajibkan mereka memberikan sijil perubatan dari hari pertama penyakit mereka.
Pekerja yang sedang bercuti sakit boleh meminta majikan mereka untuk mengklasifikasikan semula ketidakhadiran mereka sebagai cuti berkanun untuk menerima bayaran cuti. Jika pekerja yang sedang bercuti sakit tidak mahu mengambil cuti berkanun tertunggak mereka sebelum tahun cuti semasa anda berakhir, mereka harus dibenarkan untuk membawanya ke tahun cuti seterusnya. Pekerja yang kembali daripada cuti sakit boleh mengambil hak cuti berkanun mereka untuk tahun semasa semasa kepulangan mereka tetapi, jika tidak mencukupi masa untuk mereka mengambilnya, mereka harus dibenarkan untuk membawanya ke hadapan ke tahun cuti seterusnya.
Pemulihan lebihan bayaran cuti
Kontrak pekerja harus menjelaskan bahawa jika pekerja mengambil cuti lebih daripada yang sepatutnya sepanjang tahun cuti, syarikat akan berhak untuk mendapatkan semula lebihan bayaran cuti dengan menolaknya daripada gaji atau upah pekerja. Adalah dinasihatkan bagi syarikat untuk berunding dengan pekerja sebelum membuat potongan.
Hubungi Kami untuk maklumat lanjut
