Sejak April 2024, beberapa perubahan perundangan telah memberi kesan kepada undang-undang pekerjaan UK, terutamanya berkaitan prosedur pemecatan.
Rang Undang-Undang Hak Pekerjaan 2024 memperkenalkan perlindungan pemecatan yang tidak adil dari hari pertama pekerjaan, menghapuskan tempoh kelayakan dua tahun sebelumnya.
Pekerjaan pekerja boleh ditamatkan pada bila-bila masa tetapi melainkan pemecatan itu adil, majikan boleh didapati bersalah atas pemecatan yang tidak adil oleh Tribunal Pekerjaan.
Akta Perlindungan Pekerja (Pindaan Akta Kesaksamaan 2010) 2023, yang berkuat kuasa mulai 26 Oktober 2024, memperkenalkan liabiliti majikan untuk gangguan pihak ketiga, seperti oleh pelanggan atau klien, menekankan keperluan untuk langkah pencegahan.
Kami menggariskan di bawah prinsip-prinsip utama yang terlibat berkaitan pemecatan pekerja termasuk beberapa kesilapan biasa yang dilakukan oleh majikan. Kami telah menulis lembaran fakta ini dengan cara yang mudah difahami tetapi beberapa isu mungkin sangat rumit.
Nasihat profesional perlu dicari sebelum sebarang tindakan diambil.
Hak untuk memecat pekerja
Sebab-sebab pemecatan yang adil termasuk perkara-perkara berikut:
- orang itu tidak mempunyai keupayaan atau kelayakan untuk pekerjaan tersebut (ini memerlukan majikan melalui proses perundingan dan/atau tatatertib)
- pekerja berkelakuan dengan cara yang tidak sesuai (dasar syarikat/firma harus merujuk kepada apa yang merupakan tingkah laku yang tidak munasabah dan perniagaan mesti melalui prosedur tatatertib)
- pemberhentian kerja, dengan syarat terdapat kes perniagaan yang tulen untuk menjadikan (a) jawatan sebagai pemberhentian kerja tanpa kerja alternatif yang sesuai, terdapat perundingan yang mencukupi dan tiada diskriminasi dalam siapa yang dipilih
- Pemecatan itu adalah kesan daripada proses undang-undang seperti pemandu yang kehilangan haknya untuk memandu (walau bagaimanapun, majikan dijangka meneroka kemungkinan lain seperti mencari pekerjaan alternatif sebelum memecat pekerja)
- beberapa sebab lain yang kukuh.
Tuntutan pemecatan yang tidak adil
Memandangkan kini tiada tempoh kelayakan yang diperlukan, pekerja boleh membuat tuntutan kepada Tribunal Pekerjaan untuk pemecatan yang tidak adil dalam tempoh enam bulan dari tarikh pemecatan dan jika pekerja boleh membuktikan bahawa dia telah ditekan untuk meletak jawatan oleh majikan, dia mempunyai hak yang sama untuk menuntut pemecatan yang tidak adil atau pemecatan konstruktif.
Butiran tuntutan perlu dikemukakan kepada ACAS untuk perdamaian awal di mana pihak-pihak akan ditawarkan perdamaian pra-tribunal sebelum meneruskan ke Tribunal. Walau bagaimanapun, tiada kewajipan mana-mana pihak untuk mengambilnya.
Terdapat dua peringkat tuntutan, bergantung pada kerumitan kes. Terdapat tuntutan terus terang di mana terdapat satu tuntutan bagi setiap penuntut atau pelbagai tuntutan yang lebih kompleks (termasuk tuntutan pemecatan dan diskriminasi yang tidak adil)
Jika tuntutan diteruskan ke Tribunal dan pekerja memenangi kesnya, Tribunal boleh memilih salah satu daripada tiga remedi iaitu:
Jika tuntutan diteruskan ke Tribunal dan pekerja memenangi kesnya, Tribunal boleh memilih salah satu daripada tiga remedi iaitu:
- pengembalian semula yang bermaksud mendapatkan kembali pekerjaan lama mengikut terma dan syarat lama
- penglibatan semula yang bermaksud pekerjaan yang berbeza dengan majikan yang sama
- pampasan yang jumlahnya boleh jadi apa-apa sahaja daripada jumlah yang agak kecil hingga had maksimum gaji 12 bulan, yang akan terpakai jika jumlahnya kurang daripada had keseluruhan. Jika pemecatan itu disebabkan oleh beberapa bentuk diskriminasi, pemberian itu boleh menjadi tidak terhad.
Jika pemecatan itu ditunjukkan disebabkan oleh mana-mana yang berikut, ia akan dianggap tidak adil tanpa mengira tempoh perkhidmatan:
- diskriminasi untuk umur, kecacatan, penukaran jantina, bangsa, agama atau kepercayaan, jantina, orientasi seksual atau perkahwinan dan perkongsian sivil
- kehamilan, kelahiran anak atau cuti bersalin
- enggan memilih untuk tidak mengikut Peraturan Waktu Bekerja
- mendedahkan beberapa jenis kesalahan yang dilakukan di tempat kerja
- sebab kesihatan dan keselamatan
- penegasan hak statutori.
Prosedur tatatertib berkanun
Akta Pekerjaan 2008 memperkenalkan Kod Amalan ACAS yang menyaksikan perubahan pada cara majikan menangani masalah di tempat kerja. Ia juga menyaksikan penyingkiran 'pemecatan tidak adil automatik' yang berkaitan dengan kegagalan mematuhi prosedur. Tribunal boleh membuat pelarasan sehingga 25% daripada sebarang award, jika mereka merasakan majikan telah gagal secara tidak munasabah untuk mematuhi panduan yang ditetapkan dalam Kod ACAS.
Kod Amalan ACAS menetapkan prosedur yang perlu dipatuhi sebelum majikan memecat atau mengenakan sekatan yang ketara ke atas pekerja seperti penurunan pangkat, kehilangan kekananan atau kehilangan gaji.
Kod ACAS tidak terpakai untuk pemberhentian kerja atau tamat tempoh kontrak tempoh tetap.
Prosedur piawai
- Majikan mesti menyatakan secara bertulis sebab-sebab mengapa pemecatan atau tindakan tatatertib terhadap pekerja sedang dipertimbangkan. Salinan ini mesti dihantar kepada pekerja yang mesti dijemput untuk menghadiri mesyuarat bagi membincangkan perkara tersebut, dengan hak untuk ditemani.
- Satu mesyuarat mesti diadakan untuk memberi peluang kepada pekerja mengemukakan kes mereka. Majikan mesti membuat keputusan dan menawarkan hak kepada pekerja untuk merayu terhadapnya.
- Jika pekerja membuat rayuan, anda mesti menjemput mereka ke mesyuarat untuk mencapai keputusan muktamad.
Mungkin terdapat beberapa kes yang sangat terhad di mana walaupun majikan telah memecat pekerja serta-merta tanpa mesyuarat, Tribunal Pekerjaan akan mendapati pemecatan itu adil secara luar biasa. Ini tidak dijelaskan dalam peraturan tetapi mungkin terpakai dalam kes salah laku serius yang membawa kepada pemecatan tanpa notis. Apa yang dimaksudkan dengan ini dalam praktiknya akan menunggu ujian undang-undang kes.
Prosedur yang diubah suai
- Majikan terlebih dahulu menyatakan secara bertulis alasan tindakan yang membawa kepada pemecatan itu, sebab-sebab yang pada masa itu dianggap bersalah atas salah laku yang didakwa dan hak pekerja untuk merayu terhadap pemecatan itu.
- Jika pekerja ingin merayu terhadap keputusan tersebut, majikan mesti menjemput mereka untuk menghadiri mesyuarat, dengan hak untuk ditemani, dan selepas itu majikan mesti memaklumkan pekerja tentang keputusan muktamad mereka. Jika boleh, mesyuarat rayuan hendaklah dijalankan oleh orang yang lebih kanan atau bebas yang tidak terlibat dalam keputusan pemecatan terdahulu.
Satu-satunya keadaan di mana majikan tidak dikehendaki mematuhi Kod Amalan ACAS adalah seperti berikut:
- mereka secara munasabah percaya bahawa berbuat demikian akan mengakibatkan ancaman yang ketara kepada diri mereka sendiri, mana-mana orang lain, atau harta benda mereka atau mana-mana orang lain
- mereka telah mengalami gangguan dan secara munasabah percaya bahawa berbuat demikian akan mengakibatkan gangguan selanjutnya
- kerana ia tidak praktikal dalam tempoh yang munasabah
- jika pemecatan adalah disebabkan oleh pemberhentian kerja atau penamatan kontrak tempoh tetap
- mereka memecat sekumpulan pekerja tetapi menawarkan untuk mengambil semula mereka pada atau sebelum penamatan pekerjaan mereka
- perniagaan ditutup secara tiba-tiba kerana kejadian yang tidak dijangka
- Pekerja tersebut tidak lagi dapat bekerja kerana mereka melanggar keperluan undang-undang contohnya untuk memiliki permit kerja yang sah.
Kesilapan biasa yang dilakukan oleh majikan
Bagi kebanyakan orang, peraturan ini telah menyebabkan kekeliruan dan kesulitan praktikal. Antara kesilapan yang paling biasa termasuk:
- kegagalan untuk menjemput pekerja ke perbicaraan tatatertib secara bertulis atau memberikan bukti yang mencukupi sebelum perbicaraan tatatertib. Prosedur standard menghendaki majikan menetapkan 'asas dakwaan' sebelum perbicaraan
- tidak termasuk pemecatan selain pemecatan tatatertib (cth. pemecatan akibat sakit)
- tidak menjemput pekerja untuk ditemani
- tidak termasuk hak rayuan
- tidak menghargai keperluan berkanun untuk meneruskan setiap peringkat prosedur tanpa kelewatan yang tidak wajar
- kegagalan untuk memahami bahawa pekerja mungkin mempunyai hak untuk merayu walaupun diminta secara lisan dan bukannya secara bertulis dan selepas tempoh masa yang ditetapkan oleh majikan
- tidak menyedari bahawa membayar bonus yang lebih rendah kepada pekerja atas sebab-sebab berkaitan prestasi berpotensi dianggap sebagai 'tindakan selain pemecatan' oleh majikan
- kegagalan untuk menganggap sebarang pernyataan/surat bertulis (contohnya surat peletakan jawatan) yang menimbulkan isu-isu yang boleh menjadi asas tuntutan tribunal yang mana prosedur berkanun terpakai. Ini bermakna majikan mesti peka terhadap isu-isu yang dibangkitkan secara bertulis walaupun perkataan rungutan tidak disebut.
