Akta Kesaksamaan 2010 menggantikan semua perundangan kesaksamaan sebelumnya, termasuk Peraturan Kesaksamaan Pekerjaan (Umur) 2006. Akta Kesaksamaan merangkumi umur, kecacatan, penukaran jantina, bangsa, agama atau kepercayaan, jantina, orientasi seksual, perkahwinan dan perkongsian sivil serta kehamilan dan bersalin. Ini kini dipanggil 'ciri-ciri yang dilindungi'.
Diskriminasi di tempat kerja berlaku apabila pekerja atau pemohon kerja dilayan secara tidak adil berdasarkan ciri-ciri seperti bangsa, jantina, umur, kecacatan, agama atau faktor perlindungan lain. Diskriminasi boleh berlaku dalam pelbagai bentuk, termasuk amalan pengambilan pekerja yang berat sebelah, gaji yang tidak sama rata, gangguan atau penamatan kerja secara salah.
Undang-undang baru-baru ini telah memperkukuhkan perlindungan terhadap gangguan di tempat kerja, meluaskan tanggungjawab majikan untuk mencegah dan menangani diskriminasi. Undang-undang baharu mungkin termasuk keperluan pelaporan yang lebih ketat, definisi gangguan yang lebih luas dan penalti yang lebih tinggi bagi ketidakpatuhan. Majikan kini dijangka melaksanakan dasar anti-gangguan yang komprehensif, menjalankan latihan secara berkala dan mewujudkan mekanisme pelaporan yang lebih selamat untuk pekerja.
Pada Oktober 2024, kerajaan UK telah memperkenalkan Rang Undang-Undang Hak Pekerjaan yang komprehensif yang bertujuan untuk meningkatkan perlindungan pekerja merentasi pelbagai domain. Peruntukan utama undang-undang ini termasuk:
- Perlindungan Terhadap Gangguan Pihak Ketiga: Majikan kini diwajibkan secara sah untuk mengambil 'langkah yang munasabah' bagi melindungi pekerja mereka daripada gangguan oleh pihak ketiga, seperti pelanggan atau klien. Ini bermakna perniagaan mesti melaksanakan langkah-langkah secara proaktif untuk mencegah insiden sedemikian, bagi memastikan persekitaran kerja yang lebih selamat untuk semua kakitangan.
- Perlindungan Bersalin dan Kehamilan yang Dipertingkatkan: Rang undang-undang ini memperkukuh undang-undang sedia ada untuk menyediakan keselamatan yang lebih baik untuk pekerja hamil dan mereka yang sedang cuti bersalin, bertujuan untuk mencegah diskriminasi dan layanan yang tidak adil semasa dan selepas kehamilan.
- Pelan Tindakan Menopaus: Majikan dikehendaki membangunkan dan melaksanakan pelan tindakan yang menangani keperluan pekerja yang mengalami menopaus, menggalakkan budaya tempat kerja yang menyokong dan inklusif.
- Kerja Fleksibel Lalai dan Peraturan Kontrak Sifar Waktu: Undang-undang ini menetapkan pengaturan kerja fleksibel sebagai lalai dan bertujuan untuk menghapuskan kebanyakan kontrak sifar waktu yang eksploitatif, memberikan pekerja keadaan kerja yang lebih boleh diramal dan stabil.
Diskriminasi
Diskriminasi berlaku apabila seseorang dilayan dengan kurang baik berbanding orang lain kerana sifat perlindungan mereka.
Terdapat empat definisi diskriminasi:
Gangguan
Gangguan berdasarkan umur juga menyalahi undang-undang. Contohnya, seorang guru pelatih yang matang mungkin diejek dan diseksa di sekolah atas alasan umur semasa pengalaman mengajar. Jika tiada tindakan diambil oleh guru besar, ini mungkin dianggap sebagai gangguan. Seorang pekerja mungkin dianggap sebagai 'terlalu lambat' atau 'orang lama'. Ini juga boleh dilihat sebagai gangguan.
Akta Kesaksamaan 2010 merangkumi gangguan oleh pihak ketiga, menjadikan majikan berpotensi bertanggungjawab secara tidak sah atas gangguan terhadap kakitangan mereka oleh orang yang tidak mereka ambil bekerja. Walau bagaimanapun, ini telah dimansuhkan berkuat kuasa Oktober 2013, dan majikan tidak lagi mempunyai risiko dipertanggungjawabkan jika pihak ketiga luaran mengganggu pekerja. Walau bagaimanapun, majikan mesti terus mengambil 'semua langkah yang munasabah' untuk memastikan pekerja tidak mengalami gangguan di tempat kerja; oleh itu, adalah disyorkan agar dasar gangguan anda masih menyatakan bahawa anda menunjukkan 'toleransi sifar' terhadap tingkah laku sedemikian.
Pengambilan Pekerja
Majikan mesti menyedari kepentingan undang-undang di semua peringkat dalam proses pengambilan pekerja dan untuk mengelakkan pelanggaran peraturan umur, mereka harus mempertimbangkan:
- mengalih keluar umur/tarikh lahir daripada iklan contohnya: 'Wakil Jualan Pelatih.. dijangka berumur 21-30 tahun'
- menyemak borang permohonan untuk memastikan mereka tidak meminta maklumat yang tidak perlu tentang tempoh dan tarikh
- mengelakkan daripada meminta 'bertahun-tahun pengalaman' dalam huraian kerja dan spesifikasi orang contohnya: 'tamat pengajian dalam tempoh tujuh tahun yang lalu'
- mengelakkan penggunaan bahasa yang mungkin membayangkan keutamaan terhadap seseorang yang berumur tertentu, seperti 'matang', 'muda', 'bertenaga' atau 'suasana di pejabat, walaupun mencabar, meriah, santai dan muda'
- memastikan kaedah lain yang boleh dilihat digunakan untuk merekrut graduan serta pusingan susu universiti, bagi mengelakkan mengehadkan peluang kepada graduan muda
- memberi tumpuan kepada kecekapan untuk melaksanakan sesuatu peranan dan tidak membuat nota temu bual yang merujuk kepada pertimbangan umur
- tidak pernah bertanya soalan peribadi atau membuat andaian tentang kesihatan atau kebolehan fizikal
- jangan sekali-kali bertanya soalan berkaitan kesihatan sebelum anda menawarkan pekerjaan kepada individu tersebut.
Tindakan untuk majikan
Majikan perlu mengambil tindakan berikut bagi memastikan mereka tidak melanggar undang-undang:
- semak dasar kesaksamaan
- semak faedah pekerja
- semak dasar dan prosedur persaraan
- menjalankan latihan kesaksamaan yang meliputi pengambilan pekerja, kenaikan pangkat dan latihan.
