Untuk mengelakkan bahaya diskriminasi dalam beberapa cara, terutamanya secara tidak sedar, majikan mesti berhati-hati untuk membangunkan dan menggunakan prosedur pengambilan pekerja yang akan mengelakkan risiko tersebut. Menggunakan prosedur yang bijak juga pasti akan meningkatkan keputusan pengambilan pekerja dan kualiti pekerja yang diambil.
Prosedur yang munasabah akan merangkumi perkara berikut:
- Sentiasa berikan huraian kerja yang jelas yang mengenal pasti aktiviti penting pekerjaan dan kemahiran serta sifat yang diperlukan oleh calon. Daripada ini, dapat dilihat sama ada calon kurang upaya akan dapat mengendalikan aktiviti penting tersebut. Elakkan rujukan jantina seperti dia dan hanya merujuk kepada kelayakan dan/atau pengalaman yang jelas diperlukan oleh pekerjaan tersebut. Bahayanya ialah sebarang sifat sedemikian yang tidak dapat ditunjukkan sebagai penting boleh disimpulkan sebagai menghalang wanita, calon daripada etnik minoriti atau mereka yang kurang upaya.
- Dalam mencari calon, pastikan sebarang perkataan yang digunakan tidak menyiratkan bahawa sesetengah kategori (seperti lelaki atau wanita) adalah calon pilihan, dan berhati-hati dengan perkataan seperti bertenaga (melainkan ini merupakan keperluan sebenar peranan) yang mungkin menghalang calon kurang upaya. Proses mencari calon juga mestilah tidak diskriminatif dan tidak terhad dengan cara yang boleh dilihat sebagai diskriminasi. Satu kesilapan yang jelas ialah meletakkan iklan di tempat di mana ia hanya akan dilihat oleh, contohnya, lelaki (seperti kelab golf lelaki sepenuhnya).
- Kaedah pemilihan mesti dipilih yang akan membolehkan kemahiran dan atribut yang sesuai dinilai tetapi harus mengelakkan apa-apa yang sebenarnya akan menjadi diskriminasi. Contohnya ialah ujian bertulis yang melibatkan pemahaman Bahasa Inggeris untuk kerja pembersihan asas di mana kemahiran yang dinilai oleh ujian tidak relevan. Jika ujian digunakan, semua calon perlu diberikan ujian yang sama untuk mengelakkan sebarang cadangan diskriminasi.
- Berhati-hati untuk mengelakkan soalan diskriminasi semasa temu duga (contohnya bilakah anda menjangkakan akan berkeluarga?) dan secara amnya cuba memastikan semua calon ditanya soalan yang sama
- Jangan tanya soalan berkaitan kesihatan semasa proses temu duga atau sebelum tawaran kerja dibuat, ini termasuk soal selidik atau soalan umum seperti 'bilangan hari sakit dalam tempoh 12 bulan yang lalu'. Pertanyaan sama ada sebarang pelarasan diperlukan untuk membolehkan calon menghadiri temu duga dibenarkan.
- Pertimbangkan untuk mengubah suai tempat kerja agar sesuai untuk calon kurang upaya – kod tersebut merujuk kepada kos yang munasabah sebagai kos tambahan yang mungkin terlibat dalam merekrut orang bukan kurang upaya. Anda juga harus melihat secara kritis pengaturan fizikal untuk pengambilan pekerja bagi membantu calon kurang upaya memohon dengan lebih mudah (contohnya tanjakan kerusi roda) dan mempertimbangkan sama ada perubahan mungkin perlu dibuat pada borang permohonan. Ini tidak seharusnya menanyakan soalan yang tidak memberi kesan kepada kesesuaian calon untuk pekerjaan tertentu dan tidak seharusnya bertanya sama ada calon berdaftar kurang upaya
- Adalah penting untuk rekod yang baik untuk tempoh masa yang sesuai tentang permohonan, sebab penolakan dan prestasi dalam sebarang penilaian dan temu duga, dan ini melengkapi huraian kerja dan keperluan kemahiran untuk pekerjaan tersebut. Sudah tentu proses sedemikian membantu pemilihan tetapi rekod ini mungkin penting jika ada yang dibawa ke Tribunal Pekerjaan. Had masa untuk calon yang menuntut diskriminasi adalah tiga bulan dari tarikh tindakan diskriminasi terakhir, yang boleh jadi, contohnya, apabila mereka ditolak atau diberi maklum balas.
