Pekerjaan pekerja boleh ditamatkan pada bila-bila masa tetapi melainkan jika pemberhentian kerja itu adil, Tribunal Pekerjaan boleh mendapati majikan bersalah atas pemecatan yang tidak adil.
Kami menggariskan prinsip-prinsip utama yang berkaitan dengan pemberhentian pekerja di bawah. Kami telah menulis lembaran fakta ini dengan cara yang mudah difahami tetapi beberapa isu mungkin sangat rumit.
Nasihat profesional perlu dicari sebelum sebarang tindakan diambil.
Apakah itu redundansi?
Di bawah Akta Hak Pekerjaan 1996, pemberhentian kerja berlaku apabila pekerja diberhentikan kerana:
- majikan telah berhenti, atau berhasrat untuk berhenti menjalankan perniagaan yang bagi tujuan pekerja itu diambil bekerja sedemikian; atau
- majikan telah berhenti, atau berhasrat untuk berhenti, menjalankan perniagaan di tempat pekerja itu bekerja sedemikian; atau
- keperluan perniagaan untuk pekerja menjalankan kerja daripada jenis tertentu telah berhenti atau berkurangan atau dijangka berhenti atau berkurangan; atau
- Keperluan perniagaan untuk pekerja menjalankan kerja jenis tertentu, di tempat mereka bekerja, telah berhenti atau berkurangan atau dijangka akan berhenti atau berkurangan. Ini mungkin berlaku apabila pekerja, yang kerjanya berlebihan, dialihkan semula kepada kerja pekerja lain yang mana mereka mempunyai kemahiran yang diperlukan. Pekerja yang kerjanya kekal 'dipecat' daripada pekerjaan oleh orang yang kerjanya menjadi berlebihan.
Dalam erti kata lain, sebab-sebab perniagaan untuk pemberhentian kerja tidak berkaitan dengan individu tetapi dengan jawatan dalam perniagaan.
Perundingan – keperluan undang-undang
Majikan yang bercadang untuk memberhentikan 20 atau lebih pekerja sebagai pekerja tambahan di satu pertubuhan, atau merentasi lebih daripada satu pertubuhan, mempunyai kewajipan berkanun untuk berunding dengan wakil mana-mana kesatuan sekerja bebas yang diiktiraf, atau jika tiada kesatuan sekerja diiktiraf, wakil pilihan lain pekerja yang terjejas melalui perundingan kolektif.
Perundingan hendaklah dimulakan tepat pada masanya dan mesti bermula:
- sekurang-kurangnya 30 hari sebelum pemecatan pertama berkuat kuasa jika 20 hingga 99 pekerja akan diberhentikan dalam tempoh 90 hari atau kurang
- sekurang-kurangnya 45 hari sebelum pemecatan pertama berkuat kuasa jika 100 atau lebih pekerja akan diberhentikan kerja dalam tempoh 90 hari atau kurang.
Pekerja yang mempunyai kontrak tetap yang tamat secara semula jadi akan dikecualikan daripada pemberhentian kerja kolektif. Walau bagaimanapun, jika kontrak sedemikian ditamatkan lebih awal kerana situasi pemberhentian kerja, pengecualian tidak akan terpakai.
Majikan juga mempunyai kewajipan berkanun untuk memaklumkan Perkhidmatan Pembayaran Pemberhentian Pekerja (RPS) jika mereka bercadang untuk memberhentikan 20 atau lebih pekerja di satu pertubuhan atau di lebih daripada satu pertubuhan dalam tempoh 90 hari atau kurang.
Jika majikan gagal berunding, Tribunal mempunyai budi bicara untuk membuat award perlindungan sehingga 90 hari gaji.
Adalah menjadi amalan yang baik dalam semua organisasi, tanpa mengira saiz dan bilangan pekerja yang akan diberhentikan, bagi majikan untuk berunding dengan pekerja atau wakil rakyat mereka pada peringkat yang cukup awal untuk membolehkan perbincangan sama ada pemberhentian kerja yang dicadangkan itu perlu sama sekali. Kemudian mereka harus memastikan bahawa individu dimaklumkan tentang kandungan sebarang prosedur yang dipersetujui dan peluang yang tersedia untuk perundingan dan untuk membuat perwakilan. Perlu diingat bahawa pemberhentian kerja adalah satu bentuk pemecatan dan walaupun ia bukanlah satu keperluan untuk mengikuti prosedur tatatertib dan pemecatan yang memenuhi keperluan Kod Amalan ACAS, iaitu memasukkan surat yang menyatakan sebab-sebab potensi pemberhentian kerja, mesyuarat dan proses rayuan, adalah amalan terbaik untuk berbuat demikian.
Pendedahan maklumat
Majikan mempunyai kewajipan berkanun untuk mendedahkan secara bertulis kepada wakil yang berkenaan maklumat berikut supaya mereka boleh memainkan peranan yang membina dalam proses perundingan:
• sebab-sebab bagi cadangan tersebut
• bilangan dan perihalan peranan yang dicadangkan untuk diketepikan sebagai berlebihan
• jumlah pekerja daripada apa-apa jenis pekerjaan yang diambil bekerja di pejabat yang berkenaan
• cara pekerja akan dipilih untuk pemberhentian kerja
• bagaimana pemecatan akan dijalankan dan sepanjang tempoh masa yang ditetapkan
• kaedah pengiraan jumlah bayaran pemberhentian kerja (selain daripada bayaran pemberhentian berkanun, jika ada) yang perlu dibuat.
Bagi memastikan pekerja tidak dipilih secara tidak adil untuk pemberhentian kerja, kriteria pemilihan hendaklah objektif, adil dan konsisten. Ia hendaklah dipersetujui dengan wakil pekerja dan prosedur rayuan hendaklah diwujudkan.
Contoh kriteria tersebut termasuk kehadiran dan rekod disiplin secara langsung, pengalaman dan keupayaan. Kriteria yang dipilih hendaklah boleh diukur dan digunakan secara konsisten. Kriteria pemilihan bukan wajib termasuk pemberhentian sukarela dan persaraan awal, walaupun adalah wajar untuk bersetuju dengan hak pihak pengurusan untuk memutuskan sama ada permohonan sedemikian diterima atau tidak.
Majikan juga harus mempertimbangkan sama ada pekerja yang mungkin terjejas oleh pemberhentian kerja boleh ditawarkan kerja alternatif yang sesuai dalam organisasi atau mana-mana syarikat bersekutu. Perlindungan keutamaan diberikan kepada mereka yang sedang bersalin, mengambil anak angkat atau cuti bersama ibu bapa, dan mulai 1 April 2024 ini diperluaskan kepada pekerja hamil dan meliputi tempoh 18 bulan dari tarikh lahir anak. Sebarang kekosongan alternatif yang sesuai mesti ditawarkan kepada pekerja sebagai keutamaan.
Pekerja yang berada di bawah notis pemberhentian kerja dan telah bekerja secara berterusan selama lebih daripada dua tahun layak mendapat cuti bergaji yang munasabah untuk mencari pekerjaan lain atau untuk mengatur latihan.
Pemilihan yang tidak adil untuk pemberhentian kerja
Seorang pekerja akan dianggap telah dipilih secara tidak adil untuk pemberhentian kerja atas sebab-sebab berikut:
- penyertaan dalam aktiviti kesatuan sekerja
- menjalankan tugas sebagai wakil pekerja untuk tujuan perundingan mengenai pemberhentian kerja
- mengambil bahagian dalam pemilihan wakil pekerja
- mengambil tindakan atas dasar kesihatan dan keselamatan sebagai wakil kesihatan dan keselamatan yang ditetapkan atau diiktiraf
- menegaskan hak pekerjaan berkanun
- atas sebab-sebab diskriminasi
- alasan berkaitan bersalin.
Hak untuk mendapatkan bayaran pemberhentian kerja
Pekerja yang mempunyai perkhidmatan berterusan sekurang-kurangnya dua tahun layak mendapat bayaran pemberhentian kerja.
Kelayakan tersebut adalah seperti berikut:
- Bagi setiap tahun perkhidmatan penuh sehingga umur 21 tahun – gaji setengah minggu
- Bagi setiap tahun perkhidmatan penuh antara umur 22 dan 40 tahun – gaji seminggu
- Bagi setiap tahun perkhidmatan penuh yang berumur lebih daripada 41 tahun – gaji satu setengah minggu.
Gaji seminggu ialah gaji yang berhak diterima oleh pekerja di bawah terma kontraknya pada tarikh majikan memberikan notis minimum kepada pekerja. Had maksimum berkanun untuk gaji seminggu ialah £700 (£729 di Ireland Utara) mulai 6 April 2024, dan tempoh perkhidmatan maksimum yang perlu diambil kira ialah 20 tahun. Ini bermakna bayaran berkanun maksimum tidak boleh melebihi gaji 30 minggu atau £21,000 (£21,870 di Ireland Utara). Majikan, sudah tentu, boleh membayar melebihi minimum berkanun.
Pekerja juga berhak mendapat tempoh notis atau pembayaran sebagai ganti notis mengikut statut dan kontrak pekerjaan mereka.
