Tinjauan terbaru menunjukkan bahawa kesan buruk ketidakhadiran terhadap keuntungan perniagaan hari ini adalah ketara, dengan ribuan jam kerja hilang setiap hari. Statistik terbaru menunjukkan bahawa purata 4.3 hari hilang setiap tahun bagi setiap pekerja dengan kos median sebanyak £522 bagi setiap pekerja. Kira-kira dua pertiga daripada masa bekerja yang hilang akibat ketidakhadiran disebabkan oleh ketidakhadiran jangka pendek sehingga tujuh hari.
Kami mempertimbangkan prinsip-prinsip utama pengurusan ketidakhadiran yang berkesan di bawah.
Prosedur pengurusan ketidakhadiran yang baik
Kebanyakan perniagaan yang ditinjau (94%) mengesahkan bahawa pengetatan dasar untuk menyemak kehadiran mempunyai pengaruh besar dalam mengawal tahap ketidakhadiran, terutamanya apabila tiga perlima daripada semua ketidakhadiran adalah untuk penyakit ringan yang kurang daripada lima hari.
Perbezaan antara ketidakhadiran jangka pendek dan jangka panjang
Apabila menguruskan isu ketidakhadiran akibat sakit, majikan perlu membezakan antara ketidakhadiran jangka pendek dan jangka panjang. Jika ketidakhadiran tersebut terdiri daripada ketidakhadiran yang singkat tetapi berterusan dan nampaknya tidak berkaitan, maka selepas siasatan yang sesuai, tindakan tatatertib mungkin sesuai. Walau bagaimanapun, ini bukanlah tindakan yang sesuai berhubung kait dengan pengurusan ketidakhadiran akibat sakit jangka panjang.
Prosedur ketidakhadiran jangka pendek
Terdapat beberapa langkah penting dalam menguruskan ketidakhadiran jangka pendek.
- Tetapkan prosedur yang jelas yang mesti dipatuhi oleh pekerja, contohnya, penggunaan temu duga kembali bekerja dengan pihak pengurusan barisan dan penyiapan borang pengesahan kendiri walaupun untuk satu hari ketidakhadiran. Ini akan memastikan semua orang sedar bahawa pemantauan berlaku dan terdapat rekod ketidakhadiran yang lengkap.
- Wujudkan sistem pemantauan ketidakhadiran dan semak semula secara berkala untuk trend yang sedang muncul. Ketidakhadiran yang kerap mungkin merupakan bukti fitnah tetapi sebaliknya boleh menjadi gejala masalah yang lebih mendalam. Statistik nyata boleh memberikan isyarat amaran yang berguna untuk mendorong tindakan awal dan mengelakkan masalah pada masa hadapan.
- Temu duga kembali bekerja hendaklah sentiasa dijalankan oleh pengurus barisan terdekat individu tersebut, yang akan memastikan bahawa sebab-sebab yang jelas untuk mengambil cuti daripada kerja muncul. Ini akan memberi peluang kepada pengurus untuk mengetahui punca ketidakhadiran yang mungkin merupakan gejala masalah yang lebih mendalam.
- Jika isu tersebut bersifat peribadi dan bukan berkaitan dengan kerja, majikan harus memutuskan jumlah fleksibiliti yang sanggup diberikannya bagi membolehkan individu tersebut menangani isu mereka.
- Jika terdapat keadaan perubatan yang mendasari, majikan harus mempertimbangkan untuk meminta laporan perubatan bagi menyokong tahap ketidakhadiran; mungkin terdapat keadaan tersembunyi yang tersembunyi dan kaitannya dengan diskriminasi kecacatan mungkin tidak dapat dilihat dengan segera.
- Semua pekerja perlu dimaklumkan bahawa sebarang penyalahgunaan peruntukan gaji sakit akan mengakibatkan tindakan tatatertib.
- Jika tiada sebab perubatan yang kukuh untuk ketidakhadiran tersebut, pekerja tersebut harus diberi kaunseling dan diberitahu tentang peningkatan yang dijangkakan serta diberi amaran tentang akibatnya jika tiada peningkatan yang dilihat.
- Jika terdapat sebab-sebab perubatan untuk ketidakhadiran tersebut, pertimbangkan sebarang kaitan dengan Akta Kesaksamaan 2010, contohnya, adakah ketidakhadiran tersebut berkaitan dengan temu janji hospital atau rawatan yang diperlukan; jika ya, majikan dikehendaki membuat pelarasan yang munasabah yang termasuk membenarkan masa cuti untuk rawatan.
- Jika situasi mencapai tahap di mana pekerja akan diberhentikan dan tiada keadaan perubatan yang jelas, ia mungkin atas dasar salah laku. Di sini, majikan mesti dapat menunjukkan bahawa prosedur yang adil telah diikuti dengan mengambil kira sifat dan tempoh penyakit, rekod perkhidmatan yang lalu dan sebarang peningkatan dalam rekod kehadiran.
- Jika pekerja mempunyai keadaan perubatan yang diiktiraf yang bukan merupakan kecacatan tetapi kadar ketidakhadirannya sangat tinggi, adalah mungkin untuk memecat secara adil atas sebab-sebab lain yang ketara selepas mengikuti proses yang sewajarnya. Sekali lagi, tempoh perkhidmatan dan ketersediaan pekerjaan alternatif yang sesuai adalah faktor relevan yang perlu dipertimbangkan sebelum mencapai keputusan.
Prosedur ketidakhadiran jangka panjang
Langkah-langkah utama dalam menguruskan ketidakhadiran jangka panjang termasuk:
- prosedur ketidakhadiran, pemantauan dan temu duga kembali bekerja adalah sama pentingnya seperti dalam kes ketidakhadiran jangka pendek
- Adalah sentiasa bijak untuk mendapatkan nasihat perubatan bagi menilai sama ada keadaan pekerja tersebut merupakan satu kecacatan dan juga keupayaan pekerja untuk melaksanakan peranan mereka pada masa hadapan
- Adalah penting untuk menyatakan maklumat yang diperlukan daripada laporan perubatan secara khusus, contohnya jenis penyakit, keupayaan individu untuk melaksanakan peranan mereka, setelah memberikan penerangan terperinci tentang tanggungjawab, tempoh masa penyakit itu mungkin berlarutan, dan sebarang pelarasan munasabah yang akan memudahkan keadaan
- setelah menerima bukti perubatan, proses perundingan dan perbincangan hendaklah dijalankan dengan individu tersebut (lawatan kebajikan) tertakluk kepada sebarang cadangan doktor
- adalah penting untuk mendengar cadangan pekerja untuk mereka kembali bekerja
- Jika punca penyakit itu berkaitan dengan kerja, punca utamanya perlu disiasat. Majikan harus membincangkan cara untuk mengurangkan faktor yang mempengaruhi, contohnya, peningkatan sokongan, latihan atau pengagihan semula tugas. Bolehkah pekerja kembali bekerja secara berperingkat atau sambilan untuk tempoh yang singkat?
- memastikan semua langkah direkodkan secara bertulis untuk mengesahkan apa yang diharapkan daripada pekerja dan juga langkah yang akan diambil oleh majikan, supaya tiada kekeliruan dan semua tindakan yang diambil dilihat munasabah
- Jika pekerja akan diberhentikan, ia mungkin berdasarkan keupayaan, namun langkah berjaga-jaga diperlukan untuk memastikan semua keperluan Akta Kesaksamaan 2010 telah dipertimbangkan dan untuk menunjukkan bahawa prosedur yang adil telah dilaksanakan.
Definisi kecacatan
Definisi tentang apa yang dianggap sebagai kecacatan boleh dibahagikan kepada tiga bahagian:
- pekerja tersebut mestilah mengalami kecacatan fizikal atau mental
- Kecacatan tersebut mesti mempunyai kesan yang besar terhadap keupayaan untuk menjalankan aktiviti harian yang biasa, termasuk perkara seperti menggunakan telefon, membaca buku atau menggunakan pengangkutan awam. Substansial bermaksud lebih daripada sekadar perkara kecil atau remeh
- Kesannya mestilah jangka panjang, dalam erti kata lain telah berlangsung selama sekurang-kurangnya 12 bulan atau berkemungkinan akan bertahan selama itu.
Akta Kesaksamaan 2010 merangkumi perlindungan baharu daripada diskriminasi yang timbul daripada ketidakupayaan. Ini termasuk diskriminasi tidak langsung, diskriminasi asosiatif dan diskriminasi melalui persepsi.
Diskriminasi yang timbul daripada kecacatan
Seseorang mendiskriminasi orang kurang upaya jika:
seseorang melayan orang kurang upaya secara tidak memihak kerana sesuatu yang timbul akibat ketidakupayaan orang kurang upaya itu, dan seseorang itu tidak boleh menunjukkan bahawa rawatan itu adalah cara yang seimbang untuk mencapai matlamat yang sah.
Walau bagaimanapun, ini tidak terpakai jika seseorang menunjukkan bahawa mereka tidak tahu, dan tidak boleh dijangka secara munasabah untuk mengetahui, bahawa orang kurang upaya mempunyai kecacatan tersebut.
Pelarasan yang munasabah
Jika laporan perubatan mengenal pasti kecacatan, selaras dengan Akta Kesaksamaan, majikan mempunyai kewajipan untuk membuat pelarasan yang munasabah. Ini agak luas dan mungkin bermaksud pelarasan fizikal pada premis atau penyediaan peralatan untuk membantu pekerja menjalankan tugas mereka. Ia juga boleh bermaksud pelarasan pada peranan itu sendiri dengan menghapuskan tugas-tugas tertentu dan memperuntukkannya semula, perubahan dalam waktu atau tempat kerja, atau penyediaan latihan dan penyeliaan lanjut. Ia juga mungkin termasuk berpindah ke mana-mana jawatan kosong lain tertakluk kepada kesesuaian.
Dalam erti kata lain, beberapa langkah diperlukan daripada majikan jika mereka ingin mewujudkan pemecatan yang adil atas keupayaan berhubung dengan pekerja yang telah tidak hadir bekerja kerana sakit untuk jangka masa yang lama.
