Kebanyakan tuntutan diskriminasi dalam pengambilan pekerja tidak mempunyai had maksimum. Walaupun tuntutan diskriminasi masih belum dihadkan, kemas kini terkini kepada had pampasan tribunal pekerjaan harus diambil perhatian. Sehingga 6 April 2025, anugerah pampasan maksimum untuk pemecatan yang tidak adil ialah £118,223, dan anugerah asas maksimum ialah £21,570.
Bolehkah perniagaan anda membayar pampasan kerana anda telah melakukan kesilapan mudah?
Bagaimana anda memastikan anda tidak melanggar undang-undang?
Kami menggariskan prinsip-prinsip utama yang terlibat dalam pengambilan pekerja di bawah. Kami telah menulis lembaran fakta ini dengan cara yang mudah difahami tetapi beberapa isu mungkin sangat rumit.
Nasihat profesional perlu dicari sebelum sebarang tindakan diambil.
Prosedur pengambilan pekerja yang baik
Majikan yang merekrut kakitangan boleh melakukan kesilapan mudah tetapi sangat mahal dalam pelbagai cara apabila cuba mengambil kakitangan baharu. Prosedur pengambilan pekerja yang baik membantu mengelakkan kesilapan, serta memastikan proses pengambilan pekerja anda bertambah baik dan anda juga mengambil kakitangan yang lebih baik.
Di mana perkara boleh menjadi salah?
Anda boleh dengan mudah melakukan kesilapan pada pelbagai peringkat dalam proses pengambilan pekerja yang mungkin bermakna anda akan kalah dalam kes anda di Tribunal Pekerjaan.
Peringkat-peringkat ini termasuk:
- menentukan pekerjaan itu sendiri atau mengenal pasti orang yang diperlukan
- menarik calon melalui pengiklanan
- bagaimana anda menilai calon yang anda lihat
- membuat keputusan pemilihan sebenar
- syarat-syarat pekerjaan yang anda tawarkan
Bahayanya, selain daripada kos merekrut orang yang salah dan kemudian terpaksa menyingkirkan mereka dan merekrut semula, adalah seseorang yang telah anda tolak pada satu ketika dalam proses tersebut mungkin akan mengadu kepada Tribunal Pekerjaan bahawa anda telah mendiskriminasi mereka mengikut Akta Kesaksamaan 2010. Jika Tribunal mendapati tuntutan itu sah, maka pampasan boleh diberikan bukan sahaja untuk kerugian sebenar tetapi juga untuk mengimbangi kerugian masa depan yang diunjurkan dan apa yang dikenali sebagai 'kecederaan terhadap perasaan'.
Akta Kesaksamaan 2010
Akta Kesaksamaan 2010 menggantikan semua perundangan kesaksamaan sebelumnya dan merangkumi umur, kecacatan, penukaran jantina, bangsa, agama atau kepercayaan, jantina, orientasi seksual, perkahwinan dan perkongsian sivil serta kehamilan dan bersalin. Ini kini dipanggil 'ciri-ciri yang dilindungi'.
Diskriminasi
Diskriminasi berlaku apabila seseorang dilayan dengan kurang baik berbanding orang lain kerana sifat perlindungan mereka. Terdapat empat definisi diskriminasi:
Tindakan diskriminasi akan melibatkan sama ada mewujudkan kriteria pengambilan pekerja yang berbeza, tidak wajar dan oleh itu bersifat diskriminasi atau sengaja mengecualikan kategori tertentu, contohnya, 'lelaki sahaja yang boleh memohon'. Diskriminasi Tidak Langsung tidak begitu jelas (dan sememangnya majikan boleh mendapati diri mereka melakukan diskriminasi tidak langsung secara tidak sengaja dan tanpa niat).
Contoh diskriminasi tidak langsung termasuk:
- menetapkan kriteria pengambilan pekerja yang sebenarnya tidak dibenarkan oleh pekerjaan atau deskripsi pekerjaan tetapi yang mempunyai kesan mendiskriminasi kumpulan orang tertentu (contohnya memerlukan kelayakan peperiksaan yang mencadangkan kemahiran yang sebenarnya tidak diperlukan oleh pekerjaan dan yang boleh mendiskriminasi individu yang mempunyai masalah pembelajaran)
- menggunakan ujian penilaian yang mengukur kebolehan yang tidak diperlukan oleh pekerjaan tetapi yang boleh mendiskriminasi kumpulan orang (iaitu ujian kebolehan menaakul untuk pekerjaan manual yang tidak mahir yang boleh mendiskriminasi mereka yang tidak mempunyai bahasa Inggeris sebagai bahasa pertama)
- menetapkan ujian yang berbeza untuk pemohon yang berbeza untuk sesuatu pekerjaan (contohnya pemohon wanita tidak boleh diminta menjalankan ujian kekuatan fizikal jika pemohon lelaki tidak diminta melakukan perkara yang sama)
- bertanya soalan kepada sesetengah pemohon dan bukan kepada orang lain (contoh klasik dan sangat biasa ialah bertanya kepada pemohon wanita apabila dia berhasrat untuk memulakan keluarga).
Dalam mempertimbangkan sama ada tindakan diskriminasi tidak langsung telah berlaku atau tidak, Tribunal Pekerjaan boleh membuat kesimpulan yang munasabah daripada amalan biasa majikan selain melihat fakta kes tertentu. Ahli Tribunal mungkin, sebagai contoh, dalam kes tuntutan diskriminasi kaum, melihat susunan etnik tenaga kerja sedia ada dan membandingkannya dengan susunan etnik masyarakat setempat. Perbezaan yang ketara antara perkadaran ini boleh menunjukkan kepada Tribunal bahawa diskriminasi lebih berkemungkinan telah berlaku.
Pengecualian yang mungkin tetapi terhad sepenuhnya di mana pemohon boleh dipilih atas dasar jantina, orientasi seksual, agama, bangsa atau umur.
Walaupun diskriminasi langsung dan tidak langsung secara amnya dilarang, undang-undang ini menerima bahawa dalam sesetengah pekerjaan, mungkin perlu terdiri daripada jantina, orientasi seksual, agama, kumpulan kaum atau umur tertentu. Pengecualian terhad ini dirujuk sebagai Sebab Pekerjaan Tulen (GOR) (tiada pengecualian sedemikian untuk kecacatan). Tiada satu pun daripada undang-undang ini yang benar-benar membenarkan diskriminasi digunakan untuk mengekalkan keseimbangan antara jantina, agama atau campuran kaum.
Jika tuntutan diskriminasi dikemukakan, beban pembuktian terletak pada majikan untuk membuktikan kewujudan GOR. Anda mesti memutuskan sama ada GOR wujud sebelum mengiklankan pekerjaan tersebut. Semua peranan dalam sesebuah organisasi mesti dipertimbangkan secara berasingan; jika terdapat GOR yang berkaitan dengan satu peranan, ia tidak semestinya terpakai kepada semua peranan dalam organisasi.
GOR harus disemak setiap kali pekerjaan menjadi kosong, kerana keadaan mungkin berubah. Jika hanya beberapa tugas yang memerlukan pekerja mempunyai ciri tertentu, anda harus mempertimbangkan sama ada tugas boleh diagihkan semula kepada pekerja lain yang memenuhi keperluan tersebut.
Contoh GOR berkaitan dengan pelbagai jenis diskriminasi adalah seperti berikut:
Seks
- fisiologi – contohnya dalam pemodelan
- kesopanan atau privasi – di mana kemungkinan terdapat sentuhan fizikal antara pemegang jawatan dan orang yang berlainan jantina yang mungkin dibantah oleh mereka seperti petugas tandas – penjagaan perlu diambil di sini jika terdapat beberapa pos yang bermaksud bahawa sentuhan sedemikian tidak semestinya berlaku
- tempat-tempat seks tunggal – seperti penjara
- bekerja di luar UK
- di mana pekerjaan melibatkan tempat tinggal dan premis yang tersedia tidak membenarkan privasi atau kesopanan yang sewajarnya – sekali lagi perlu diberi perhatian kerana GOR tidak akan ditegakkan jika majikan secara munasabah boleh dijangka menyediakan kemudahan yang sesuai
- perkhidmatan peribadi seperti kebajikan/peribadi/pendidikan yang mana perkhidmatan ini paling baik disediakan oleh lelaki atau wanita – GOR ini digunakan oleh penyedia perkhidmatan sosial dan kebajikan.
Agama atau kepercayaan
- Sebuah hospital ingin melantik seorang paderi untuk memenuhi keperluan rohani pesakit dan kakitangan. Hospital tersebut bukanlah sebuah organisasi keagamaan tetapi memutuskan bahawa seorang paderi harus mempunyai agama atau kepercayaan yang serupa. Hospital tersebut mungkin dapat menunjukkan bahawa ia adalah GOR dalam konteks pekerjaan untuk pemegang jawatan mempunyai agama atau kepercayaan yang serupa.
- Sebuah sekolah Kristian mungkin dapat menunjukkan bahawa menjadi seorang Kristian adalah satu keperluan guru-guru walau apa pun subjek yang mereka ajar.
Orientasi seksual
Satu senario di mana sebuah perniagaan mengiklankan peluang untuk bekerja di negara Timur Tengah. Oleh kerana seks gay (walaupun antara orang dewasa yang bersetuju) dikriminalkan di negara tersebut, perniagaan tersebut mungkin dapat menunjukkan bahawa ia adalah GOR bagi orang yang mengambil pekerjaan itu untuk tidak menjadi gay, lesbian atau biseksual.
Umur
Di mana terdapat keperluan untuk jawatan sebagai pelakon untuk peranan lama atau muda.
Perlumbaan
- persembahan dramatik di mana seorang individu daripada latar belakang etnik tertentu diperlukan
- keaslian seperti keperluan untuk tugasan pemodelan tertentu
- menyediakan perkhidmatan kebajikan kepada orang daripada kumpulan kaum tertentu, di mana perkhidmatan boleh disediakan dengan paling berkesan oleh ahli kumpulan kaum yang sama kerana pemahaman mereka tentang keperluan dan sensitiviti budaya
Diskriminasi positif
Sejak April 2011, Seksyen 159 Akta Kesaksamaan 2010 membenarkan majikan melayan individu yang mempunyai ciri-ciri yang dilindungi dengan lebih baik daripada yang lain berkaitan dengan pengambilan pekerja atau kenaikan pangkat. Ini hanya terpakai kepada calon yang mempunyai merit yang sama dan layanan yang lebih baik mesti membolehkan atau menggalakkan seseorang individu untuk mengatasi atau meminimumkan kelemahan atau menyertai aktiviti di mana dia kurang diwakili dalam aktiviti tersebut.
Kecacatan
Definisi tentang apa yang dianggap sebagai kecacatan boleh dibahagikan kepada tiga bahagian:
- pekerja tersebut mestilah mengalami kecacatan fizikal atau mental
- Kecacatan tersebut mesti mempunyai kesan yang besar terhadap keupayaan untuk menjalankan aktiviti harian yang biasa, termasuk perkara seperti menggunakan telefon, membaca buku atau menggunakan pengangkutan awam. Substansial bermaksud lebih daripada sekadar perkara kecil atau remeh
- Kesannya mestilah jangka panjang, dalam erti kata lain telah berlangsung selama sekurang-kurangnya 12 bulan atau berkemungkinan akan bertahan selama itu.
Akta Kesaksamaan 2010 merangkumi perlindungan baharu daripada diskriminasi yang timbul daripada ketidakupayaan. Ini termasuk diskriminasi tidak langsung, diskriminasi asosiatif dan diskriminasi melalui persepsi.
Maksud kecacatan
Akta Kesaksamaan 2010 merangkumi diskriminasi terhadap kecacatan yang menegaskan bahawa majikan tidak boleh melayan seseorang yang kurang upaya dengan kurang baik berbanding orang lain tanpa alasan yang munasabah. Walau bagaimanapun, ini tidak terpakai jika majikan menunjukkan bahawa mereka tidak tahu, dan tidak boleh dijangka secara munasabah untuk mengetahui, bahawa orang kurang upaya mempunyai kecacatan tersebut.
Akta ini mewajibkan majikan membuat 'pelarasan yang munasabah' di tempat kerja yang mana ini akan mengatasi kesan praktikal kecacatan individu. Jika pemohon untuk sesuatu jawatan percaya bahawa dia telah didiskriminasi, mereka boleh membuat aduan kepada Tribunal Pekerjaan.
Apakah 'pelarasan yang munasabah'?
Dalam konteks ini, perkataan munasabah bermaksud sama ada langkah sedemikian boleh dilaksanakan dan benar-benar akan memberi kesan, dan munasabah memandangkan sumber majikan. Contohnya, cawangan tempatan Marks & Spencer mungkin dijangka mempunyai lebih banyak sumber berbanding peruncit tempatan yang kecil.
Pelarasan munasabah di tempat kerja yang mungkin dijangka dibuat oleh majikan termasuk:
- membuat pelarasan pada proses temu duga/pemilihan seperti memberi masa tambahan untuk penilaian
- memindahkan individu tersebut untuk mengisi kekosongan jawatan lain atau ke tempat kerja yang berbeza
- mengubah waktu bekerja
- memberi mereka masa semasa waktu bekerja untuk pemulihan atau rawatan
- mengagihkan beberapa tugas kepada orang lain
- mengatur latihan khas
- memperoleh atau mengubah suai premis, peralatan, arahan atau manual
- menyediakan pembaca atau penyeliaan
Tuntutan terhadap majikan atas diskriminasi
Permohonan boleh dibuat kepada Tribunal Pekerjaan daripada seseorang yang tidak dipilih untuk temu duga awal, untuk senarai pendek akhir atau ditawarkan pekerjaan, dan yang percaya ia adalah kerana umur, kecacatan, penukaran jantina, bangsa, agama atau kepercayaan, jantina, orientasi seksual, perkahwinan dan perkongsian sivil, keahlian kesatuan sekerja atau kekurangan keahlian tersebut. Permohonan mesti dibuat dalam tempoh tiga bulan dari tarikh dakwaan diskriminasi dan Tribunal akan mengambil kira kesimpulan yang munasabah daripada amalan pekerjaan sebenar majikan serta daripada fakta tertentu kes individu.
